创业板高管天价薪酬吞噬利润

Ⅰ 天价薪酬的介绍

美国总统奥巴马呵斥华尔街高管“高薪可耻”的话题不用在这里说，而中国国有控股上市公司高管薪酬“天价”问题一直备受争议，尤以银行业为聚焦。一年廉高管、千万花花银，权贵们一边享用自行定薪的特权幸福，一边还在各种说辞否认高薪事实。在这里，应有的监管选择性缺位，损失的不止是投资人血汗，还有公平与民心。

Ⅱ 创业板st规则

创业板不采取st制度。
一、根据深圳证券交易所2018年修订的创业板股票上市规则，最近三年净利润连续亏损的创业板股票不在进行风险提示，直接退市。其中净利润亏损以最近三年的年度财务会计报告披露的当年经审计净利润为依据。
创业板将不再实施现行的“退市风险警示处理”。为了保护投资者的利益，深交所拟要求创业板公司在知悉即将触及退市条件时及时披露有关信息，刊登退市风险提示性公告，并在此后每周披露一次退市风险提示公告。
二、同时，拟实施“退市整理期”制度，即在交易所做出公司股票终止上市决定后，公司股票终止上市前，给予30个交易日的“退市整理期”。
在“退市整理期”其股票移入“退市整理板”进行另板交易，不再在创业板股票行情中显示涨跌幅限制为10%。分析人士认为由于恢复上市和借壳难，在30个交易日中进入退市整理板的创业板股票可能天天跌停，其中的风险投资者需提前提防。
三、为了使持有创业板退市公司股票的投资者有一个可以进行股票转让的渠道，《方案》规定创业板公司退市后，一律平移到代办股份转让系统进行转让。但是如果达到破产条件的，依法直接进入破产程序，不再平移。
四、退市制度将撇去创业板的估值泡沫，符合创业板特点，重建市场估值体系，让市场更理性发展。不过，新规定可能使得公司高管和创投机构在退市前尽早减持，退出创业板。
【拓展资料】
什么是ST股票：1998年4月22日，沪深证券交易所宣布将对财务状况和其他财务状况异常的上市公司的股票交易进行特别处理（英文为specialtreatment，缩写为“ST”）。其中异常主要指两种情况：一是上市公司经审计两个会计年度的净利润均为负值，二是上市公司最近一个会计年度经审计的每股净资产低于股票面值。

Ⅲ 高管薪酬高得越来越离谱，这是为什么

金融危机中金融高管，仍拿高薪的行为引起了全球的谴责。在中国，最新消息是，财政部发布规定，国有金融行业高管的最高年薪不得超过二百八万元人民币。条例背后还有更详细的注解，包括2008年国有金融机构清算高管薪酬指税前薪酬，包括基本。绩效成本利润当员工减少，经营成本降低时，绩效的下降并不意味着利润总额的下降，还可能由于员工和经营成本的减少而导致利润总额的增加，

国内上市公司高管的天价薪酬也在创新高，引来不满的“天价薪酬”，再次反映出上市公司鄙视投资者作为回报的顽疾。与投资者微博的投资回报相比，每年高昂的高管薪酬并不令人信服。零七年，中国股市历史上恐怕有很多值得铭记的数字。投资者已开立账户超过1.3亿个，贡献融资额度超过八千亿元，缴纳交易印花税超过两千亿元，支付了大量交易费用。但投资者的回报令人失望。

Ⅳ 公司高管减持是基于什么原因

(一)创业板市场自身存在缺陷
截止2013年l0月16日，根据深交所的公告显示，中国内地创业板中共有355家公司上市，平均市盈率达到53倍，总市值达到14605亿元，与外国创业板市场相比，英国创业板市盈率大约为12倍，美国大约为26倍，从国内市场来看，创业板的市盈率也比主板市场要高。即使学者、券商、专家等一再提醒投资者们创业板的风险，创业板的股价和市盈率仍然居高不下。然而创业板公司的业绩难以维持过高的市盈率，在解禁期满后，创业板企业面临的短期风险较大，如果公司的业绩继续下滑，高管持有股票的时间越长，贬值就越多。在这种情况下，高管为避免风险，实现个人利益的最大化，会进行减持。
(二)整体业绩的低迷
据统计，至2013年底，三百多家创业板公司仍未呈现出高增长的特点，其中部分创业板企业在亏损，其中第三季度实现增长的占57%。而截止至2013年第三季度，701家中小板企业中，实现增长的公司占到64．5%，超过创业板公司的比例。因此，在和中小板公司业绩的相比之下，创业板高成长性、高风险和高收益的特征就显得相形见绌了。
(三)外部环境的变动
目前，我国股票市场的投机氛围还比较浓厚，当外部经济环境波动较大的情况下，股票投资者也开始不稳定，持有股票的高管担心会对较高的市盈率产生影响，使股票价格跌倒谷底。因此，在外部环境剧烈波动的情况下，高管通过减持，将纸上的财富变为实际的资产，获得自身的利益。并且，中国的创业板市场发展还处于起步期，各项法律制度还不够完善，如内幕交易、市场操纵等违规行为常有发生，同时也缺少对持股高管的约束，这就给高管减持营造了便利条件。
(四)失效的激励机制
对高管的激励可通过高管持股以及增加高管的薪酬这两种方式进行，但就目前我国创业板市场的发展来看，公司的激励机制未能有效地发挥作用。高管持股是一种长效的激励制度，确保了高层管理人员在公司的稳定就职，并在公司的长远发展中发挥重要作用。然而，由于目前职业经理人的市场并不完善，对公司上市流程熟悉的高管成为稀缺的资源，从而出现了职业上市高管。这类高管的主要工作就是协助公司上市，上市后将其持有的股票尽早变现，并进入其他的公司。对这些高管而言，在公司上市后拿到的稳定报酬要远远低于将低成本的原始股推广上市后变现所获得的巨额利润，因此职业上市高管通常会在公司上市后，离职套现，并使用变现的资金购买另一家拟上市公司的原始股，进行新一轮的减持活动。与此同时，我国创业板公司内部机制不健全，对管理层的薪酬激励作用薄弱，也促使大量的高管人员纷纷离职减持。德勤的统计数据显示，剔除董事长兼总经理的16家公司，首批上市的28家创业板高管的普遍薪酬在10万至5O万之间，持股高管的年平均薪酬为10．7万。总体来看，创业板公司的高管薪酬普遍偏低，这都促使管理层减持行为的发生。

Ⅳ 天价薪酬的来论

银行为实体经济服务，实体经济疲软，各方努力转型，而银行凭借资金紧张大获利市，颇为发“企业灾难财”的味道。因此，与此前声称利润高不同，两会期间各大银行高管开始集体哭穷。有羞耻心是好事，但不顾证据胡说八道则有失诚信。
毫无疑问，银行2011年利润极高，否认这一点说明高管有意“选择性失明”，失去了继续讨论的空间。银监会统计显示，至2011年末，中国银行业总资产达113万亿元，同比增长18.9%;净利润10412亿元，同比增长36.3%。这一利润增速远远高于去年1—11月24.4%的全国规模以上工业企业利润同比增长，也高于去年24.8%的全国财政收入同比增长。
李稻葵先生将银行比作“只吃不拉”的恐龙，大而无当，亟需减肥。把各界人士的发言结合在一起，银行厚利是真，高薪是真，总资产回报率低是真，竞争能力有待考验是真。

Ⅵ 梁家驹的天价年薪

2006年：1710万元。
2007年：每天税前收入超过13万元，年收入4813万元，成为“国内上市公司最贵高管”。
2008年：年薪457.27万元 占中国平安公司净利润0.52%。
2009年：2859.221万元。
2010年：日均收入4.36万，年薪高达2859万元。
2006年在证券市场“造富”的同时，上市公司高管的薪酬也一路高歌猛进。在已披露2006年年报的1254家上市公司中，高管年度薪酬共计达26.17亿元，高管个人平均年薪为16.28万元；比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长了17.97%。其中中国平安常务副总经理梁家驹以个人薪酬1710.275万元高居沪深两市之首。
中国平安2010年4月17日发布的年报中称，受益于资本市场向好，中国平安2009年实现净利润144.82亿元，同比大幅增长786%。年报中显示，常务副总经理梁家驹年薪达到税前2859.21万元。年报显示，2009年平安实现净利润为144.82亿元，其中归属于母公司股东的净利润为138.83亿元。中国平安50.52-0.57-1.12%在净利润构成中，人寿保险业务净利润为103.74亿元，全年实现规模保费1345.03亿元，同比增长31.4%。中国平安认为，净利润变动的主要原因是业务增长及国内股票市场上涨使投资收益对利润的贡献大幅增长。
除了净利润暴涨近8倍以外，平安高管再度领到了天价年薪。领取薪酬最高的高管为常务副总经理梁家驹，税前年薪为2859.21万元，税后年薪为1591.64万元；总经理张子欣紧随其后，税前年薪1170.27万元，税后年薪为666.24万元。统计显示，平安高管去年总共领取年薪税前为9059.29万元，税后为5424.77万元。一直集中了颇多争议的平安董事长马明哲去年年薪为484.17万元，税后为288.94万元。除基本底薪外，马明哲没有领取奖金、福利等其他任何形式的现金收入，与2006年领取4616.1万元税前年薪相比，缩水近九成。

Ⅶ 高管薪酬为什么高得越来越离谱

【近期，恒大以1500万的年薪聘经济分析师任泽平任首席经济学家，这条消息随后刷爆了朋友圈。尽管人们对金融界高管的高薪已经习以为常，但是这次，吃瓜群众还是对这个天价薪酬表现得目瞪口呆。那么企业对这个高管薪酬是如何构成的？】

文/行走的帆

其实，对于大量的上市公司而言，无论中外，高管薪酬倒也不是什么秘密。因为，按照证券法规，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必须在公司财报中公开披露的。

根据美国2015年的一项统计显示，500家美国薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美国劳动者的1000倍，这个差距还在持续增大中。

那么，为什么高管的薪酬会高得越来越离谱呢？让我们先从高管薪酬的基本面开始来分析：

（1）高管薪酬的决定方式

薪酬的决定方式无非有两种：内部定价和外部定价。

内部定价就是要确保内部公平性，某人的薪酬跟组织的平均薪酬水平相比，不能特别高或者特别低；外部定价就是要确保薪酬水平在外部市场上有一定的竞争力，这样才能对外部市场的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同时保持内部公平性和外部竞争性，除了少数财大气粗的土豪企业，对大部分企业来说是一件相当有挑战的事情。

首先，企业手头的资源有限，这就决定了只能把有限的资源优先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬预算像撒胡椒面一样撒给所有员工，内部公平性倒是保证了，但对少数优秀员工就显得不公平了。

那么，在内部公平性和外部竞争性之间，企业到底应该偏向天平的哪边，通常与企业文化有关。比如，很多国企都实行了限薪令，对国企高管薪酬封顶，对于那些并无这种限制的企业，CEO们当然希望高管薪酬可以和市场对齐，越高越好。

一个企业在核定高管薪酬水平时，通常会小范围界定一个具有可比性的公司群体，然后来对标这些公司的岗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平时，都会对标50分位或75分位以上，也就是说，比这个群体里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

没有人愿意把自己对标在50%以下，因为这样做的话，相当于在告诉外界，我的公司很烂，连行业平均水平都达不到，这样的企业自然也很难吸引到高管加入。

如果每个人在制定薪酬的时候，都把自己定位为50分位或以上时，同时也因为他们自己本身也在原始的数据池（data pool）中。那么，最后的结果就是自然拉升了整个数据池的水平，反过来再次拉升其中那些处于50分位以上的高管薪酬。以此循环往复，最后导致高管的薪酬也节节攀升。

（2）高管薪酬的组成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工资、短期激励、长期激励和福利。

工资和短期激励（奖金）属于现金薪酬，其他员工也有这两项。

在很多公司中，区别高管和一般员工的是长期激励，这是企业为了鼓励员工为公司长期绩效和利益做出贡献而设立的一种薪酬形式，最常见的包括股票期权和限制性股票。

股票期权相当于赋予员工一个以固定价格购买未来公司股票的权力；限制性股票则相当于直接将公司股份发放给员工，但是要在满足一定服务年限和绩效表现的前提下才能真正兑现。

另外，很多大企业里还有专门针对高管的特殊福利，比如：高端医疗保险（含家庭成员）、用车、司机、延长休假等。

关于高管薪酬的组合方式，一般而言，长期激励在总体薪酬中占的比例大于50%，工资和奖金加起来不足50%。

下面这幅图来自薪酬顾问公司怡安翰威特的2016薪酬报告，从中可以看出，中国民营上市公司的股权薪酬平均占到了70%以上，而相对应的是，国有上市企业的股权薪酬只占20%左右。

（3）高管薪酬一定与企业绩效相关吗？

高管薪酬之所以金额高，除了市场对标的因素之外，还有就是企业希望通过高额薪酬，能够激励高管们为企业带来更大的绩效回报。

那么，那些拿着高薪的高管们，是否真正帮助企业获得了利益呢？

我们首先来看看短期激励，也就是常说的奖金：奖金的考核指标通常包括企业的短期财务表现，比如利润增长和成本降低等指标。

一个不可忽视的事实是，高管们容易在高额奖金的诱惑下，铤而走险，以牺牲公司长期的利益来换取短期财务数字的亮丽，甚至有的不惜在财务数据上造假。

2007-2008年的美国次贷危机就是一个典型的例子，当时美国金融业高管们的高额奖金正是诱发次贷危机的元凶之一，因为这些奖金“刺激了高风险行为”（诺贝尔经济学奖得主约瑟夫斯蒂格利茨语）。

再来看长期激励：一方面，影响股票价格的因素有很多，既有企业自身发展的原因，也有外部市场波动的原因。另一方面，和奖金一样，高管们同样可能会为了推高自家公司股价而不惜一切手段，通过牺牲企业长期利益来换取短期利益。

比如，高管可以操纵公司花大价钱去做股票回购，在短期之内推高股价，而同样的钱，如果用在对产品的研发方面，本来可以对公司带来更加长远和巨大的利益。

历史上著名的安然和环球电讯公司事件就是前车之鉴：高管层为了从公司股票的升值中获利，采用包括财务造假在内的各种方法，短期内抬高股价，然后卖出股票从中获益，损害了投资者的利益，并最终导致公司破产。

（4）如何让高管薪酬设计更合理？

如何让高管薪酬设计更合理，企业可以考虑的做法包括以下：

1.增加长期激励比例

长期激励的时限通常都在一年以上、十年以内。通过期权、股票等工具提高高管整体薪酬中的长期激励比例，最明显的好处是将管理人员和企业的长期利益捆绑在一起。

不但在期限上拉长，企业还可以在股票期权的兑现上设定绩效条件。比如，某A股上市公司的股票期权条款就这样制订：有效期5年，从授予日满12个月起，激励对象可以在之后的4年分4期行权，每期行权比例分别为25%。

通过这种设计，获得股票期权的高管必须力保企业在长达5年的时间周期内保持良好增长的绩效，才能最终兑现全部的股票期权。这样可以有效避免因为短期采取冒进措施，而牺牲了企业的长期利益。

2.激励考核与行业增长系数挂钩

企业的业绩好不好，除了纵向的和自己历史同期对比，还有必要横向地与行业表现对比。比如，某企业今年业绩和去年相比增长了10%，看似一个不错的结果。但是，再考虑到该企业所在行业当年的增长是20%，便知道10%的成绩其实并不理想。

比如，我曾经看到过一家公司这样来设计高管的限制性股票，其计算公式为：限制性股票实际发放系数= 100%+ （公司股东回报- 行业指数的平均股东回报）X 2。

按照这种计算，这家公司尽管股票涨得再高，但是假如低于当年的行业平均股东回报50%以上，最终公司高管能够拿到的股票数依然可以为0。

3.完善薪酬监管体系

上市公司一般会设立薪酬委员会，这是一个独立于人力资源部的部门，直接向公司董事会汇报，专门负责高管薪酬政策的制订。

薪酬委员会成员通常有来自公司外部的有经验的独立人士或者公司的独立董事担任，和公司高管没有任何利益关系，这样来保证薪酬委员会的权威性和独立性。

4.递延奖金

递延奖金就是为了确保公司在一个更长的时间周期内有一个令人满意、可持续发展的绩效，从而将本该短期内发放的奖金递延到一个更加靠后的时间点发放，这是除股票期权外，另一种将高管和公司的中长期利益相结合的方式。

以上措施的实施，虽然不能百分之百地避免高管薪酬可能带来的负面效应，但是至少在较大程度上能保证将高管和公司长期利益结合在一起，这对一家公司的健康发展来说是至关重要的。

Ⅷ 拿99亿“天价薪酬”的雷军，到底有什么本事

近日，有人在社交软件上表示，小米集团旗下商场“小米有产品”要求员工签署军令，自愿放弃2019年年终奖，参与专项奖励计划。

数据显示，小米优品是一个开放但严格控制的终身购物平台。除了小米生态连锁品牌，小米优品还引进了大量具有设计、制造、物流、售后等全链条能力的优质第三方品牌产品。与小米类似，包括网易严选、华为商城等，利用交通优势走多元化电子商务之路。