上市公司高管平均工资

❶ 计算企业平均工资,要不要去掉高管

都说清楚了。是企业平均工资。高管层也是职工啊，肯定都计入。只要是工资表上的都要计入

❷ 国有企业负责人的薪酬到底有多少

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国有企业负责人薪酬应考虑八大因素

近十年来，国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长，激励不足的状况总体上有了改观，部分国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业，成为社会关注的热点。国有企业负责人作为一个特殊的群体，在目前仍然以行政任命为主的条件下，其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别，其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重，考虑的因素应更全面。我认为，做好国有企业负责人的薪酬，应重点考虑以下八个方面的因素:

一是应考虑市场价位因素

随着社会主义市场经济体制的确立，市场机制在薪酬决定中的基础性作用越来越明显，脱离市场定薪酬已经不可能。若做大做强国有企业，就必须考虑如何吸引并留住优秀的高级管理人才，而留住人才和吸引人才的关键因素是究竟能够给企业负责人什么价位的薪酬水平，其薪酬总体水平是否具有一定的市场竞争性，为此，国有企业负责人薪酬确定应坚持市场导向原则，将职业经理人才市场价位做为一个重要参考因素。

二是应考虑与职工平均工资的关系

国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强，在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时，还应当把握好分配的公平性，重点是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资和本行业、本地区职工工资水平关系。首先是处理好国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系，改革开放之初，两者比例关系曾经控制在三倍以内，后来倍数逐步扩大，目前个别企业甚至达到近百倍。这一倍数究竟掌握在多大比较合适，目前争论比较大。倍数大一些，有利于调动经营者积极性，但如果过大，则会挫伤职工的积极性。从我国目前情况看，国有企业负责人薪酬水平平均控制在本企业职工的10-15倍之间比较合适。其次，还应处理好企业负责人薪酬水平与社会平均工资间倍数关系，包括同行业及本地区职工平均工资水平关系。由于不同国有企业之间职工平均工资水平相差很大，因此，仅仅考虑国有企业负责人薪酬水平与本企业职工平均工资的关系还不够，有些企业职工平均工资很高，其负责人薪酬水平与职工平均工资的倍数即使控制在合理范围之内，也会导致国有企业负责人薪酬水平与社会平均工资差距过大，引发社会矛盾。根据我国实际，当前及今后一个时期，企业负责人薪酬水平控制在社会平均工资的40倍以内为宜。

三是要考虑同级别公务员工资水平

虽然主管部门强调国有企业要取消行政级别，但由于国有企业与公共部门有着千丝万缕的关系，部分国有企业负责人直接来源于政府行政官员，有些国有企业负责人又经常升迁到公务员序列，因此，国有企业负责人每年获得的平均报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当，否则落差过大，会引起相互攀比。

四是应考虑企业的经营业绩

国有企业负责人薪酬确定的关键是应与企业负责人的经营业绩联系起来。如果企业经营业绩好，企业负责人薪酬水平适当高一些，各方面也可以接受，如果企业经营业绩较差，而负责人又拿高薪，则必然使人们对薪酬分配的公正性产生质疑。需要说明的是，这里的业绩一定是真实业绩，即剔除由于企业所处垄断地位、产品价格暴涨、政府部门的政策优惠等非管理因素所带来的业绩。真实业绩应当是高出同行业企业平均业绩的部分，主要是看国有企业负责人给企业带来多少超额利润。

五是应考虑企业的经营难度

企业经营规模不同，所在行业不同，其经营难度的差别是很大的。有的企业资产规模大，职工人数多，历史包袱重，所在行业的市场竞争强度高，则企业的经营难度必然高，企业负责人需要付出较多的劳动，精神与心理方面压力比较大，这些企业负责人起薪水平理应高一些，如果经营得好，则可以拿较高的年薪。而有的企业由于处于绝对垄断地位或相对垄断地位，行业竞争程度比较低甚至基本不存在竞争，企业的效益主要来自于对资源或市场的垄断，或者是国家的保护性政策等，企业负责人不需要什么创新或较多的劳动付出，即可取得较好的业绩，企业负责人精神压力、心理压力比较小，这些企业负责人可作为准公务员，参考同职级政府官员工资水平确定。

六是应考虑人均效率因素

一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管相比，认为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元，有的甚至上亿美元，而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币，从而得出二者水平差距过大，应大幅度提高我国国有企业负责人薪酬水平的结论。在比较中，这些人忽略了一个因素，即我国人均劳动生产率与国外发达国家相比，还有比较大的差距，也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实，如据有关人员计算，即使我国中央企业中，效益比较好的中石化和中石油，其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。在效率相差较大的情况下，尽管我们的工资水平不高，但由于我国国有企业用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相对水平还约等于美国的4倍的怪现象。因此，确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动生产率差距，不能仅强调薪酬水平与国际接轨。

七是应考虑社会文化因素

由于社会文化背景不同，社会成员之间收入差距拉得比较大，在美国等一些发达国家可能认为是正常现象，也可为社会大众所接受；但在我国，由于长期受儒家文化的熏陶，讲究社会和谐，不患寡而患不均仍扎根于人们的潜意识中。在这种情况下，差距可以拉开，但不能过分悬殊，美国社会贫富比较悬殊的现象在我国没有相应的文化土壤。基于此，在确定国有企业负责人薪酬时，必须考虑到我国独特的社会文化因素，积极贯彻中央提出的保护合法收入、调节过高收入、取缔非法收入，防止收入差距过大的精神。企业负责人薪酬体系在有利于调动经营者积极性的同时，应避免过分拉大管理人员和普通职工的工资差距，应考虑社会承受力，考虑社会的反响及可接受程度，否则，分配的不均会引起社会公众心理的失衡，进而会影响到社会的和谐发展。

八是要考虑国有企业负责人产生方式的独特性

改革开放以来，虽然对国有企业干部人事制度进行了多次改革，在一些企业引入了通过市场选聘的机制，但目前多数国有企业负责人仍是由组织部门或主管部门通过行政任命方式产生的。虽然通过行政任命的企业负责人业务素质和经营能力等方面与通过市场选聘的高管人员可能基本相同，甚至更高，但由于没有经过公开的竞聘，其所承担的职业风险明显又低于通过市场机制选聘的人员，且干得好了，可以到政府部门任职，干得不好，也可以调任其他单位，因此，完全参照市场选聘出来的企业高管定薪酬，人们一般难以接受。而且，在国有企业中，领导班子有十几个人的并不少见，除了董事会决策层外，还有行政经营管理层，以及党群系统中享受公司正职或副职待遇人员。这一点，与非国有企业高管层队伍比较精干形成鲜明对比。企业领导班子成员多了，平均所承担的经营管理责任、经营决策风险、经营劳动付出等则必然缩小，因此，在国有企业干部人事制度改革不到位的情况下，不能单纯的与非国有企业高管人员薪酬水平看齐。

总之，国有企业负责人薪酬水平确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。即使以上八个方面因素，也需要根据不同企业情况，具体分析。只有充分综合了各方面因素，促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平合理，才能达到既能调动企业负责人积极性，又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在合理幅度内的理想效果。

❸ 年报内披露的高管薪酬包括奖金吗

不包括。

1、高管也是职工。

2、基本是这个意思。工资总额包括工资、社保、福利。

3、平均工资应用总额除以总人数；如果要减去高管，也应相应减掉高管的工资，问题是你不知道他们的工资（一般保密），所以都说平均工资。

可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。

(3)上市公司高管平均工资扩展阅读：

薪酬原则

1、公平性

外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。

内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。

2、薪酬合法性

薪资制度必须符合党和国家的政策与法律,如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。

3、薪酬竞争性

企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。

❹ 腾讯年薪50万什么级别

你好，腾讯每年都会发布年报，其中包含了包括马化腾在内的董事会成员年薪报表。许多人关心腾讯及其他上市公司的高管薪资水平能否达到50万，不同公司不同职级薪资是不同的，具体如下。

1、上市公司高管薪资，输给腾讯普通员工

上市公司是国内最为优秀的企业代表，其高管作为普通人很难企及的高度，薪资却比不上腾讯的普通员工。前不久，有数据显示目前沪深两市共有4298家上市公司，共7.48万名高管，平均薪酬为48.99万元。

根据不久前研究院数据显示，去年腾讯的雇员福利开支696.38亿元，员工人数85858名，因此腾讯的员工人均为81万元。而在上市公司，高管平均薪酬超过60万的仅仅只有广东省，为62.93万元，远不及腾讯全体均薪的81万，从全国高管计算平均更低仅为49万。

可能会有人说，鹅厂这样的大厂对学历卡的都很“死”，对于很多人来说进大厂都是件难以企及的事。但事实上是，无论是腾讯还是阿里华为，除了应届毕业生，不乏2年经验的社招。

出现这种情况是由于市场需求和人才缺口导致的。如今无论是网易云音乐、抖音APP，或是各种视频推荐，都是根据大数据计算才得以实现的。而目前符合技能要求的人仅仅46万，与150万的缺口相距甚远，如果有想进入腾讯华为这样的大厂高薪就职的小伙伴这是非常好的选择。

希望我的回答对你有所帮助！

❺ 近年来国家对国有企业高管的年薪有什么新规定

根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，今后央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，今后央企负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍。而此前，这个差距在12倍左右，

❻ 2019年上海平均工资是多少

上海地区平均薪酬6000元/月至8000元/月的职位占职位总量的24.2%，8000元以上/月的占49.3%，4000元/月至6000元/月的职位占职位总量的22.3%，2000元/月至4000元/月的职位占职位总量的24.2%，小于2000元/月的职位占职位总量的0.8%。

(6)上市公司高管平均工资扩展阅读：

上海2019年工资指导线公布，平均线为5%-6%：

2019年上海市企业工资指导线的平均线为5%-6%，生产经营正常、经济效益增长的企业，可参照平均线确定工资增长幅度。

上年平均工资水平为全市职工平均工资二倍以上的企业，工资增长幅度应低于平均线；上年平均工资水平低于全市职工平均工资60%的企业，增长幅度可适当高于平均线。

2019年上海市企业工资指导线的下线为2%-3%，经济效益下降的企业，可参照下线确定工资增长幅度。生产经营困难、经济效益较差的企业，工资增长幅度可以低于下线。

同时，上海市总工会、市企业联合会/企业家协会、市工商业联合会要求：企业应当通过工资集体协商等形式，合理确定平均工资增长幅度，以及不同岗位人员的工资水平，既促进企业的发展，又保障职工的权益；

工资分配应向关键岗位、生产服务一线岗位和紧缺急需岗位的人才倾斜，工资水平偏低的一线职工工资增长幅度应当不低于本企业职工工资的平均增长幅度，企业高管的工资增长幅度应低于本企业职工工资的平均增长幅度。

参考资料来源：上海热线-注意，2019春季上海平均工资10274元

参考资料来源：人民网-发布2019年企业工资指导线

❼ 2009年中国企业高管收入（+奖金+分红）和中国人均收入（无奖金无分红）相差多少倍

自己搜搜就知道了，看了别郁闷就是。

❽ 上市公司年报中的“支付给职工及为职工支付的现金”，“高管的薪酬”包不包括在里面

1、高管也是职工。
2、基本是这个意思。工资总额包括工资、社保、福利
3、平均工资应用总额除以总人数；如果要减去高管，也应相应减掉高管的工资，问题是你不知道他们的工资（一般保密），所以都说平均工资。
4、巨潮网可以看到，但高管的薪酬不一定，有的会把董事长的公布。其实高管薪酬还涉及股权激励等

不包括税金，税金是员工自己出，在工资里扣下来了，只不过由企业代理员工交到税务部门。

❾ 公司负责人的工资多少才合理

人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的重大课题“深化我国工资收入分配制度改革若干重大问题研究”认为，行业间薪酬分配合理的比例关系可以先梳理影响行业间薪酬差距的因素，减去高薪酬行业中的不合理因素，对比国际状况，并考虑社会各界的主观感受，继而确定我国相对合理的行业间薪酬差距。

(9)上市公司高管平均工资扩展阅读

央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

数据显示，2013年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为76.3万元，全部负责人平均薪酬水平为46.1万元。央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。在职务薪酬上往往既有高管工资，又有“高官”待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。

绩效年薪不超过基本年薪的两倍。而任期激励收入不超过年薪总水平的30%。总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，“薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配”。所谓的与选拔方式相匹配，就是不能再“当不了高官当高管”，除了根据不同企业的类别和性质，还根据企业高管的身份和选拔任用机制来确定不同的薪酬。

不少国企的负责人是由组织任命、有行政身份的，就不能再拿着市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。

有关专家表示，对于国有公益、垄断以及行政任命类的央企负责人薪酬要管紧，而对于央企竞争性行业职业经理人仍然要随行就市，实行市场化的薪酬。在此基础上，既要打破高管旱涝保收的铁饭碗，又要给予相应的激励，做到约束和激励相平衡。

❿ 中信建投高管2021薪酬

据相关人员透露，平均工资为14663元/月，其中38%的工资收入在15000-18000元/月之间，27%的工资收入在6000-9000元/月之间。据统计，中信建投的年终平均奖金为327650元。CSC的工资分为十个等级。一般来说，应届毕业生享受三级待遇，约4000以上元。相关税务扣除后，剩下近4000元。每年元旦的春节假期费用约为6000元左右。
拓展资料：
中信建投证_股份有限公司 中信建投证券股份有限公司（以下简称“中信建投证券”或“本公司”）成立于2005年11月2日。是经中国证监会批准的全国大型综合性证券公司。公司总部设在北京，在中国拥有205个证券营业部和19个期货营业部，分布在北京、上海、天津、重庆等直辖市，以及华北30个省的近100个大中城市，东北、华东、中南、西南和西北。
中信建投证券的主要业务范围包括：证券承销推荐、证券经纪、与证券交易和证券投资活动有关的财务顾问、证券投资咨询、证券自营、证券资产管理、证券投资基金托管、，为期货公司提供中介介绍业务、融资融券、金融产品代销、期权做市业务、证券投资基金托管、贵金属产品销售等经监管部门批准的业务。
2020年1月4日，他获得2020年金融长青奖的“可持续发展风险控制奖”。2020年11月，中信建投证券股份有限公司入选“第六届全国文明单位名录”。 公司在为政府、企事业单位和个人投资者提供优质专业金融服务的过程中树立了良好的声誉。自2010年以来，连续12年被中国证监会评为行业最高AA级证券公司。2021年前三季度，证券公司投行业务出现大PK，中信证券成为近十年的“三王”；从保荐人和主承销商来看，中信证券前三季度IPO承销金额排名第一，首次承销金额645.34亿元；其次是中金，首次承销金额639.28亿元；中信建投以352.2亿元的初始承销金额排名第三。