上市公司財報高管薪酬不準確

① 高管薪酬為什麼高得越來越離譜

【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】

文/行走的帆

其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。

根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。

那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：

（1）高管薪酬的決定方式

薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。

內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。

首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。

那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。

一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。

如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。

（2）高管薪酬的組成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。

工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。

在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。

股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。

另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。

關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。

下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。

（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？

高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。

那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？

我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。

一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。

2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。

再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。

比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。

歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。

（4）如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

② 為什麼國內上市公司的高管與香港上市公司的高管薪酬差距那麼大

上市公司高管薪酬受多方面因素制約，如企業經營業績，薪酬是否由市場化決策，企業分配方式，企業規模，所在行業等。

首先，央企國企類高管多為政府任命，薪酬總額一般不受市場水平影響，大約為一個中等的恆定值。因此和同等體量市場化企業相比，薪酬總額總體偏低。

其次，企業經營業績影響高管年度績效收入，而績效收入是做為高管薪酬的絕大部分。

再次，企業所處的行業和企業規模不同，高管薪酬差距會非常大。金融行業上市公司高管一般比製造業高管薪酬要高，大規模上市公司高管一般比小規模公司高管薪酬高。

最後，香港上市公司以市場化企業居多，國內上市公司從央企國企民企一應俱全，從統計學角度，大部分低薪酬的高管拉低了整體平均值。

③ 上市車企高管薪酬榜：最高1千萬最低1萬，李書福讓人大跌眼鏡

國內車企高管年薪，最高的超千萬，最低的還不到1萬元，你信嗎？
這不容你不信，因為這些數據都有權威來源。
隨著上市車企一一發布2019年度財報，車企高管們的年薪以及企業的薪酬支出全部公之於眾。
在困難的2019年，這些車企高管的年薪，有的逆勢增長近300萬，有的下降460萬，高管薪酬和員工平均年薪都發生了些變化。
最牛的是比亞迪，薪酬排名前20的高管占據了13個席位，前十名有7位都來自比亞迪。銷量最好的吉利汽車，高管收入卻遠遠不如比亞迪和長城。
另外，讓人意外的是，在員工平均薪酬方面，最高的既不是比亞迪和吉利等民營車企明星，也不是上汽這個巨無霸，而是北汽系。
比亞迪豪橫霸佔高薪榜
高管的薪酬，向來是百姓熱衷討論的話題。
2019年，中國車市下降8.2%，自主品牌市佔率跌破40%，自主車企銷量大部分出現大幅度下滑，高管是不是全部跟著降薪？
答案是沒有。
《一句話點評》根據上市車企年報，統計出近400位車企高管的薪酬情況，其中降薪人數為113人。從年薪破百萬的87位高管的情況來看，降薪的只有30位，漲薪的卻有48位。可見，雖然車企們紛紛通過節衣縮食來過冬，但對高管薪酬動刀子的只佔少數。
數據來源上市公司年報
在眾多車企中，比亞迪一枝獨秀，車企高管收入排行榜前十名，有7席出自比亞迪。
年薪過百萬的87名高管中，比亞迪佔了16席，這個數據不算多，但驚人的是，這16名比亞迪高管，全部排在前25名。由此可見，比亞迪高管薪酬在國內車企中遙遙領先，什麼吉利、長城、上汽、長安，統統遠遠落在後面。
不過，收入最高的不是比亞迪掌門人，而是副總裁廉玉波，2019年年薪1056萬元，比上一年度增加299萬元。王傳福只排在第11位，年薪為543萬元，比上一年度減少190萬元。
令人大跌眼鏡的是，最有名氣的吉利掌門人李書福，年薪只有35.9萬元，還比上一年度下降了0.8萬元。吉利汽車總裁安聰慧年薪只有0.9萬元，下降了24.8萬元。
同樣是赫赫有名的民營車企，為什麼差距這么大？
資料顯示，比亞迪的主營業務不僅僅有整車、動力電池，還有手機部件及組裝業務，甚至還有城市軌道交通業務。這其中，汽車及相關產品的營業額，只佔總營業額將近一半，手機部件及組裝服務佔了43%。這或許是解釋比亞迪高管為何薪酬如此高的一個理由。
（比亞迪2019年不同板塊營業額）
需要指出的是，比亞迪去年也不好受，受2019年汽車銷量下滑11.4%以及新能源汽車補貼退坡影響，其去年凈利潤大跌42%，只有16.14億元，而公司24名高管的薪酬支出達到了8555.5萬元。
因公司收入銳減，比亞迪高管的薪酬降幅也是最大的。在降薪榜上，比亞迪霸榜前三，其中，副總裁、財務總監吳經勝降薪460萬元，而董事長王傳福降薪190萬元，副董事長呂向陽降薪180萬元。
民企和國企高管薪酬懸殊
與其他行業相似的是，汽車民企和國企的收入，相差懸殊。
排在2019年薪榜前20位的高管，除了第二名是出自國企（華晨中國董事會主席吳小安）外，其餘全部出自民營企業。其中，比亞迪13席，長城4席，吉利2席。長城的魏建軍和王鳳英分別以574.52萬和551.15萬，排在第9和第10名。
與民營企業相比，地方國企和央企就遜色多了，尤其是央企，可謂行政級別越高，高管薪酬越低。
國內的汽車巨無霸上汽集團，年薪最高的是277.06萬元（副總裁王曉秋）；廣汽集團年薪最高為207萬元（總經理馮興亞）；福田汽車最高為182.2萬元。
而三大央企中，東風集團股份年薪最高的為196.90萬元（監事主席何偉），黨委書記竺延風的年薪只有93.7萬元；一汽系年薪最高的為128.11萬元（一汽轎車董事兼總經理柳長慶）；長安汽車黨委書記朱華榮年薪不足百萬，只有83.63萬元。
北汽系員工平均工資最高
看完高管薪酬，員工平均工資又是哪家車企最高？
這個答案出乎所有人意料——不是比亞迪、吉利、長城、也不是上汽、廣汽，而是北汽系。
北汽藍谷員工以30.58萬元的平均年薪霸佔榜首，這個數字已經比上一年度下降3.22%。第二名依然來自北汽系，為北京汽車，員工平均年薪為23.7萬元。
在22家上市車企中，有3家車企的員工平均收入超過年薪20萬元，除了上述的北汽藍谷、北京汽車，還有一汽轎車，為21.19萬元。
年薪在12萬元以上、20萬元以下的有15家，東風、長安、上汽、吉利、長城、江淮、海馬等規模較大的車企都位列其中。
讓人震驚的是，比亞迪、廣汽集團、東風集團股份這三家赫赫有名的大型車企，2019年員工平均薪酬都不到10萬元，比海馬、江鈴還低。
此外，雖然2019年車市一路向南（難）開，但大部分上市車企的員工薪酬同比上一年度有所增長，僅6家車企員工平均薪酬下降。
汽車行業進入存量市場競爭時代，在電動化浪潮的帶動下，車企電動車研發支出大大增加，既然員工薪酬沒有降低，車企又是通過什麼方式來縮減成本的呢？
答案是裁員。
這22家上市車企，有14家去年員工數量減少，多則近萬人，少則數百人，比如吉利汽車的員工數量少了9000多人，只有6家企業員工數量有所增加。
看完國內上市車企的高管薪酬和員工平均薪酬，你是否感到意外呢？
本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。

④ 上市公司披露的高管薪酬是否是真實的

會計師事務所出具無保留意見的會計報表，就可以當作真實的看，出問題了會計師事務所是負連帶責任的

新酬是各公司自己制定的，這個不是說10幾20W就低了，也許還有股權激勵的部分呢，這些是不屬於新酬的

⑤ 上市公司披露的年薪真實嗎

真實。上市公司必須遵守相關法律法規和規顫碼則枝范性文件要求按照實際情況公開披茄盯哪露薪酬信息，由此可知上市公司所披露的年薪是真實可信的。

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