上市公司计提超额奖金

⑴ 求分段计提奖金的Excel函数

Excel函数无法解决你业务上是否公平的问题，这需先定义业务规则，例如，按照实现利润越多那提取奖金比率越高，或者超额累进奖金。按照你写的三挡，我觉得可以考虑超额累进，例如，例如在300万元之内的，按3%提取奖金，然后超过300万元的（500万元之内的），按照2.5%额外提取奖金……公式可以为：
=IF(A1<3000000,a1*3%,if(a1<5000000,(a1-3000000)*2.5%+90000,(a1-5000000)*2%+140000))

⑵ 新股发行时,超额认购的资金,最后怎么办归上市公司还是退给投资者

新股发行时,超额认购的资金在发行后抽签，未中签的资金3天后自动返回你的账户。

⑶ 上市公司给老员工奖金标准

各个公司是不一样的 可以以万元为单位的股权

⑷ 超额奖金怎么算

你这个问题有点笼统，超额是不是利润超额还是其他的超额。一般而言，超额奖是即“超定额奖”。对于在生产过程中能够保证产品质量，做到安全生产和不突破原材料消耗定额的职工，直接按照其超定额的劳动量计发奖金。
超额奖主要适用于实行计时工资制的工人，奖金一般是按月计算的。超额奖能够鼓励工人积极提高产量，但实行超额奖必须是那些社会需要其超产的部门或企业。同时，在实行超额奖的时候，必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。

⑸ 高层管理人员应该用什么薪酬结构

各行业高管薪酬结构如下：

1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；

工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管 达到一定业绩目标可获得。

2、上市公司高管薪酬结构；

上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造 更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。

3、银行企业高管薪酬结构；

一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。

4、国企高管薪酬结构；
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、 职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确 定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。

各职位的考核指标如下：

1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。

⑹ 高管激励政策

如何设计高管的激励模式，使其个人目标与企业目标（或者说是投资者的目标）相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的关键。合理的激励和分配模式将直接影响高管们的决策，进而影响公司的命运。

一、高管激励的模式

高管是公司资源的管理者和决策者，公司的命运与其行为密切相关，但作为职业经理人的高管们（也包括某些身为小股东的高管们）本质上是一个具有经济理性的自然人。因而高管们的决策行为不可避免会受到自身利益的影响，其终极目标并非实现企业价值的最大化，而是在一定约束条件下实现个人利益最大化。因此，如何设计高管的激励模式，使其个人目标与企业目标（或者说是投资者的目标）相耦合，从而实现企业与个人的双赢是高管激励的关键。合理的激励和分配模式将直接影响高管们的决策，进而影响公司的命运。

相对于员工，企业高管无论是在经济上还是成就上都已经取得了显著的成就，他们的需求与普通员工相比更加综合和多样，激励的重点因此也需要相应调整。概括的来说，对高管的激励可以分为如下的几个方面：

根据研究，对高管的激励模式通常是包含了上述激励方式的综合激励模式：即以1)、短期的现金激励为主，2)、辅之以延期支付的长期激励 3)、非现金激励作为限制，4、同时给予精神上的尊重和激励。

一般来讲，对高管的激励应当加大与绩效的关联程度，并以风险性的报酬为主。同时，应当重点考虑高管的激励模式在多大程度上以及如何与其战略和行业特点相结合。例如，零售业是一个典型的短周期性行业，其核心的竞争力一般来自于增长速度、库存的合理性和合理的定价，因此对零售业高管的考核主要应当从这些方面进行。而对零售业高管的激励方式则应更关注年度激励而不是长期激励，在零售业高管的长期激励工具组合上，更倾向于使用基于业绩的期股和期权，而几乎没有只基于服务期限的现金和福利激励。

此外，自选式的薪酬包的激励模式可能将是未来高管激励的发展方向，从实际应用中可以发现，越来越多的公司倾向于设计一个内容丰富的菜单式薪酬包，能够将当今所时兴的薪酬项涵盖进去，从而增加选择的灵活性和对高管的激励性。这些薪酬包中通常对于非物质报酬包括人才培养、晋升发展、聆听诉求、职责澄清和福利待遇等方面规定的都非常详细。

二、高管激励的方法

在不考虑非物质的精神激励方法的前提下，高管层常用的薪酬结构通常包括：

1、基本年薪：用于保障高管们基本的生活水平，一般固定按月发放。

2、考核年薪：用于进行短期激励，一般与当年公司业绩结合。

3、长期激励：用于进行长期激励，一般包括股票期权、期股、延期支付的奖金等。

4、福利：非货币化的薪酬项目，用于增强对高管的保留能力。

1、基本年薪

基本年薪与按月固定发放的津贴构成了高管们的固定收入部分

2、考核年薪与奖金

高管的考核年薪一般会以年度为单位发放，所以考核年薪与年终常规奖金构成了高管浮动收入的主要部分。此外，高管们还会有一些特别奖金。

（1）考核年薪

考核年薪一般会在实现约定基数，并在年底根据业绩考核发放。考核年薪一般会与公司KPI和个人KPI挂钩，挂钩的方式有如下四种：

1)、完全与公司KPI挂钩：即考核年薪的发放完全根据公司KPI考核结果确定，这种方式适用于小型企业，或者处于发展期的企业；由于高层分工不是很严格、清晰，因而更适合用团队业绩来决定奖金；另外，在某些国有企业，由于往往不愿意过多拉开差距，因此也有可能采用这种方式；

2)、公司KPI占比较大，个人KPI占比较小：适用于单个部门对公司业绩影响较小的企业，或文化上推崇平均分配、团队主义的企业，或应当提倡协作的企业；

3)、公司KPI占比较小，个人KPI占比较大：适用于部门业绩能够很明显的计量，以及推崇个人英雄主义文化的企业；

4)、完全与个人KPI挂钩：适用于公司目标得到良好分解的企业，即个人KPI能够有效、全面支撑公司KPI的企业。

具体的挂钩方式选择和比例，应当根据公司文化和经营管理特征具体确定。

（2）年终常规奖金

年终常规奖金与考核年薪不同，通常没有基数，也不会与很全面的考核指标关联，而是代之以关键1—2个指标。常用的如：净利润、净利润或收入的增长率、净资产收益率、投资回报率（确定投资基数和回报率底线）等。

在奖金的提取上，有两种计提方式：一是直线式，二是累进式。

直线式是按照关键指标的完成情况，采取一个比例进行提取；

累进式则通常是根据业绩的实际完成情况分段设置提取比例，例如实际完成在底线目标和常规目标之间采用θ1，在常规目标和追求目标之间采用θ2，在追求目标之上采用θ3.同时，在奖金的提取上也有两种处理方式，一种是有上限限制，一种是没有上限限制。

在奖金的分配上，一般的，总经理决定经营班子其他成员的发放，董事长或老板决定总额和总经理的奖金。分配的方式也有两种常用的方式：一种是确定各高层的分配占比，例如营销副总占30%，财务副总占20%等；一种是确定各种业绩水平下的提取系数，例如业绩优秀则提取系数为1.2，业绩良好则提取系数为1.0，然后根据个人系数/总系数作为高管的分配占比。当然，两种方式也可以结合使用，即使用分配比例，也考虑提取系数。

（3）特别奖金

特别奖金指除常规奖金之外的，对某一工作或某一成员的单独奖金，一般采用一事一议的事先约定方式。

常见的有如下几种：1)、因超额完成任务的奖金； 2)、因完成某一重大项目或得到某一单重大业务的奖金； 3)、因突出贡献的奖金

3、长期激励

长期激励是针对以上的基本年薪、考核年薪和奖金等短期激励方式而言的，一般的用于激励高管不仅关注当下的业绩，也关注公司的长远发展，同时也用于长期保留高管。长期激励的方式一般有如下几种：

（1）任期奖金

任期奖金是一种更长期的奖金设置，一般在一定年限后发放，适用于公司业绩持续、稳定发展，主营业务明确的企业，不适用于变化较快的中小型私企。设置任期奖金的目的是在更长的期限内对经营者进行业绩评价，同时激励高管与企业共同发展。一般的，有如下几种方式：1)当年计提，任期满发放：当年计提的方法与常规奖金类似，任期满时再根据任期内的平均业绩水平进行考核发放；2)当年计提，滚动发放：即当年计提后，滚入奖金池，用若干年的时间完成发放，同时约定当离职时发放方法；3)任期满一次性计提、一次性发放：任期满后根据任期内的业绩一次性计提和发放；4)任期满一次性计提、延后发放：任期满后一次性计提，但需延迟几年发放，用于限制经营者在任期内的短期性政策。

（2）与服务年限挂钩的奖金（类似 工龄工资_）

指因为服务年限而额外支付的奖金，用于保留关键人员。一般的，这种奖金是属于金手铐性质的，所以如果提前离职，则会减少其奖金收入。常用的形式有：1)、服务年限累积满若干年，一次性发放的奖金：这种奖金通常金额并不太高，类似延期发放的工龄工资，如果中途离职，则不享受奖金；每年计提，公司补贴一部分，需服务年限满才能获得的奖金：每年会从个人收入中计提一部分，公司按比例补贴一部分，一般的，公司补贴的比例较大，与个人计提的至少可以达到1：1；在实际执行中，也可以按照个人业绩来决定年度公司补贴的比例和金额；如果中途离职，则个人的部分可以返回，但公司补贴的部分往往就不能获得了；具体形式可以采用企业年金的形式。

（3）期股与期权

指以一定条件为前提的购买公司股权的权利。这种方式更适合上市公司，因为股价的上升可以带来溢价，为受激励人提供额外的收益。对非上市公司而言，往往是用服务期限、个人业绩表现作为购买公司股票的前提条件，例如服务满5年以上的员工可以购买公司股权。由于对期股和期权的操作方法已经比较成熟，相关论述和案例也比较多，而且不太适用于非上市公司，作者在这里不再赘述。

（4）分红权或利润

分享计划是为了使没有股权的高管分享公司收益的一种干股，适用于非上市公司或股东不愿意出让股权的情况。这种方式可以使高管分享公司发展的收益，能够起到激励高管关注公司收益的目的，同时不用稀释公司股权，也不用高管投入大量现金，所以广泛适用于各种非上市公司。

分红权或利润分享计划的设计，一般有两重限制，首先是公司业绩达到目标后确定一个整体计提比例，例如高层团队分享公司利润的15%；其次针对高管的业绩水平作出限制，例如可借鉴期股或期权的授予方式，加上行权的诸多限制。

⑺ 请教：计提奖金怎样做会计分录

计提奖金:

借:管理费用 -应付工资

贷:应付工资

计提功能

1、在权责发生制前提下，预先计入某些已经发生但未实际支付的费用。

2、根据制度规定，计算、提取有关的（留存、减值）准备。

3、预计某些应付账款。

4、其他符合会计制度的预计项目。

(7)上市公司计提超额奖金扩展阅读

按照会计核算一般原则中的谨慎性原则和真实性原则，财政部[1999]35号文增加了计提短期投资跌价准备、存货跌价准备、长期投资减值准备，加上计提应收账款坏账准备，统称四项计提。

四大计提的作用：

财政部[1999]35号文强调了计提短期投资跌价准备、长期投资减值准备，一定程度上能防止上市公司将长期投资和短期投资中有些无法收回的账项空挂在账面上；

计提存货跌价准备在一定程度上能如实反映公司存货的真正价值，避免了存货中潜在的亏损因素。

通过对短期投资计提跌价准备，对长期投资计提减值准备，对存货计提跌价准备，一方面可以反映出公司投资、经营方面的正确性；另一方面不至于导致公司利润虚增。投资者还可通过不同时期的比较。

⑻ 为什么有的上市公司计提几十个亿

因为人家的总资产有几百个亿。有一些资产是虚的，早已变成坏账或贬值了，甚至不存在了。计提只不过是去掉水分而已。

⑼ 上市公司大幅计提资产减值的原因是什么

1.年末经减值测试符合计提减值准备的条件，而计提。
2.滥用会计政策，今年计提了明年再大规模转回，从而造成下年度利润增加的假相。