一致性评价上市公司中最差的

A. 什么是股份制银行

股份制商业银行是非国有资本参股银行。相对国有商业银行公有制性质来说的,股份制商业银行属于股份制。截止2010年,中国通过银监会批准成立的股份制商业银行共有13家，包括:中信银行、光大银行、华夏银行、广东发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银行、恒丰银行、浙商银行和渤海银行以及平安银行。
综述
英文：joint-equity banks 我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行——招商银行成立于1987年4月8日,是我国第一家完全由企业法人持股的股份制商业银行,总行设在深圳。
股份制商业银行的定位
中国的股份制商业银行产生于中国改革开放之后的八十年代中后期。1987年4月8日招商银行成立之后，中国股份制商业银行如雨后春笋般相继成立。从此，中国商业银行的改革和发展进入一个崭新的阶段。中国股份制商业银行从创建伊始，就是以一个企业的角色定位于市场，实行资产负 股份制银行
债比例管理，独立核算，自负盈亏，它有着明晰的产权和股权分配，董事会是最高决策机构，完全以企业方式按照市场准则来运作。因此，股份制商业银行与计划经济条件下建立的四大国有商业银行有显著差异。短短十几年来，这些新生的股份制商业银行，紧紧以市场为导向并以客户需求至上为经营理念，展现给社会的是耳目一新的主动的贴身服务、相对灵活的经营机制和现代化的银行管理，赢得了社会的广泛认同和快速的发展。截止2004年7月，根据英国《银行家》以核心资本主体为标准的最新排名，本文所研究的十家股份制商业银行全部进入世界1000家大银行之列，其中，中信实业银行、招商银行、上海浦东发展银行、中国光大银行五家银行位列300名以内。
建立现代企业金融制度
根据中国银监会2005年1月公布的银行业金融机构的总资产与总负债情况可知，截止2004年底，股份制商业银行资产总额46972.12亿元，增长22.2%，股份制商业银行负债总额45366.12亿元，增长22.2%；股份制商业银行不良贷款合计1424.06亿元，比年初下降448.76亿元；不良贷款率4.93%，比年初下降2.68个百分点；所有者权益1606.0亿元，比年初增加232.78亿元，增幅为16.95%。平均资本充足率6.59%，平均核心资本充足率3.95%，分别比去年增加了3.22和1.61个百分点。截止2004年底，股份制商业银行在全部银行业金融机构中的比例由2003年的13.8%上升到14.86%。毋庸置疑，中国股份制商业银行经过十几年的发展，成就可谓辉煌，尤其是在建立现代企业金融制度，促进中国银行业竞争机制的形成，提升银行服务水平，培养现代银行管理体制等方面意义深远。
促进中国银行业竞争机制的形成
当然,一般地说,垄断的存在,是效率降低的重要原因。但我国现阶段银行业竞争性效率较低的最为主要的原因,首先并不在于银行业是否存在垄断,而在于存在的是什么性质的垄断。如果是在市场竞争中形成的与银行产业集中度及相应的规模经济要求相适应的银行业高集中度,那是并不排斥竞争的,而是在竞争中形成的一种结果。问题的症结在于,如果这种垄断不是通过市场力量形成的,而是通过政府行政力量形成的壁垒,那就必然导致保护性的软预算约束,导致低效率。我国银行业低效率的根本原因,在于以国有制独占为基础的政府行政性垄断。所以,股份制商业银行的加入，有促进我国银行业竞争机制的形成，提升服务水平，这是提高银行竞争性效率的根本。
编辑本段股份制银行高盈利背后
综述
尽管利差收入仍是这些股份制银行们净利润最大的组成部分，但是，刚刚过去的2006年里，这些备受国有银行规模压制的股份制银行已开始尝试着通过细分市场、产品创新和特色营销等方式进行差异化转型。 收入增长30%，净利润增长40%，中间业务增长50%…… 伴随着股份制银行公布年报，一份份高成长的业绩单让投资者们欣喜若狂。
息差收入增加
2007年一季度末，各家股份制银行都交出了一份令人欣喜的2006年业绩答卷。 民生银行净利润38.32亿元，比上年增加11.59亿元，增长43%。浦发银行实现税后利润33.53亿元，增加7.95亿元，同比增长31.08%。兴业银行实现税后利润37.98亿元，同比增长惊人的 股份制银行
达到54.09%。 一位分析人士指出，加息带来的存贷差的高利息收入仍然是股份制收入增长加速的主要原因。 浦发银行受调控影响2006 年存贷款增长有所放缓，但正是2006年两次加息，利差的扩大弥补了规模增速的下降；而深发展，净利息收入分别占2006年和2005年净营业收入的90.9%和89.8%，2006年这一收入增长了33%至65亿元人民币。 乐观人士认为，随着进入加息周期，2007 年股份制银行的利差收入还将进一步扩大。 然而，在高盈利背后，不少业内人士担心我国中小股份制银行主营收入过分依赖于存贷息差。随着2006 年年底中国金融业全面对外开放，原有的国有商业银行利用网点优势继续占据大部分市场份额；城市商业银行借助区域优势也将参与竞争；而国外银行携技术和管理优势，将对本土银行造成很大的冲击。面对众多的竞争者，这种无差别的息差市场将会面临逐步利润摊薄的危险。
探路差异化
究竟是满足于加息所带来的息差增长，还是探索新的盈利模式，这是摆在各家股份制银行面前的现实问题。 由于现在银行的盈利模式主要还是依靠传统的存贷款利差，银行间的产品同质化严重，导致银行间的竞争异常激烈。银行网点拉存款的综合成本越来越高，利息加上人工、折旧、销售、税金等，平均成本要达到3%左右，中小银行甚至可能达到4%。 一位中国银行人士表示，为了能够拉来客户，少数银行还拼命想办法高息揽储，或者降低贷款利率。而客户经理往往也是碰到什么行业就做什么行业，结果是什么行业都懂一点，但什么都不专。“这种情况带来的直接后果就是对贷款风险的加大。”他说。 银监会主席刘明康也曾多次表示，国内商业银行在市场需求和同业竞争的推动下，金融产品成倍增长，但服务同质化现象严重，创新深度、广度不够，管理不善，缺乏品牌效应。 这种矛盾在当前轰轰烈烈的人民币理财业务方面表现得尤为明显。债券型、外汇挂钩型……进入2006年，随着股市的暴涨又出现了打新股信托型和与指数挂钩的人民币理财……为了与国有银行争夺理财客户，股份制银行想尽各种办法来提高产品收益率。但其结果总是很容易被大银行复制过去，再利用网点便利大规模销售。 一位中信银行人士分析指出，在这种压力下，股份制银行应该向他们的国外同行学习，必须进行差异化转轨。“例如一些国外的银行，它只做一个比较固定的行业。例如中小企业或者电子企业，它对这个行业的研究很透彻，有很多经验，它就可以进行比较深层次的业务，同时控制风险。” 他说。 现实中，通过转轨彻底转变经营管理模式，重塑核心竞争力，避免同质化的竞争 股份制银行
已经成为最近几年股份制银行的共同任务。 这一点在2006年的年报当中已初露端倪。 2006年，浦发银行公司银行业务首家推出了国内政府回购型资产证券化项目和城市建设类资产证券化项目。在综合经营方面，浦发银行正在筹建基金管理公司、与国外著名保险集团洽谈银保合作、研究制定金融租赁业务试点、探讨投资养老金公司的可行性方案等。 中信银行也试图利用金融控股集团的优势，整合集团内的金融机构共同推出新的产品。2006年中信银行与中新信托和中信证券联手推出的打新股人民币理财计划，由于其预期收益率高，吸引了上百亿的资金追捧，业已形成稳定的客户群。 而深圳发展银行与民生银行则在贸易融资方面先走一步。 一位业内人士认为，从2006年开始，股份制银行们，尽管盈利方式仍然相似，但实际上，各行的盈利方式已经开始发生了潜移默化的改变。他们已经在细分市场中迈出了第一步。
编辑本段股份制银行转型:实力决定竞争格局
综述
对于股份制银行而言，能否把转型的目标变成现实，最关键的是要看实力——是否有足够的财务实力支撑转型所需要的巨大财务投入。
转型和战略调整
在国有银行实施股份制改造、外资银行全面进入在即的情况下，受到冲击和挑战最多的就是处于内外夹击中的股份制银行。 招商银行把主要竞争对手视为完成股改之后的四大银行；民生银行则把全面进入后的外资银行视为最大的竞争对象。公认最好的两家股份制银行尚且有如此强烈的感受和压力，其他的股份制银行自不待言。 事实上，传统股份制银行“三甲”——招行、民生和浦发都在转型。 2005年招商银行行长从着手零售业务组织架构的事业部制开始改革试点；民生银行在2006年初把所有支行变成零售业务终端的同时，启动了公司业务的组织架构调整；2005年年中，浦发银行两个核心业务总部——公司业务总部和零售银行总部的组建完成，标志着在总行层面已经完成了组织架构的调整，不以而足。 根据中国交通银行3月份在香港公布的首份上市后年报，其战略转型成效初步显现的标志就是“零售业务收入、净手续费及佣金收入分别达到11.70%和6.00%。”目前，交行已将总行个人金融部分拆成四个独立部门——产品部、营销部、制度部和内控部，各部门总经理直接向副行长叶迪奇汇报。 中信银行也正在试图摆脱公司业务银行的形象，向零售银行转型。兴业银行、华夏银行、光大银行等，也纷纷提出战略转型的口号。 各股份制银行战略转型最核心内容就是：提高零售业务占整个业务的比重，提高中间业务收入占比。 当今国际银行业，零售银行已经占据主导地位。以香港恒生银行为例，2005年，在恒生银行133.58亿港元的税前利润中，来自个人银行业务的达到76.86亿元。占比高达57.5%，而国内银行中零售业务发展最好的招行，占比不过1/4左右。
实力决定转型
事实上，提高零售银行业务的占比和向零售银行转型是两个概念。多数股份制银行目前做的是提高零售业务占比的工作，距离向零售银行转型还有很长的路要走。 所谓的转型为零售银行，并不是指商业银行仅仅从事零售银行业务，而是指在整个银行的业务构成和利润构成中，零售银行业务占有重要甚至主要的地位。国际银行业对此的衡量标准是：零售银行业务的收入比重和利润比重应占到整个银行收入和利润的40%以上。目前国内绝大多数银行都是“公司银行”，公司银行业务占绝对比重，而零售银行业务占比多在10%左右，即使占比最高的时候也不过20%左右。 而在贵宾理财、信用卡等零售业务产品方面进行突破，或者加大个人消费贷款的发放力度，以增加个人储蓄存款或者个人贷款的比重，这只是向零售银行转型的初级阶段。 要实现向零售银行的转型，需要建立先进的信息技术平台；需要进行组织架构的调整，变各家银行现行的总分支行块状架构为国际通行的事业部制条线架构；需要进行激励机制的重新设计，鼓励各级机构开拓在初期并不盈利的零售业务。 此外，虽然网上银行近年来发展迅速，但是对于开展零售业务而言，通过更多的零售网点、更多的自助设备为个人客户提供更加快捷便利的服务，在现阶段仍然至关重要。而增设网点就需要增加很多人工的成本。这些都需要在零售银行转型前期进行大量的财务资源投入。与传统的公司业务不同的是，零售银行业务的盈利周期很长，就以信用卡业务为例，要想实现盈利，至少也要在三年之后。因此，要想实现向零售银行转型，必须做好前期进行大量投入并承担大量亏损的心理准备和财力准备。 “并不是每家银行都能够实现转型的，关键要看哪家银行有实力进行转型”，某股份制银行的一位高层人士指出。在他看来：“具备转型实力的股份制银行，只有招行、民生、浦发以及交行这几家”。在这位人士看来，在这些股份制银行中，民生和浦发的公司业务盈利能力最强、资产质量最好，具备了为转型持续提供大量财务支援的实力；招行的零售业务在2005年已经实现了11亿元的利润，再加上公司业务给予一定的支持，有实力完成转型。而交行一方面通过引进战略投资者汇丰和上市筹集了大量资金，另一方面自身的盈利能力也在提高，具备了转型的财务实力。 相比之下，其他股份制银行就没有这样的实力了。沉重的历史包袱或者微薄的公司业务盈利使得他们不具备转型的财务实力，只能在信用卡等某些零售银行产品上实现突破，全面转型为时尚早。
公司业务的角色
“不抓批发银行业务现在没饭吃；不抓零售银行业务将来没饭吃”。马蔚华的这一精辟描述指出了在零售银行转型中公司业务和零售业务各自的地位。 目前，国内的银行还都是公司银行，主要的利润来源还是公司业务。如果没有公司业务获得的较高利润来弥补零售业务前期的持续投入和亏损，向零售银行转型根本没法进行。 现在，有的股份制银行似乎存在这种倾向：向零售银行转型就是放慢公司业务的发展速度，或者把主要精力放在零售业务方面，对公司业务的发展减少关注。招行行长助理唐志宏告诉本报，战略调整并不意味着公司业务不重要了，而是意味着：过去个人业务的占比太小，要加大，是结构调整而非总量调整；商业银行面临的市场变化，使得未来零售业务发展空间更大，更应该关注这一块；发展零售业务和非利息收入的平均速度快于平均业务增长速度，而不是公司业务速度放慢。 事实上，在向零售银行转型的同时，各家银行的公司业务也面临较大的转型压力。去年以来，短期融资券的推出、利率市场化进程的加速、综合经营的试点，都令股份制银行的公司业务不能再依靠传统的模式经营。 民生银行公司业务部总经理冯剑松向本报指出：公司银行业务的转型是中国银行业向零售银行转型的重点和难点，没有公司银行业务的转型成功，国内银行不可能向零售银行转型成功。 因此，股份制银行的战略调整和转型应该是在公司业务强大的财务支持下加快零售银行转型。从这个角度上讲，那些公司业务盈利能力较差或者不良贷款包袱较重的股份制银行，在转型方面要慢于公司业务做得好的银行。其结果是：由于公司业务创造的利润低，有的股份制银行缺少强有力的财务投入，发展零售银行业务只能在开发某个产品上做文章，组织架构的事业部制调整在短期内不可能进行，从而与具备实力、先行一步的股份制银行不能同步转型，差距越来越大。
编辑本段股份制银行的挑战
时至今日，中国四大国有商业银行的改革正在加快速度。2004年1月6日，国务院决定注资中国银行和中国建设银行450亿美元(3724.65亿人民币)，并引进战略合作伙伴，这标志着国有商业银行股份制改革已经拉开了序幕。2004年8月24日，中国银行股份制有限公司正式成立，2004年9月21日，中国建设银行股份有限公司正式对外挂牌，这标志着中国银行和中国建设银行股份制改造已经完成。接着中国工商银行也完成股份制改造，而中国农业银行也将在2010年下半年进行IPO并上市，四大国有商业银行将会以其拥有的占垄断地位的资源，按真正的市场运作机制扑向市场。股份制商业银行原先所拥有的，诸如经营机制、银行服务、高效决策、激励机制等竞争优势将会逐渐弱化，带给股份制商业银行新的竞争和挑战，已经悄然来临。其次，随着中国加入WTO，对银行业的五年保护期已经临近，外资银行正大举进入中国市场。截至2004年7月，已有19个国家和地区的64家外资银行，在我国设立了192家营业性机构，资产达到495亿美元，获准经营人民币业务的在华外资银行机构达到100家，占外资银行营业机构总数的50%，其中上海53家，深圳19家，天津8家，广州7家，大连6家，珠海2家，青岛2家，福州2家(资料来源：中国银监会)。根据加入世界贸易组织的承诺，2004年12月1日，我国进一步向外资银行开放北京、昆明和厦门三地的人民币业务。随着外资银行大规模进入，中国的金融环境逐渐与国际接轨的新形势，中国银行业面对的将是世界范围的银行间的竞争。
中国股份制商业银行不仅面临着变化了的国内银行之间的新的竞争，而且将越来越感受到来自外资银行的多层次冲击。对于实力远远超过四大国有商业银行的花旗银行、汇丰银行、东京三菱银行等许多外资银行而言，他们先进的经营理念、经营模式、服务品质等无疑是中国股份制商业银行学习的标杆，同时也是中国股份制商业银行在竞争中的劣势所在。
与国有商业银行对比
2003年，亚洲权威银行业期刊《亚洲银行家》在上海宣布了年度亚洲300强商业银行的最新排名。包括三家上市银行(上海浦东发展银行、招商银行和民生银行)在内的中国股份制银行在排行榜上风头尽显，而规模庞大的四大国有银行，却不敌风头正劲的股份制银行，排名相对靠后。上海浦东发展银行以超过330亿美元的资产规模排在亚洲300银行的第15位，居人榜的中国银行业之首。虽然中国工商银行和中国银行的总资产分别达5760亿美元和4330亿美元，但两者的排名却分别为第157位和第100位[1]。 据《亚洲银行家》分析，按照惯例，单据资产规模排名，中国四大商业银行肯定会排在前10位。但是，资产规模总额只是其中一个参考因素，主要还是依据各银行的财务运作质量、资产质量、收益改善以及与去年资产相比较的情况等四大因素。 成立不过近二十年的股份制商业银行排名超过历史久、规模庞大的四大国有商业银行，这本身就说明了股份制商业银行在中国金融市场竞争中所具有的制度竞争优势。因此在新的形势和压力下，国有银行必须探索深化体制改革的新思路。2002年2月，全国金融工作会议提出，国有银行要建立良好公司治理机制和进行股份制改革。2003年10月，十六届三中全会决议进一步明确，选择有条件的国有商业银行实行股份制改造，加快处置不良资产，充实资本金，创造条件上市。走股份制改造之路，是当前国有银行走出困境的战略抉择。 1、制度竞争力： 由制度差异所带来的市场竞争力的差异----法人治理结构差异 股份有限公司和有限责任公司都是以股东出资形成的法人财产为基础的法人实体。由于公司的出资人即股东很多(现代大公司甚至达到几百万人)，股份相当分散，所有权与经营控制权的分离就越来越明显，因而公司并不是由股东直接经营管理，而是通过一系列代理关系和制度安排，由少数人进行管理的，这一系列制度安排就是公司的法人治理结构。公司法人治理结构与公司法人产权制度有着极其密切的联系，治理结构从某种意义上说是企业法人产权制度的组织结构形式，同时，企业法人产权的有效安排又是公司有效性的基本前提。治理结构命题的提出，根本原因在于现代企业法人产权制度的形成。因为现代企业产权制度是一种典型的关于资产权利的委托--代理制，便有了权利的分离和相应的权利主体多元化，从而相互间的监督、制衡成为重要的问题，因此，理解治理结构首先必须把握企业法人产权的实质及特征。 2、公司治理制度差异分析 现代企业法人治理结构由股东大会、董事会、监事会和由高层经理人员组成的执行机构四部分组成其中股东大会选举董事组成董事会并将自己的资产交给董事会托管董事会是公司的最高决策结构，拥有对高层经理人员的聘用、奖惩及解雇权；股东大会同时选举监事组成监事会，负责监督检查股市的财务状况和业务执行状况；高层经理人员组成的执行机构在董事会的授权范围内负责公司的日常经营。 可见，公司治理结构是公司内不同参与者(包括董事会、经理人、股东和其他利益相关者)的权利和责任的分配，以及为处理公司事务所制定的一套规则和程序。 2004年，一份全称为《北京中外资商业银行竞争力比较调研报告》出台：该报告根据银行的外部环境、经营状况、业务拓展能力、创新能力和组织管理等五个方面对其进行了比较，在京的所有银行中，外资股份制商业银行一路遥遥领先，而中资银行则望尘莫及，工、中、建、农四大行排在了最后。为什么占有国内金融资源最多、获得垄断好处最多、政府对其倾向性最多的四大国有银行的竞争力会最差?是评价的标准有问题还是四大国有银行本身竞争力不足?而且此报告是出自人民银行之手，作者认为差别在银行的治理结构是否规范，近几年来，无论是用金融债券给四大国有银行补充资本金，还是14000亿银行不良资产的剥离，无论是银行内控风险管理制度设立，还是四大国有银行大规模的裁员等，国有银行的改革可谓一波又一波，一环扣一环。但是，国有银行改革的效果为什么不是那样好?为什么与其他银行比成长得那样慢?问题出在何处?现在看来，最大的问题就在于四大国有银行现代银行制度的缺失。 3、激励与约束机制差异
自上世纪90年代以来，美国银行界高管的主要收入均来自股票期权等中、长期激励。扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例，增加内部报酬级别差距是中国银行业完善治理结构过程中高管薪酬改革的方向。
在完善公司治理结构时。一方面必须建立有效的激励约束机制。合理的绩效评价制度和有效的激励制度。是使管理者和员工的行为与银行的经营成果紧密结合、确保落实银行经营目标的有效保障。另一方面必须完善稽核评价机制。依据审慎会计原则加强透明度建设。有效运用由内外审计人员所做出的工作指导.在绩效评价的基础上建立起董事、经理人员的薪酬与公司绩效和个人业绩相联系的激励机制，以鼓励董事勤勉尽责。保持经理人员的稳定.并且保证报酬办法与银行的战略目标、管理环境和企业文化的一致性。

B. 仿制药一致性评价进入全面监督评价阶段

2018年前，必须完成289个品种的仿制药一致性评价。随着仿制药一致性评价各类相关政策文件的密集发布，以及各省食品药品监督管理局积极推进，2017年，牵动千家药企神经的仿制药一致性评价将进入全面监督评价阶段。石药、华润双鹤、罗欣药业等诸多药企都纷纷表示，正在加速推进仿制药质量和疗效一致性评价进程。业内专家指出，筛选一部分有竞争优势的产品先参与做一致性评价，再抓紧时间构建或调整产品发展战略，推动企业转型升级，已成大势所趋。

石药集团质量相关负责人建议，在对公司产品情况和参比制剂情况梳理中，尚有诸多问题待解，有确定参比制剂的，有剂型一致规格不一致的，有中国特色的（如复方利血平）且临床应用较广，有在该产品的用法用量中不支持该规格，但在百姓中广泛使用的（如25mg阿司匹林肠溶片）等，不知该何去何从。放弃该品种一致性评价，就意味着百姓将无法使用到廉价、有效的药品；进行一致性评价，又不知如何做起，如复方利血平广泛的临床应用数据是否能够支持或者代替临床有效性临床试验。2018年的“大限时间”，让企业有时间把研究工作做细，切实提高产品的质量与疗效。但对于紧缺临床试验资源、剂型与参比制剂不一致的产品、国内与欧美同步上市或者同一生产线的品种等问题，还需尽快给予确实可操作的指导原则和受理审评审批绿色通道。

据了解，美国和日本是较早推行仿制药一致性评价的国家，目前取得了较好的成效。在美、日两国开展一致性评价的过程中，“橙皮书”起到了极大的作用，美国的《经治疗等效性评价批准的药品》和日本的《医疗用医药品品质情报集》（两份文件俗称“橙皮书”）都对参比制剂做出了详细规定。

华润双鹤相关负责人表示，需尽快将参比制剂确定法律化，呼吁尽快出台中国“橙皮书”参比制剂目录。此次一致性评价中参比制剂的确定采用的形式为“企业申请－专家评议－行政审批”的方式确认，美国、欧盟对参比制剂的确定是以法律形式确定并进行规定，由于我国尚没有关于参比制剂的法律法规，导致评价过程中确认参比制剂的工作尚处于探索阶段，难度较大且审评时间较长。建议尽快出台中国“橙皮书”参比制剂目录，确定法定的参比制剂。

此外，建议缩短参比制剂一次性进口审批时限。华润双鹤相关负责人表示，参比制剂的一次性进口准备文件较多，审批有时限要求，参比制剂的可获得性严重制约一致性评价工作的进程，建议能否加快或者简化审批流程，或组织相关机构建立参比制剂采购平台，统一采购国内未上市的参比制剂，避免企业多头采购，浪费人力物力。同时，希望建立企业与评价办公室的沟通平台及机制，帮助及时解决在研究中遇到的各种技术问题。

国家食药监总局药化注册司相关负责人表示，推进仿制药一致性评价是难度最大、耗时最长、意义重大的改革，有助于提升制药行业发展水平，保证公众用药安全有效；降低医疗成本、促进产业结构调整；增强国际竞争力，促进国产药品走向世界。目前，国家食药监总局陆续发布了10余个政策文件和多个技术指导原则，后续还将适时发布政策文件和技术指导原则，辅助、指导并推动企业开展一致性评价工作。“总局已成立仿制药质量一致性评价办公室，专门负责一致性评价的总体工作。在总局，中检院网站中设置专栏，发布一致性评价相关政策，指导开展工作。公开参比制剂的备案，通过电子方式接受申请备案，已有2400多个备案申请获得受理。”该负责人表示，这项工作具有很大的挑战性，有历史品种的多样性、复杂性，还需要不断研究解决问题。

C. 怎么做药物一致性评价呢

开展仿制药一致性评价，可以使仿制药在质量和疗效上与原研药一致，在临床上可替代原研药，这不仅可以节约医疗费用，同时也可提升我国的仿制药质量和制药行业的整体发展水平，保证公众用药安全有效。
化学药品新注册分类实施前批准上市的仿制药，无论是国产仿制药，还是进口仿制药、原研药品地产化品种，凡未按照与原研药品质量和疗效一致性原则审批的，均须开展一致性评价。
首批将对国家基本药物目录(2012年版)中2007年10月1日前批准上市的化学药品仿制药口服固体制剂进行一致性评价。这部分药品原则上应在2018年底前完成一致性评价。为什么首先要对基本药物目录中的化学药品口服固体制剂进行一致性评价呢?主要有两点：一是因为口服固体制剂量大面广、最为常用;二是基本药物是保障群众基本用药需求的品种。
上述以外的其他化学药品仿制药口服固体制剂，企业可自行组织一致性评价工作，自首家品种通过一致性评价后，三年后不再受理其他药品生产企业相同品种的一致性评价申请。
除了以上这些仿制药以外的其他化学仿制药，包括基本药物目录中其他剂型的药品，非基药目录的品种等等，由于涉及品种众多、情况复杂，总局将分期分批发布开展质量和...开展仿制药一致性评价，可以使仿制药在质量和疗效上与原研药一致，在临床上可替代原研药，这不仅可以节约医疗费用，同时也可提升我国的仿制药质量和制药行业的整体发展水平，保证公众用药安全有效。
化学药品新注册分类实施前批准上市的仿制药，无论是国产仿制药，还是进口仿制药、原研药品地产化品种，凡未按照与原研药品质量和疗效一致性原则审批的，均须开展一致性评价。
首批将对国家基本药物目录(2012年版)中2007年10月1日前批准上市的化学药品仿制药口服固体制剂进行一致性评价。这部分药品原则上应在2018年底前完成一致性评价。为什么首先要对基本药物目录中的化学药品口服固体制剂进行一致性评价呢?主要有两点：一是因为口服固体制剂量大面广、最为常用;二是基本药物是保障群众基本用药需求的品种。
上述以外的其他化学药品仿制药口服固体制剂，企业可自行组织一致性评价工作，自首家品种通过一致性评价后，三年后不再受理其他药品生产企业相同品种的一致性评价申请。
除了以上这些仿制药以外的其他化学仿制药，包括基本药物目录中其他剂型的药品，非基药目录的品种等等，由于涉及品种众多、情况复杂，总局将分期分批发布开展质量和疗效一致性评价的品种名单。对这些品种，鼓励大家提前开展评价。

D. 请问评价上市公司有哪些标准啊

上市公司是指所发行的股票经过国务院或者国务院授权的证券管理专部门批准在证属券交易所上市交易的股份有限公司。上市公司把其证券及股份于证券交易所上市后,公众人士可根据各个交易所的规则下，自由买卖相关证券及股份，买入股份的公众人士即成为该公司之股东，享有权益。

根据中华人民共和国证券法第五十条的规定股份有限公司申请股票上市,应当符合下列条件:(一)股票经国务院证券监督管理机构核准已公开发行;

(二)公司股本总额不少于人民币三千万元;

(三)公开发行的股份达到公司股份总数的百分之二十五以上;公司股本总额超过人民币四亿元的，公开发行股份的比例为百分之十以上;

(四)公司最近三年无重大违法行为，财务会计报告无虚假记载。

证券交易所可以规定高于前款规定的上市条件，并报国务院证券监督管理机构批准。

总结:

第一，必须是我国境内合法经营的股份有限公司；第二，需要经过政府主管部门的批准；第三，其发行的股票需要在证券交易所进行交易。

E. 如何评价上市公司的报酬与激励机制

1.企业竞争力。企业竞争力是指竞争性市场中一个企业所具有的能够持续的、比其他企业更有效的向市场提供产品或服务并获得利益和自身发展的综合素质。 2.人力资源管理。所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。它是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 二、石油企业人力资源管理现状分析 （1）人力资源结构不合理；（2）管理形式单一；（3）一线员工总体素质偏低；（4）人才流失严重。 三、石油企业人力资源管理建议和对策 （一）转变认识，提升人力资源管理规划 1.在岗位设置上，要对业务流程的每个重要节点进行研究，将同部门中相似工作归并，不相容的工作分离，以提高效率为导向，设置业务流程关键岗位，与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。 2.在人才引进上，要重新设定各个岗位的具体要求，明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平，这样，就可以将落实到具体流程的企业战略需要与人员素质密切结合起来。根据这些岗位的职责要求引进的人才，才是能够符合企业需要的。 3.在优化业务流程的基础上，制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划，要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素，找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素，确定关键岗位人员和人员总量需求。 （二）实施人力资源管理创新 1.适才，即选择适合企业的员工。适才就是企业员工不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，树立适合的才是最好的理念。 2.留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持企业核心竞争力的知识、管理型员工与其他员工的报酬将有显着的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬；企业给予员工一定的福利点数，员工可以在点数范围内根据自己的情况，从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择自己喜欢的福利。 3.用才，即人力资源的配置。企业在重视现实能力的同时应重视员工的潜在能力，营造与员工一起成长的组织氛围，为员工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境使其成为企业发展的不竭动力。另外，目前石油企业所需要的人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的“按部就班，内部提拔”的规则，实行面向社会公开招聘，能上能下，能出能进，增强人力资源的流动性。 4.育才。随着竞争的加剧，市场形势瞬息万变，越来越要求企业下放决策权，而分权决策要取得好的效果，则要求企业员工有较强的责任心和自觉性。在这方面应该效仿日本模式，加强职工培训，而不是削弱培训，吸收一线职工参与管理，而不是把工人拒之“门外”。任何优秀的人才不进行培训和学习也会被时代淘汰。企业要针对自身的发展建立人力资源培训体系，把培训的目的由过去的使员工适应企业当前需要转变为对“企业人”的塑造；把培训的对象由原来的少数人员转变为企业全员培训，把企业内部交流应拓展到一般的企业人员，同时交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面；把只关注培训过程转变为更注重培训结果。 （三）建立健全员工绩效考核评价体系 1.员工绩效考核评价体系要有明确性。首先确定绩效考核流程：确定目标—作业分析—检查完成工作—评价业绩—与员工讨论—再次确定目标。石油企业人力资源部门要根据目前企业最重要的需要确定考核指标，为员工提供一个明确的指导，告诉他们企业对他们的期望是什么，让员工明白考核什么？如何才能达到指标的要求，也可以说是企业的告知文化？在确定特定的目标以后，企业必须明白在他们的任务中员工最希望得到什么，让员工知道对他们的期望才是最重要的。 2.要注重管理。绩效考核的目的是对员工进一步的开发，使他们能够有效的完成工作，它不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，同时还要找出导致这些不佳的原因所在——比如说存在技能缺陷、动机问题或者是某些障碍抑制了员工提高绩效等。它不是为了抓员工的小辫子，而是发现企业管理系统的不足，绩效管理是在开发考评者能力、被考评者技能的同时，完善和开发企业的管理系统和绩效系统，从而实现组织的绩效提升。同时通过绩效差距的分析，制订员工培训计划，帮助员工改进绩效，实现组织和员工绩效的共同改进，也就是绩效管理中的重要等式：绩效差距＝理想目标-实际目标，员工培训计划就是依据这个等式制订。 3.提高绩效考核的可信度。可信度是指绩效考核的一致性程度。可信度的一种重要类型是考评人的信度，即对员工绩效考评人之间的一致性程度。如果两个人对同一个人的工作绩效所作出的评价结果是一样的，那么这种绩效评价系统就具有了考评者可信度。要提高绩效考核的信度就要加强考评人培训，绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此绩效管理除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，培养考评人员有主见、善于思考、分析问题、解决问题的技能技巧，提升考评人员职业道德素质，从而减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾，构建和谐发展环境和稳定的文化氛围。 4.要做好绩效考评结果的运用，使其与晋级、晋升等激励机制挂钩。正如戴尔公司创始人万克尔·戴尔所说，“我们需要一种所有员工都认为合适和有效的激励作用的注重业绩的酬劳机制，企业在很大程度上以个人业绩和雄心为基础的工作方式中收益，不仅在财政方面，而且在企业的所有方面”。我们做绩效考核，就是要依据考核的结果，对好的绩效应及时提薪，差的绩效应该培训、转岗或降薪，让绩效管理这一难度最大的、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力，让员工在考核管理中成长，在考核管理中实现自己的价值，使员工看到好的绩效给自己、给企业带来的效率，实现企业和员工共同获利，从而激发员工工作热情，使石油企业留住和吸引更多人才。 （四）建立人力资源激励机制，合理控制人才流失 1.激励机制要以员工需要为基础。员工需要与组织目标常常不尽一致，这就需要通过激励来使二者协调起来，首先要增加个人实现工作绩效的可能性，采取措施进行强有力的控制，比如以加薪、减薪、晋升、降职、淘汰等方式推动个人付出更多努力。个人需要与组织目标的协调时，还要考虑个人实现组织目标之后，组织对个人需要的满足。管理者在奖酬员工时既要以员工绩效的大小为标准，又要考虑员工想要的是什么报酬，考虑员工需要的差异性，尽可能地做到员工奖酬的个性化与灵活性，但应在客观上尽力做到公平、公正。 2.激励的手段。（1）物质手段。发放奖金、奖品，晋级，奖励旅游、培训、出国考察等，经济处罚；（2）精神手段。颁发奖状、获奖证书、奖杯、奖章、锦旗，通报表扬，给予荣誉称号等。（3）激励艺术。1）员工不同，激励手段不同；2）注意激励的综合评价；3）控制奖励的效差性；4）适当控制期望概率；5）树立恰当的激励目标；6）奖惩结合，以奖为主、以惩为辅。 （五）积极营造和谐的企业氛围，增强企业的凝聚力和竞争力 一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水乳交融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深处没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业作贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。 综上所述，管理是门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此石油企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应自己企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

F. 什么是一致性评价

答：UPOV公约1991文本规定：对一个品种一致性进行评价的基础是“其相关的性状足够一致”。如果一个品种“考虑到因特定的繁殖特点可以预期的变异外，其相关的性状应足够一致”，则该品种具备一致性。一致性的确定是通过对申请品种与近似品种诸性状的表达差异程度来判断，根据不同的作物的不同繁殖方式其允许的变异范围要求不一，对于严格的自花授粉品种、常自花授粉品种、杂交种的自交系、无性繁殖品种、异花授粉品种、常异花授粉品种、综合品种和杂交品种的一致性水平要求是不一样的，同时还和测试的样本大小有关，UPOV相关技术文件对此有明确的规定。

G. 伊瑞可的“一致性评价”含金量高吗

国家仿制药一致性评价，是官方对仿制药与原研品在‏质‏量和‏疗‏效方面是否完全一致的最‏权‏威评判，含金量可以说相当高了。伊瑞可通掘拆过这个评价，也就说明它和进口原研药完全无差禅洞别，可以等判袭枣同使用。当然了，这个在价位上更便宜，符合我国广大患者家庭的实际经济承受能力。