人力资本服务公司上市公司

『壹』 中国互联网+的上市公司有哪些

中国互连网+的上市公司有 阿里巴巴，网络，腾讯，京东。

1.阿里巴巴

2014年5月22日在美国纳斯达克证券交易所正式挂牌上市（股票代码：JD），京东创始人兼首席执行官刘强东，全球互联网公司十强之一，世界500强排名第261位 目前市值650亿美元。

(1)人力资本服务公司上市公司扩展阅读

中国与全球市场和文化的融合创造了人类发展史上前所未有的成就。中国吸收应用世界创新理念和技术的能力使其获得了长达数十年的经济发展和人民生活水平的提高。

中国拥有世界上人数最多的互联网用户。中国互联网的迅猛发展基于两个政策。第一，其基础设施来自于公共投资且为公众所有。第二，中国对国际互联网巨头在中国的发展加以管理。

『贰』 为什么投资“人力资本”才能一本万利

时下流行一句话：“二十一世纪最缺的是什么？答：人才。”

似乎人才这个词在时代发展的任何阶段都很受人们重视。但是何谓人才？这的确是一个很值得我们研究的问题。

人力资本其实说白了就是人的知识和能力的结合体。知识的整合和能力的提高，不仅可以有效地提高自己，还可以提高生产率，从而提高了企业的效率。现代企业都打着“以人为本”的旗号，并不是因为公司想笼络员工收买人心，而是因为企业已经逐渐发现：人的感觉、判断、创造和各种关系的建立是工作中无法用机器替代的。许多公司更是意识到，人力资本就是企业创新的源泉，是企业长青的血液，是现代知识型劳动和知识型企业最宝贵的资产。然而，我国企业人力资本的现状却令人堪忧。

占全国财务软件市场1/3的用友财务软件公司，可以说是相当有实力的公司了，但该公司每年竟有8％的人才流失。他们公司的总经理王文京曾表示：最近几年，每年都有700多人前来应聘，但技术水平比较高的却不多。中软总公司每年也要流失20名左右技术骨干。一些高级管理人员、骨干销售人员以及核心技术人员的流动更是像洪水一样势不可挡。他们的离去不仅卷走了企业的核心商业秘密，包括客户、贷款关系及企业赖以生存的技术等，还给企业造成了巨大的经济损失。中国企业更是面临一个问题：大部分人才开始流向外企和私企。据统计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术人员、管理人员和技工有70％以上都 是来自国有企业。而且外资企业每年还要从中关村挖走200名左右的人才，其中大部分是在国内企业经过长期培养的有丰富经验的高级技术人才或管理人才。

有一则报道上这样说：“新世纪伊始，中国正逐步继日本和‘亚洲四小龙’之后成为新的‘世界的工厂’——第一生产大国。现在，据统计全球将近有一半左右的工业品都是在中国制造的。同时，庞大的人口和飞速发展的经济相结合，催生出了巨量的第三产业服务经济。我国已经拥有了大量世界最先进的硬件设备环境。但在这些成就面前我们不能忽视的一点是：质量、成本、效率、效益等方面的整体差距依然十分巨大：平均每个劳动者创造的GDP，仅及发达国家的2%～4%；从劳动生产率来看，我国机械工业人均仅相当于日本的1/11，电子工业相当于日本的1/13；产品质量档次偏低，被迫走廉价路线，平均合格率只有70%，不合格产品损失每年高达2000亿元，还未包括被“反倾销”所造成的呈指数级狂升趋势的巨额损失；企业发生的事故，80%以上是因为管理不善和员工技能不高造成的。”

这些数据充分说明一个问题：中国人才市场上极度缺乏高素质、高技能的人才！俗话说得好：“人往高处走，水往低处流。”人才也是一样的，有能力的人都向着更好的前程去了，没有能力的人才停留在现状中。而这给中国在工业化与服务业大发展的过程中带来了很多问题，当然，缺少人才是最关键的。

企业想要往大发展必然要进行管理，而进行管理要解决的就是人才的问题，所以培养人才，在人才上投资才能让企业越做越大。

目前在我国的第二、第三产业人才领域，技术人员、专业人员占职工总数比例都很低，那么高级的生产运营管理人员所占比例就更低了。

在数量严重不足的同时，能力也相对比较低下。越来越多的企业经过实践，已经认识到了公司对人力资本的投资是一本万利的，因而越来越多的专业人士将学习作为事业成功的捷径。进而，他们也逐渐认识到：在 管理培训方面的“四两软投入”完全可以在企业绩效与个人发展方面收获“千金硬产出”。

1998年，胡锦涛同志曾讲过：“一个有远见的民族，总是把关注的目光投向青年，一个有远见的政党，总是把青年看作推动历史发展和社会前进的重要力量。”这段话清楚地表达了青年一代在整个国家，或者说在国家的未来中所占的重要地位，也暗示了之后的竞争是人才的竞争。

总体来说，我们青年人面临一个很好的发展机会，因为中国经济在腾飞，中国在经历社会转型，中国在迅速崛起。而我们青年人就是“崛起的一代”，我们应该比以往任何时候都有更多的发展机会。也就是说我们将面临着各种挑战，包括竞争的挑战、健康的挑战以及其他各方面的挑战。我们如何使得机遇大于挑战，将挑战转化为我们的发展机遇，就应该提高人力资本投入，也就是进行人力资本的投资。不管是针对企业还是个人，“对人力资本的投资就是一本万利的事情”这个观点已经得到了很多人的认可。

在国家意识到人才的重要性并对青年投资的同时，我们自己也要对自己进行人力资本投资。比如参加函授班、业余技术培训班等等。说得直白一些就是：如果你想升职想加薪的话，就要勤奋一点，把自己的时间好好地利用起来，一个聪明的决定可以受用一生。

面对着巨量的劳动力资源及其结构性的素质与技能缺欠，政府、企业、事业单位都迫切需要快速培训出大批合格的高素质、高技能的人才，把人力资源的“素质技能瓶颈”打破。成百上千倍的薪酬收入差距，让大众别无选择地投巨资于终身学习以努力维持和提升自身的“人力资本”（Human Capital），不持续“充电”=不断被“折旧”。

从上面的论述我们不难总结出这样的结论：无论是国家、企业，还是个人都应该把“二十一世纪是人才的竞争”这句话放到心上。毕竟， 俗话说“技多不压身”。一个人多掌握几门技术、多学一些知识，先不说会增加自己的知识，提升自己的能力，就是在个人内涵上也会增加不少。

而对于企业来讲，越来越多的世界知名企业的做法正在告诉我们这样一个道理：对于企业来讲，最小的投资策略就是对于人才的培养。实际情况也证明：那些注重对员工进行培养的公司取得的利润最大、发展得也最快。

『叁』 深圳市人力资本（集团）有限公司怎么样

简介： 深圳市深劳人力资源开发有限公司是深圳市国有全资人力资源服务骨干企业，广东省最早开展人力资源派遣服务企业和深圳市人力资源派遣行业龙头企业，主要提供人力资源外包、劳务派遣、人力资源供应、管理咨询、劳动事务代理等综合服务。
法定代表人：詹星洲
成立时间：2003-10-27
注册资本：2000万人民币
企业类型：有限责任公司（自然人投资或控股的法人独资）
公司地址：深圳市罗湖区桂园街道桂园路红围街19号综合楼2栋第一层

『肆』 我国网信领域上市公司共多少家

第四届世界互联网大会4日发布的《中国互联网发展报告2017》蓝皮书显示，截至2017年10月底，网信领域上市公司数量730家，总市值达到17.5万亿元人民币，在全球互联网企业市值前20强中，中国企业占据8席。

《报告》建议，中国应抓住机遇加快建设融通中外、惠及全球的新型开放型数字经济体制机制，一方面，加快推动智慧农业、智能制造、在线服务、互联网金融等数字产业发展，在中高端消费、共享经济、现代供应链、人力资本服务等领域培育新增长点、形成新动能；另一方面，抓紧研究制定跨境数据贸易、电子商务、服务贸易、互联网金融等方面的国际规则与标准，推动成立全球数字经济发展联盟，引导中国互联网企业积极参与“一带一路”、自由贸易港、多边双边自贸区等国际经济带建设，进一步拓展数字经济发展空间，提升全球数字经济发展水平。

电子商务是如今的主流。

『伍』 卫士蓝人力资本是一家外商独资企业吗

不是的
河北卫士蓝人力资本经纪有限公司简称河北卫士蓝猎头（原名石家庄市长安区管理科技人才服务中心）成立于1998年6月，是一家专门从事中高级和顶尖人才推荐服务、人力资本研究、人力资源开发的专业机构。

『陆』 人力资本与企业发展的关系有哪些

“人力资源”与“人力资本”之区别
这两个概念是有点泛滥的舶来品，虽然在国外已经存在了几十年，并且得到了很好的应用。但在国内——既便是正在“实践”的许多企业和正在研究的许多学者——都有各自不同的角度和观点。本文禀着争鸣总是越多越好的想法，愿再添一乱，为最终的共识尽些许力量。

中国在进入市场化的改革以后，企业内部关于对“人”的认识和管理发生了巨大的变化。前几年，“人力资源”的概念被引入中国，无论是管理学界还是企业界都对这一崭新的理念趋之若鹜。然而，当国内企业对“人力资源”概念刚刚开始接受的时候，“人力资本”又拍马而来。这两个概念仅一字之差，从字面上不容易区别出本质上有什么不同，更不容易作出伯仲优劣的判断。

事实上，“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

一、“人力资源”与“人力资本”之区别的经济学解释及其意义

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。对于资源与资本的差异，可以从一个实例入手。

2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。

人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工 “过劳死”的可能性。

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。

“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。“京城四少”之一的魏杰就是这种观点的代表之一。但本文认为，如果仅仅把这些企业的精英作为人力资本，而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次，以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——既便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。

在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下（比如富国或高新技术产业），企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。这也可以视作“人力资本”概念产生的土壤。

二、一根金线

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展至始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合。因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释，作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。既使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地区，首先破除了传统的“人事管理”模式，引入“人力资源”概念。

“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步；而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如干股，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值（或者说人的现有价值和长远价值），并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

三、问题和合理性

经济学将生产要素分为劳动力和资本两大类，一切经济分析和数学模型都是建立在此基础上的。如果人力泛化为资本，将与之产生矛盾，这个天大问题如何解决？

但同时，这一概念似乎有另一种合理性，但这种合理性却不是表现在经济学范畴，而在政治经济学内。马克思在劳动异化理论中认为人和劳动的分离使人沦为劳动的工具和奴隶。如果人能从劳动力变成资本成为企业的一部分（而不是生产要素的一部分），是否能从根本上将“人服从于劳动”改变为“劳动服从于人”，从而实现向“自由王国”的迈进？

『柒』 卫士蓝人力资本是一家咨询公司吗

不光咨询，还有猎头业务。

『捌』 人力资本可作为公司出资

对于合伙企业来说(前题),合伙人可以用货币,实物,土地使用权,知识产权或其他财产权利缴纳出资.经全休合伙人协商一致,合伙人也可以用劳务出资.由于劳务出资的内容形式多样,不统一规定,其评估办法由全体合伙人协商确定.

『玖』 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别谢谢啊

一、定义：

1、人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。

2、人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

二、区别如下：

1、价值关系不同：

（1）人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

（2）人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

2、研究问题的角度和关注的重点也不同：

（1）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。

（2）人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

3、计量形式不同：

（1）人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（2）人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

(9)人力资本服务公司上市公司扩展阅读：

1、人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

2、最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。