上市公司的工資是如何確定的

⑴ 上市公司對員工工資有要求嗎

法律分析：沒有額外要求。上市公司員工薪酬沒有統一的標准，但必須依照勞動法規定按時足額發放工資。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，抱國務院備案。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

⑵ 上市公司福利待遇標准

法律分析：上市公司的員工福利待遇公司法並無規定，具體看公司的規章，大致如下：基本月薪和提成就是你的基本工資，這個每個公司都會和所招聘的員工講遇到勞動問題。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

⑶ 上市公司工資標准

法律分析：上市公司員工薪酬沒有統一的標准。

法律依據：《國家統計局關於工資總額組成的規定》 第四條 工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資。

⑷ 上市公司員工薪酬標准

上市公司員工薪酬沒有具體標准，但不得低於當地最低工資標准。一般來講，工資會在勞動合同中約定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑸ 上市公司員工薪酬標准

上市公司員工薪酬沒有統一的標准。薪資對比可以通過不同公司員工薪資進行對比。國家有規定最低工資標准，月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

法律依據：《關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

《最低工資規定》第五條最低工資標准一般採取月最低工資標准和小時最低工資標準的形式。月最低工資標准適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標准適用於非全日制就業勞動者。

⑹ 上市公司員工薪酬標准

上市公司對員工的工資沒有要求，不低於當地的最低工資標准就可以。至於上市公司比一般公司工資高，明確的說法沒有，事實上也不一定就比一般公司高。
但是，由於上市公司一般規模比較大，又有盈利要求，同時出於宣傳等方面的需求，很多上市公司採取了高工資策略，但這不是絕對的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十八條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

⑺ 29位上市公司董事長年薪超千萬，董事長的薪資是根據什麼發放的

董事長的薪資是根據股東的決議進行發放的，董事長的薪資並不是固定不變的，會根據公司的年利潤和分成比例而定，如果董事長在執行公司職位的時候，違反了相關的法律和公司的規章制度，造成公司的損失將會承擔賠償責任。這些內容在《公司法》中都有明確的規定。

董事長的薪資。董事長的薪資只有象徵性的意義，薪資比較高證明了公司的經營狀況比較好，有很多的大公司，董事長的薪資只有一美元或者幾千元錢。他們的主要收入來源於公司的股票和持有股份獲得的分紅金額。根據相關的統一，我國的行業不同董事長的薪資差異非常大，包括醫葯生物類公司，電子類公司，機械設備類公司，年薪都超過了100萬元，而且傳統的石油石化和銀行等，年薪卻不足30萬。

⑻ 上市公司員工薪酬標准

法律分析：上市公司是指所公開發行的股票經過國務院或者國務院授權的證券管理部門批准在證券交易所上市交易的股份有限公司。上市公司員工薪酬是沒有統一的標準的，工資主要由計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資組成。

法律依據：《關於工資總額組成的規定》第四條，工資總額由下列六個部分組成：

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補貼;

(五)加班加點工資;

(六)特殊情況下支付的工資。

⑼ 上市公司員工薪酬標准

第一章
目的
第一條:為謀求公司的持續、高速、穩定、健康發展,增強公司凝聚力,建立穩定的員工隊伍,吸引高素質的人才,激發員工的工作熱情,規范薪酬管理,體現人性化管理的目的,特製定本制度。
第二章 適用范圍
第二條:本制度適用於公司股東會及董事會成員以外的全體職員工。
第三章 引用文件
第三條:當地級市級政府公布的最低基本工資標准。
第四章 具體內容
第四條:薪酬分配基本原則
1、按勞分配原則:員工的薪酬嚴格按照每個員工為公司提供的勞動量和成果進行分配,以崗位職責、工作業績作為薪酬分配的主要依據;
2、投入產出原則:公司薪酬水平的高低要與每個員工的勞動效率和成果,與公司經濟效益緊密掛鉤,隨之浮動和調整;
3、市場調節原則:公司在確定員工的薪酬水平時,要以勞動力市場形成的市場工資為主要參照,並根據市場工資變動適時進行調整,以增強企業的競爭力;
4、遵守法律法規原則:公司制定的薪酬制度,嚴格遵守國家《勞動法》和政府規定的各項勞動標准和最低工資標准以及有關員工社會保險福利的規定。
第五條:薪酬結構
1、基本工資,即每月發給員工的基本工資,參照地方法規定的最低工資水平;
2、績效工資,績效考核金是指通過崗位關健業績考核給發放的一種工資。績效考核金原則上占總工資金額的5%一25%,具體的分配與發放辦法參照《薪等薪級核算對照表》和《績效考核管理辦法》執行;
3、員工績效獎,是對員工的工作效率和工作表進行綜合考核,按考核成績發放的一種獎勵,並在當月考核結束時由部門向公司申請,經批准後財務中心發放當月工資時一並發放。績效獎金額和考核辦法參照《員工績效獎等級表》和部門的《部門績效考核辦法》執行。
4、獎金:如全勤獎、年終獎、改善提案獎、績效獎等;
5、崗位工資:是指關健性崗位和崗位不同特性設定的一種工資形式,各職等薪級的崗位工資標准參照《薪等薪級核算對照表》,或崗位補貼發放規定進行發放。
6、福利-住宿補貼、伙食補貼、社會保險等
7、職務津貼:是對在公司各層級擔任管理職位的員工發放的一種津貼,各職等薪級的崗位工資標准參照《薪等薪級核算對照表》進行發放;(注:在同一職等的員工,但沒有擔任管理職位時,不享受有職務津貼,職務津貼的工資直接歸屬到崗位工資內。)
8、全勤獎,為激勵員工全勤而設置的獎勵,具體標准參照《薪等薪級核算對照表》;
9、加班工資,按公司制度執行。
第六條:薪酬水平以政府頒布的最低工資標准為依據,按照公司的經濟效益及承受能力合理確定;各個崗位員工的薪酬水平,以員工的崗位測評和業績考核為依據,參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
第七條:員工的正常出勤標准工時規定為天,每天正常出勤工時8小時,月的正常出勤工時為174小時(天×8H),每小時的基本工資計算公式為基本工資÷174,正常出勤工時滿(174小時),基本工資全額支付。
第八條:員工在正常出勤時間內,由於請假、曠工、遲到等出勤未滿174小時,缺勤工時不能發放工資,基本工資計算按實際出勤工時計算,計算公式為每小時正常出勤工資×實際出勤工時。但由於工作的需要安排在假日出勤時,假日的出勤可以與請假工時進行調休,具體作業按《出勤管理制度》執行。
第九條:假日出勤與正常班出勤調休後,請假取消,具體作業按《出勤管理制度》執行,並不影響到員工全勤獎的計算,計算方法按全勤獎核算細則執行。
第十條:曠工不得進行調休,曠工一天扣除三天基本工資。
第十一條:缺勤,基本工資的扣除計算;缺勤時間扣除標准:
第十二條:法定假公休和因公司訂單不足造成員工休假按正常出勤工時計算基本工資。
第十三條:績效考核工資核算細則
1、績效考核工資核算的正常出勤標准工時為天(×8H/D=174小時):
2、績效考核工資的支付金額按《薪等薪級核算對照表》中薪等薪級對應金額;
3、正常出勤工時滿(174小時),績效考核工資支付公式:考核工資=績效考核工資金額(代號K)×績效成績正負激勵的百分比;
4、績效成績正負激勵的百分比如下表:
績效考核成績和提交時間參照《績效考核管理辦法》執行;缺勤時績效考核工資的計算按出勤天數比例遞減,詳見《績效考核管理辦法》。
第十四條:崗位工資核算的正常出勤工時標准工時為208小時(即周一至周六的正常出勤工時,26天×8小時/天)。
第十五條:崗位工資的支付金額按《薪酬等級核算對照表》中薪酬等級發放。
1、崗位工資的核算,無請假、曠工,出勤滿174小時,崗位工資全額計算支付。每小時的崗位工資=崗位工資金額÷174小時
2、缺勤,崗位工資的扣除計算:
缺勤時間扣除標准缺勤1小時扣1/174崗位工資缺勤1天(8小時)扣1/6崗位工資缺勤一個月(當月無一天出勤)不計算工資。
3、職務津貼核算細則
1行政系管理人員(即五職等(含)以上,且擔任有管理職位的人員)享有職務津貼,同一職等非行政系管理人員不享有職務津貼。但工資薪級同等時,非行政系管理人員的崗位工資就是崗位工資和職務津貼的相加(即職津貼的金額直接轉化成崗位工資計算)。職務津貼的支付金額按《薪酬等級核算對照表》支付。
2職務津貼的核算,無請假、曠工,出勤滿174小時,職務津貼全額計算支付。每小時的職務津貼=津貼金額÷174小時.缺勤,職務津貼的扣除計算缺勤時間扣除標准缺勤1小時扣1/174職務津貼。
第十六條:全勤獎的支付細則
1、全勤獎是為獎勵當月出勤表現好的員工,員工若在當月無請假、。遲到、早退、曠工,並按規定的正常出勤日(天)出滿全勤。
2、全勤獎發放范圍及金額參照《薪等薪級核算對照表》執行;
★一至三職等為100元/月(天):
★四至七職等為200元/月(天);
★八至十六職等不設全勤獎。
3、正常出勤日與假日出勤調班或調休不影響全勤獎的支付(即正常出勤日請假,用假日安排、出勤進行調休或調班,且滿足到正常出勤174小時,無請假、曠工、遲到早退就需核算全勤支付),具體的作業要求參照《出勤管理規定》執行;
4、春節假期月全勤獎發放:春節放假正常出勤小於174小時,大於120小時,且當月無請假、曠工、遲到、早退者給予發放全勤獎。
第十七條:其他津貼
1、工種津貼:是突出崗位的特殊性而設定的一種津貼;
2、學歷津貼:是對具有大專學歷人員設定的一種津貼,便於吸納優秀的員工;
3、特別津貼:是針對公司最高管理者對員工工資另外支付一種工資形式,且進行嚴格保密的一種工資,此津貼不在本文進行敘述,根據需要時最高管理者直接通知財務中心給予支付;
第十八條:加班工資的核算細則
1、平時加班、假日加班、節日加班計算工資的倍數標准,平日加班的倍數是150%,假日加班是200%,節日加班是300%。
2、每天正常出勤8小時和每月正常出勤天以外的出勤計算為加班工時,加班分為平時加班(即周一至周五)、雙休加班(即周六/周日出勤)、節日加班(即國家法定節日的出勤)。加班工時的生效必須由部門提出加班的書面申請,部門經理審核,子公司/中心事業部負責人批准生效。否則加班無效,人力資源部不予核算考勤統計記錄。計算加班考勤工時的最小單位為小時,低於小時不予計算加班工資。具體的作業要求參照《出勤管理規定》執行。
3、為控制好各部門的用工成本,要求各部門必須不斷提升管理能力,做好內部管理控制,確保各級員工得到勞逸結合,以健康的體質為公司服務。特根據不同的崗位規定了不同的加班時間控制,加班控制基數36小時(生產旺季另議):
4、超出控制基數的加班工時,各部門需提出書面檢討的特別申請報告,部門負責人審核,子公司/中心/事業部負責人復審,人力資源中心總監審批生效;沒有得到批准加班工時無效,財務中心不予核算加班工資,具體作業參照《出勤管理規定》執行。
5、以下活動情況之一的時間,均不屬於加班范疇,也不計算加班費:
★未經子公司/中心/事業部負責人以上人員書面審批,自行加班(包括經理、主管、組長口頭同意或口頭安排的加班,都不屬於)。
第十九條:新入職員工薪資申請的作業和審批
1、新員工入職的任用參照《招聘管理制度》執行;
2、新員工薪資的申請,用人部門提出人力資源招聘需求即可,明確招聘的崗位的職位(職等)。招聘錄用後人力資源部面談時向應試人員提出崗位的最低工資綜合水平。應試人員提出的工資要求超出崗位的試用期工資水平時,人力資源部填寫《薪資申請單》交子公司/中心/事業部負責人審批;
3、經審批通過人力資源部通知錄用人員入職報到。
第二十條:工資調整
1、試用期周期和試用滿人事考核作業參照《員工考核管理規定》、《晉升管理規定》執行;
2、一職等至三職等人員試用期滿,通過對員工的工作勝任能力和技能進行考核,考評員工的技能等級(A、B、C、D、E、F),調整員工的績效考核金額度,視為員工試用期滿調薪。
3、績效考核金的考核與發放參照《員工績效考核等級表》和各部門的《部門績效考核辦法》執行,並由責任部門提出申請,子公司/事業部負責人審核,人力資源中心和財務中心復核,公司總經理審批後交財務中心計薪發放。
4、四至十職等人員試用期滿調薪,參照《職員考核管理規定》、《晉升管理規定》執行。,
5、考核合格後用人部門提出《調薪申請單》經部門審核,子公司/事業部負責人審核,人力資源中心和財務中心復核,公司總經理審批生效。
6、調薪的薪級原則上不得超過三級,如有特殊需要需提出突出貢獻的業績事例說明方可申請作業,否則人力資源中心可以拒絕審批。
第二十一條:工資水平的調整
1、工資水平的調整是結合地方政府每年公布的法規要求進行的一種工資調整方案;
2、工資調整方法適用於新進普通員工的工資水平,對在職員工僅作為基本工資調整的依據,結合公司《薪酬管理制度》中的工資結構進行綜合工資調整;
3、工資水平的調整不涉及工資的調薪或加薪。
第二十二條:年度調薪加薪是對員工一年的工作績效肯定的一種激勵機制,在公司收益的原則下提出適當的百分比對員工進行調薪加薪,以提高員工的薪酬。年度調薪時間是每年3月份或9月份,以滿足一年條件為依據。每人每年僅限一次(或遇有職位晉升考核合格轉正時不受限制)。
第二十三條:子公司/中心/事業部年度調薪總額由公司根據經營情況確定,實行總體控制原則,子公司/中心事業部可以在范圍內根據人員績效結果進行適當調整。
第二十四條:年度績效考核成績和調薪加薪前的績效考核成績的平均得分做為調薪加薪的考核依據。考核成績得分與調薪加薪的薪級對照表如下:
第二十五條:國家規定的法定節假日為有薪節假日,國家法定節假日及有薪假天數如下(如有變更,以國務院最新規定為准):
元旦:放假1天(1月1日):春節:放假3天(農歷除夕、正月初一、初二)、清明節:放假1天(農歷清明當日)、勞動節:放假1天(5月1日)、端午節:放假1天(農歷端午節當日)、中秋節:放假1天(農歷中秋節當日)、國慶節:放假3天(10月1日、2日、3日)。
第二十六條:公司代繳代扣款項有個人所得稅、養老保險金及代扣伙食費、住宿費、住宿水電費等費用。
第二十七條:個人所得稅繳稅計算公式和稅率表參照《工資、薪金所得適用個人所得稅九級超額累進稅率表》執行,如有變更按最新的法律法規文件執行。個人所得稅的征繳,由公司代繳,公司從員工工資中進行代扣支還給公司。
第二十八條:應由員工個人繳納的養老保險金及住房公積金,由公司代繳,公司從員工工資中代扣還給公司。具體的繳費參照國家人力資源和社會保障部門頒發養老保險金繳費文件執行,如有變更按最新的法律法規文件執行。
第二十九條:公司提供就餐,員工就餐須自行支付就餐的相關費用。
第三十條:住宿費和住宿水電費用代扣,公司提供住宿條件,員工內宿須自行支付住宿的相關費用。具體的代扣款參照《住宿管理規定》執行。
第三十一條:個人所得稅由財務中心薪資核算員根據員工的工資所得按計算公式直接在員工工資中進行代扣;養老保險金、伙食費、住宿費、住宿水電費每月由人力資源部提供代扣款名單、金額給財務中心進行扣款。
第三十二條:其他
★福利基金:參照《福利基金會管理辦法》執行
★工衣、工鞋、工帽:參照《著裝管理規定》執行
第三十三條:公司財務中心核算員工工資時需作成員工《月份員工工資表》,作為發放員工工資的依據。
第三十四條:工資應發總額和實發工資總額的明細具體參照《員工工資表》列出的項目。
第三十五條:工資表由財務中心薪資核算員作業,財務中心經理審核,財務中心總監復核,公司總經理或授權委託人審批生效。
第三十六條:工資表的保存期限為永久性保存。
第三十七條⑽ 上市公司發工資規定

上市公司員工薪酬沒有統一的標准。每個公司的標准不同，人力資源部門須從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來確定員工薪酬，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。根據我國相關法律法規規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。《中華人民共和國勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。