上市公司高管股權激勵哪些案例

1. 小企業股權激勵機制有哪些案例進行分析

小企業一無資金，而無技術，三無品牌，只有進行股權激勵才能吸引人才，針對小企業股權激勵機制主要有：
1.對業務團隊的組合式多層次五步連環激勵方案。
2.對非業務團隊的中西合璧股權激勵方案。
3對核心高管的135漸進式股權激勵方案等。
主要案例：阿里巴巴的馬雲從創業8人組到現在擁有如今的低位

2. 實施股權激勵計劃需要具備哪些條件案例分析

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
時下如何對企業員工進行有效激勵已經成為最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權激勵方式，由於其不可比擬的長期性和延續性，相對傳統的員工激勵體系而言，是一種深層次的變革。
與傳統的以現金為主的激勵方式相比，股權激勵使得被激勵員工能夠穩定的、長期的（甚至是終身的）從企業的增長中獲利，無疑是最具有激勵性的。
另外，通過股權激勵方式的實施也有利於增加員工對企業的歸屬感和企業忠誠度，更加有利於核心骨幹員工的留用，可謂一舉多得。 既然股權激勵具有這么多的好處，那麼是不是對於企業而言只要實施「股權激勵」就萬事大吉了呢? 其實不然。你可以到任何一家企業問那裡的基層員工，在薪酬結構中最喜歡那一塊?保證90%以上的員工告訴你，最喜歡的還是加薪！
股權激勵專家在考察一家2003年實施了員工持股的企業時，發現這家企業員工股權收益快趕上工資了，但是這些直接受益者的工作積極性也不是很高，反過來影響了新員工多了許多怨言。為什麼會這樣?其實還是一個管理問題。
實施了股權激勵，但是在實施股權激勵的過程中不能建立起相應的考評體系，股權激勵不但無法達到預期的效果，甚至有可能引發不必要的麻煩。
從實施股權激勵的過程分析，闡述相關考評體系建立的必要性。
一、股權激勵計劃的制定 在制定員工股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍（比如主要經營層、中層管理人員等等），在劃定范圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。
採取這種方式，確實簡單易行，但是有兩個問題無法很好的解決：
第一，對於劃定范圍內的人員是否需要認定持股資格。企業老闆將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著參差不齊的現象，有的人員本身並不符合崗位要求，只是由於歷史原因，仍然擔任一定的管理崗位。
因此在這種情況下，如果簡單的將員工股權激勵和崗位掛鉤，不但起不到應有的激勵作用，而且有可能在持股人員內部引發不必要的矛盾。
首先，進行崗位考評，針對不同的管理崗位制定不同的考評指標，並對現有人員進行評價，達到標准者繼續留任，不合格者則必須離職； 然後，通過內部競聘上崗方式，補齊空缺的管理崗位； 最後，在人員明確的情況下，制定員工股權激勵計劃。
第二，具體的股權激勵數量如何確定 在「人人持股，平均持股」遭到否定後，持股人員適當拉開差距、股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在制定員工股權激勵計劃中，如何確定每個人的持股數量也是一個非常棘手的問題。 要解決這一問題，我們首先要明確為何要對員工進行股權激勵：是對其以往貢獻的一種認可，還是對其崗位在未來企業中價值的認定?而無論出於何種目的進行股權激勵，都必須輔以相應的考核評價體系。如果是對以往貢獻的認可，就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行系統的考核和評價，並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來；如果是對崗位價值的認定，就需要對崗位的價值進行考核和評價（比如崗位職責的大小、決策的風險、所承擔的風險等等），並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來。
總體而言，要確定不同人員的具體持股數量，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤。
二、股權激勵計劃的實施 持股人員、持股數量等要素明確後，員工股權激勵計劃就可以進入實際實施階段了。 在實施過程中，企業經常會碰到這樣的情況：通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是似乎有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。
要解決上述問題，就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。詳細的內容在此不便展開，它的核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來。 為了達到上述目的，就必須建立起相應的考評體系。
員工在什麼情況下可以更多的享受股權激勵、什麼時候必須減少其股權激勵、什麼時候甚至必須退出其原有的股份，這些都需要通過考評體系加以規范，並且形成制度化、規范化。 另外有些企業採取「分紅股」的股權激勵方式，相比之下更需要考評體系的建立。因為與通過實際持有股份實施員工股權激勵相比，「分紅股」（只有分紅權，沒有所有權）所激勵的對象更加具有不確定性，往往需要在具有相同的崗位、技術、學歷背景的同一層面的人員中挑選出激勵對象。如果沒有考評體系的建立，無論人員的挑選，還是具體「分紅股」數量的確定都會缺乏科學性和合理性，從而難以為員工所接受。
在實際操作中，很多企業將員工股權激勵計劃的實施與績效考評體系很好的結合起來。比如某員工持有某企業2%的股權，根據事先約定，如果一年績效考評成績為不合格，則甲必須退出1%的股權，價格按原先購買時的原價計算；如果兩年績效考評成績不合格，則甲必須離開原崗位，所持股份必須全部退出，價格按原先購買時的原價計算。 相信通過以上方法的實施，員工即使持了股份，壓力依然時刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能繼續持有股份，都和他的工作表現息息相關。
從而在通過股權激勵實現長期激勵的同時，也真正達到長期約束的目的。激勵與約束從來都是相對的，失去約束的激勵也無法發揮其應有的功效。

以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

3. 股權激勵的經典案例

華一世紀股權激勵的案例：http://www.huayeee.com/case/

4. 股權激勵方案中，常見激勵方式有哪些

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

一、對於上市公司而言，可選限制性股票、股票期權、股票增值權

以限制性股票、股票期權居多。民營上市公司股權激勵方案設計、審核較為簡單，國有非常復雜。需要詳細解答，請針對疑問點，另行發問。
1.股票期權
股票期權，一般是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利,享有期權的員工有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。
股票期權模式有如下幾個特點：首先，股票期權是一種權利而非義務，即激勵對象買與不買享有完全的個人自由，公司無權干涉。作為一種權利，它是公司無償「贈與的」，實際上是贈送股票期權的「期價權」。其次，股票期權行權時的股票不是免費得到的，必須支付「行權價」（預先確定的價格和條件）。該行權價是一個「現價」，對於激勵對象來說是在未來一定時期內是固定的、不變的。最後，股票期權是面向未來的，並且具有一種不可預測性和無限延展性。
優勢：
(1)對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉澱成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下，個人可以放棄行權，損失很小；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。
(2)對於上市公司和股東來說，由於期權是企業給予激勵對象的一種選擇權，是不確定的預期收入，激勵對象的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價，同時上市公司沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利於降低激勵成本。
(3)股票期權將企業資產質量變成了經營收入函數中一個重要變數，從而使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現了高度一致性，將二者緊緊聯系起來。
劣勢：
(1)根據《會計准則-股權支付》的規定，對於作為股權激勵為目的的股票期權在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權的期權數量的最佳估計為基礎，按照授予日的公允價值，將當期取得的激勵對象的服務計入相關成本或費用和資本公積。因此股票期權在等待期將持續計入相應的費用從而持續影響到公司的利潤。此外，如果對可行權的期權數量不能可靠最佳的估計，那麼將對計入的費用額度產生不可預測的影響，進而影響到公司的年度利潤。(影響利潤)
(2)對於激勵對象來說，首先的問題是股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。目前根據規定，股票期權從授權日到行權有效期結束有不低於5年的時間，之後管理層減持股份依然受深圳交易所的管理層持股限售規定，即每年減持不得超過其持有股份的25%。因此，當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出准確的預期時，該方式就是去了期待中的激勵效果。

2.限制性股票
限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
限制性股票相對於股票期權來說，最大的特點是權利義務的對稱性和在激勵與懲罰方面存在一定的對稱性。激勵對象在滿足授予條件的情況下使用自由資金獲得股票之後，股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值，進而影響激勵對象的利益。另外，限制性股票通過設定解鎖條件以及未能檢索後的處置的規定，也可以對激勵對象進行直接的激勵或制約。
優勢：
(1)限制性股票沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，因此激勵對象時刻對於可獲得激勵價值有直觀的了解和判斷，具有較好的激勵效果。
(2)對於激勵計劃所處的企業而言，股權激勵也是一種融資方式，激勵對象雖然是以較低的價格獲取公司的股權，但公司可使用的資金的確增加了。(3)股權隨著此種激勵計劃發生了轉移，因此激勵對象一般都具有股權相應的表決權。
劣勢：

(1)對於激勵對象來說，一旦接受限制性股票激勵方式，就必須購買股權，因此一旦股權貶值，激勵對象需要承擔相應的損失。因此在激勵對象持有限制性股票時，實際上是承擔了風險。
(2)在獲取限制性股票激勵中，都需要激勵對象在即期投入資金，因此對其來說具有一定的資金壓力。

3.股票增值權
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。
由於股票增資權與公司市值掛鉤，既不適用於擬上市公司（不存在股票上漲下跌一說），同時在目前上市公司股權激勵中使用的頻率越來越小，以下就不再做分析。

二、國內擬上市公司的股權激勵
根據對於創業板的統計，大多數在創業板上市的公司都在上市前突擊進行了股權激勵。但是，也經常有準備上市的公司因為沒有處理好股權激勵事項而影響公司整體上市進程的案例。
多數創業板公司的股權激勵只實行了一次。就目前而言已經上市國內A股上市公司上市前採用的方式仍然是以業績掛鉤現股的方式進行激勵。
1.大股東低價轉讓股份給管理層
該方式主要是通過公司股東按照比較低的價格將原有股份轉讓給需要激勵的公司高管、核心技術人員。一般該方式實施的前提是以上高管和核心技術人員在公司工作年限較長，業績優異，控股股東（大股東）為體現股東對以上人員經營業績的認可，對以往人員的一種追溯性獎勵。缺陷是稀釋了股東的控股權，並對企業未來經營的激勵效果不是非常明顯。
2.管理層作為新進股東對公司進行增資
該方式主要是通過公司股東同意，管理層和核心技術人員通過增資擴股的形式成為公司的股東，從而分享上市之後的股權增值收益。一般增資擴股的價格與其他的財務投資者和戰略投資者的價格基本一致,應該都在公司內部形成了一定的股權激勵相應的考核體系，當經營業績等考核指標合格之後，准許這部分對公司的發展有較大貢獻的人員成為公司的股東。
3.曲線股權激勵
該方式與直接允許管理層直接增資擴股的方式不同的在於，管理層和核心技術骨乾的增資擴股價格與財務投資者、戰略投資者的價格不同。因此以上部分的股權激勵計劃可能不需要制定股權激勵的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要請保薦機構、會計師、律師對相關方案的有效性、合法性、相應的會計處理是否符合企業會計准則的有關規定進行核查，但是該方式則需要履行上述手續。
從以上方式可以看出，我國A股上市公司上市前的股權激勵計劃一般都是以現股為主，側重於追溯激勵企業管理層、核心技術人員，激勵企業管理人員在上市之前保證公司的業績增長，成功實現上市的目標，畢竟上市之後股權才能實現最大額度的增值。至於上市之後留住公司的人才，激勵公司管理層關注公司業績的股權激勵計劃則主要通過上市之後再實施的期權激勵計劃、限制性股票激勵計劃、股票增值權激勵計劃來實現。

三、值得探索的三種股權激勵方式
（1）母公司以擬上市子公司的股權為標的
（2）上市前的限制性股票激勵計劃
（3）上市前的業績掛鉤股票激勵

5. 股權激勵方案的公司案例

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

以格力電器為例

寧可不分紅也要做新業務

4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。

分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。

格力的問題是經營層和股東的矛盾

然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。

董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。

其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。

「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考

長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：

對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。

對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。

在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。

6. 求股權激勵機制的典型案例 或是金地集團股權激勵機制的相關信息

【案例分析】金發科技股權激勵計劃實施前後的盈餘管理分析

2006年1月1日中國證監會發布的《上市公司股權激勵管理辦法》正式施行後,股權激勵越來越受到重視。從理論上講，股權激勵制度可以約束管理人員的機會主義行為，減少股東對其進行監督的成本，實現委託代理雙方之間長期的利益分享、風險共擔的目的。但在我國公司治理發展的初期，由於存在信息不對稱，上市公司管理層通過盈餘管理讓公司賬面業績滿足股權激勵的行權條件的行為時有發生，使得上市公司的股權激勵制度的實施給其業績帶來較大的波動性。本文在此以金發科技公司為例，分析股權激勵計劃的實施狀況、企業存在盈餘管理的可能性及其對企業的影響，以期為投資者正確認識企業股權計劃的合理性提供分析手段與方法。
一、股權激勵計劃及實施情況
2006年9月1日，金發科技臨時股東大會審議通過股權激勵計劃，授予激勵對象3 185萬份股票期權，股票來源為金發科技向激勵對象定向發行股票，標的股票總數占激勵計劃簽署時金發科技股票總額31 850萬股的10%，達到激勵股數的上限。每份股票期權擁有在授權日其3年內的可行權日以行權價格13.15元（2006年度轉增股本後，行權價格調為6.43元/股）和行權條件購買1股金發科技股票的權利。
在金發科技股權激勵方案中，與公司業績指標相關的行權條件有兩個：一是金發科技上一年度凈利潤較前一年度增長20%，二是金發科技上一年度扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於18%。自股權激勵計劃授權日一年後，滿足行權條件的激勵對象可以在可行權日行權。激勵對象首次行權不得超過獲授股票期權的20%，剩餘獲授股票期權，激勵對象可以在首次行權的90天後、股票期權有效期內選擇分次行權，但自授予年度後的第一個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的30%，第二個完整會計年度的累計行權比例不得超過獲授份額的60%，第三個完整會計年度的股票期權有效期內累計行權比例不得超過獲授份額的100%。
金發科技2006年度和2007年度業績指標均達到行權條件。2008年3月激勵對象均以自身獲授股票期權數量的2%參加行權，行權數量合計為127.4萬份，行權價格為6.43元/股。2007年度利潤分配方案實施完成後，行權價格相應調整為6.23元/股，剩餘未行權股票期權為6 242.6萬份。於是，2008年6月公司激勵對象以自身獲授股票期權數量的58%參加行權，行權數量為3 694.6萬股，行權價格為6.23元/股。
二、股權激勵計劃實施前後業績對比分析
金發科技股權激勵計劃中規定，?獲准行權年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的業績尤為重要，這三年的業績是關系著高管層能否順利行權的關鍵因素。
表1顯示，2006年度金發科技的
表1 2003年度至2008年度與行權條件相關的業績指標
年 度
2003
2004
2005
2006（舊）
2006（新）
2007
2008

凈利潤較前一年度
增長幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67

扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95

註：2006（舊）表示2006年度舊企業會計准則下的財務數據，2006（新）表示2006年度新企業會計准則下的財務數據。
業績非常好，兩項業績指標在6年中都達到了較高點。按照新企業會計准則的要求進行調整後，這兩項指標的數值依然可觀。但從2007年開始，公司業績開始下滑。2007年度金發科技扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率勉強達到行權條件規定的18%，僅僅高出0.64%。而2008年度金發科技的經營業績則未達到股權激勵計劃規定的行權條件。觀察這6年的數據可以發現，凈利潤的增長幅度起伏較大，但凈資產收益率的變化卻較為平穩。為何會產生這種現象？是否與股權激勵計劃產生股票期權費用計入成本費用有關？筆者在此做進一步分析。
根據新企業會計准則的要求，在行權等待期內的每個資產負債表日，金發科技需根據行權條件對可行權股份作出最佳估計，以各部分在授予日的公允價值，按從授予日其各會計期間換取期權實際服務的月份占該部分期權最低服務總月份（等待期）的權數進行分攤計算股票期權費用總額，扣除前期分擔的所有期權費用列入當期的成本費用，同時計入資本公積，不確認其後續公允價值變動。金發科技2006年度（根據新企業會計准則調整後的財務報表）和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本費用，分別計入了管理費用、營業費用和製造費用。因此，在行權等待期內，股權激勵只會對企業成本費用和資本公積等科目產生影響，並不影響企業當期的現金流量。金發科技2006年度的財務報告由於採用了舊的企業會計准則，對成本費用和資本公積並沒有產生影響，從而對當年的利潤也無影響。2007年度金發科技由於確認了大量的成本費用，影響了其財務狀況，因此，筆者在剔除了股權激勵對金發科技財務數據的影響之後，將其與同行業未實施股權激勵計劃的凌雲股份進行對比發現：身處相同經濟環境中同一行業的凌雲股份凈資產收益率相對穩定，從2005年起就開始穩步上升，這與金發科技大幅度波動的凈資產收益率形成鮮明對比。雖然2008年度金融危機的爆發會對企業的業績產生一定影響，但是金發科技在剔除股權激勵影響的情況下凈資產收益率還是比2007年度下降了13.80%，下降幅度過大。值得注意的是，2008年度金發科技的主營業務收入是凌雲股份的3.63倍，高達71.68億元，但是其凈利潤僅是凌雲股份的2.33倍即2.27億元。也就是說金發科技2008年度存在大量的成本費用，凈利潤大幅下降，導致凈資產收益率迅速降低。為何會出現這一反常現象？是否與其自身進行盈餘管理有關？筆者在此做進一步分析。
三、盈餘管理方法剖析
（一）控製成本費用
金發科技2006年度和2007年度分別確認了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期權費用，該成本費用占凈利潤比重較大。在剔除股票期權成本對財務狀況的影響後，2007年度成本費用比例總計為90.20%，是2003年至2008年中成本費用最低的一年。表2清晰地反映出金發科技歷年成本費用的情況，除去2007年的特殊情況，其餘5年都維持在92.29%以上。如果以92.29%為成本費用正常情況下的最低比例，那麼2007年度比最低比例時的成本費用還減少了1.28億元。在這種情況下2007年度的主營業務收入卻增加了17.76億元。恰恰相反，2008年度主營業務收入比2007年度增加了7.45億元，但其成本費用比例卻增加至93.58%。這反映了金發科技在股權激勵計劃實施之前就開始進行盈餘管理，其目的是為在適當時機釋放利潤埋下伏筆，為達到行權條件提供一定的保證。
（二）控制應計項目
實證會計理論認為企業營業利潤可以分為兩個部分：一部分是經營活動產生的現金流量凈額，這部分利潤已經實現了現金流入；另一部分是總體應計利潤，這部分利潤是按照權責發生制原則確認的，但沒有實際的現金流入。企業難以對現金流量進行操控，因此只能通過應計利潤進行盈餘管理。表3為幾年來金發科技的利潤構成情況。
表3顯示，金發科技2007年度營業利潤比2006年度增加了109 944 875.72元，但其經營活動現金流量凈額卻比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008

主營成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36

營業費用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17

管理費用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47

財務費用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58

成本費用比例總計（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58

2006年度減少了1 093 462 994.36元，其結果是2007年度的總體應計利潤比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度總體應計利潤又急劇下降，恢復到2007年之前的水平。由此可見，2007年度金發科技可能已經預見了公司本年度盈利困難，業績指標將會下降，所以對總體應計利潤的可操控部分進行了操縱，其目的就是使2007年度的業績指標達到行權條件。
下面再看金發科技的應收賬款情況。正常情況下，公司應收賬款金額應隨著主營業務收入的增長而增長，每年應收賬款凈額與當年主營業務收入的比例變化是較為平穩的，差異不會太大。但從表4中可以看到，2007年度應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年的最高點，主營業務收入比2006年度增加了17.72億元，應收賬款凈額增長了5.36億元，與期初相比增幅67%，賬齡在6個月以內的應收賬款高達13.1億元，占應收賬款期末數總額的97.06%，其中，金發科技給予客戶1到3個月的信用結算期未到，是產生13.1億元應收賬款的主要原因。應收賬款的增加並沒有使得應收票據減少，情況恰恰相反，2007年度期末應收票據比期初增加了101.72%。2008年度主營業務收入雖然增加7.44億元，但應收賬款凈額反而下降，應收賬款凈額與主營業務收入的比例達到了6年中的最低點。盡管2008年度應收票據增加，但其增加金額與應收賬款減少金額還是相差1億元。表明金發科技將2008年的部分利潤進行提前確認，以保證2007年能夠順利滿足行權條件。
（三）控制子公司財務狀況
金發科技在2007年報告期內收購某房地產開發有限公司（以下簡稱某房地產公司），對其進行盈餘管理也有幫助。在合並資產負債表中，金發科技2007年度其他應收賬款凈額與期初相比增幅為660.80%，某房地產公司的應收款項是其應收賬款增加的主要因素。另外，2007年度金發科技預收款項比期初增加1.53億元，增幅為279.69%，而在預收款項中，某房地產公司為1.39億元，佔90.85%。某房地產公司開發的項目竣工驗收尚未辦理完畢，為2008年金發科技的年度報告保留了利潤增長空間。如果2008年度項目能夠竣工驗收，那麼就可確認某房地產公司的收入3.4億元，這對金發科技2008年度的利潤會有較大影響。
只可惜，金發科技在保證了前兩年業績的增長後，2008年度功虧一簣。由於前兩年的業績均符合行權條件，金發科技的高管層獲得了3 822萬股的股權激勵，並均在2008年度A股市場上行權套現獲取巨額報酬。而與此同時，金發科技2008年度凈利潤較前一年下降42.67%，扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。這種反常的現象就是高管層針對股權
表4 2003年度至2008年度主營業務收入與應收賬款情況 單位：元
年度
主營業務收入
應收賬款凈額
應收賬款凈額/主營業務收入（%）
應收票據
應收票據/主營業務收入（%）

2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03

2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34

2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76

2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77

2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96

2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97

激勵進行盈餘管理所遺留下的後果。
四、啟示和建議
（一）我國股權激勵尚在摸索階段，股權激勵方案的設計不夠合理，使上市公司管理層可能通過盈餘管理操控公司未來業績，來獲取個人利益。因此，只有規范股權激勵計劃的制定、提出嚴格的行權條件與行權時間，才能夠在一定程度上限制上市公司管理層通過盈餘管理來掏空上市公司的行為。此外，我國相關會計准則和上市公司外部監管制度的不完善也在某種程度上為上市公司進行盈餘管理提供可趁之機。
（二）完善管理層股權激勵計劃的考核指標體系，採用以財務比率和經營性現金流量為基礎的短期考核指標，以及股票市場價格等長期考核指標。經營性現金流量不易被企業管理層操縱，是比較客觀的會計信息。在股權激勵計劃中加入這個衡量指標，能夠較好地控制管理層的盈餘管理行為。將股票的市場價格作為一個長期考核指標，可以在一定程度上提高企業的市場價值，同時保護中小投資者的利益。
（三）對上市公司有關股權激勵制度以及實施的信息實行強制性披露，加強對上市公司盈餘管理行為的監管。加大信息披露的力度會增加盈餘管理的難度，從而可以減少上市公司盈餘管理的行為。另外，需加強對上市公司披露行為的監督檢查，對發現的違規行為要進行嚴厲懲處。
（四）進一步細化與完善企業內部控制制度。只有在公司治理結構完善的前提下，不斷完善企業內部控制制度，促使管理層基於自身長遠利益考慮，作出理性選擇，才能降低盈餘管理對企業長期發展的不利影響。■
（作者單位：東華大學管理學院）
責任編輯 劉黎靜

7. 新三板股權激勵有哪些手段

從今年年初至今，不少新三板公司陸續推出了股權激勵方案，與A股市場相比，新三板股權激勵仍處於起步階段。目前，新三板掛牌公司實施股權激勵所受限制較少，只要求掛牌公司對股權激勵方案進行及時披露，但暫未對公告的內容有明確規范。在新三板公司的股權激勵方案中，出現了一些在上市公司股權激勵方案中未被允許出現的激勵對象及一些較新穎的方式。

1、員工持股型

員工持股是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

通過員工持股方式實行股權激勵計劃，一般為限制性股票。

1、公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。

2、授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵對象。二是解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵對象的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。

(一)定向增發直接持股方式

(二)定向增發間接持股方式

直接持股給予員工完整的股東權利，但導致股權分散降低決策效率；間接持股制公司可統一管理決策權，可預留股份，還可自由選擇公司制平台或有限合夥制平台持股。相比而言，有限合夥制平台的間接持股形式，更適合尚處發展期的新三板掛牌公司。

(三)轉讓持股方式

2 股票期權型

股票期權指獲得股票期權的激勵對象，在一定期限後若滿足行權條件，可行權以預先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可放棄購買的權利。激勵對象一般沒有分紅權，其收益來自股票未來股價的上漲，收益實現與否取決於未來股價的波動。

3、復合股權型

案例：百華悅邦(831008.OC)

公司2014年10月9日發布《股票期權與限制性股票激勵計劃》：

1、激勵對象：包括董事監事高管、中層管理人員、主要業務(技術)人員和董事會認為對公司有特殊貢獻的其他人員共112人。

2、方案內容：本激勵計劃擬向激勵對象授予權益總計200萬份，涉及的標的股票種類為公司普通股，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額4000萬股的5%，其中首次授予權益147.7萬份，占目前公司股本總額4000萬股的3.69%，預留52.3萬份，占目前公司股本總額4000萬股的1.31%。本激勵計劃授予的股票期權的行權價格為15元，限制性股票的授予價格為7.5元。股票期權激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發行公司股票。

3、股票期權激勵計劃：公司擬向激勵對象授予100萬份股票期權，涉及的標的股票種類為公司普通股，約占本激勵計劃簽署時公司股本總額4000萬股的2.5%。其中首次授予73.85萬股，占目前公司股本總額4000萬股的1.85%；預留26.15萬股，占目前公司股本總額的0.65%。在滿足行權條件的情況下，每份股票期權擁有在有效期內以行權價格購買1股公司股票的權利。預留部分的股票期權在首次授予後的18個月內授予，應自相應的授權日起滿12個月後，激勵對象應在未來24個月內分兩期行權，每期行權50%。各年度績效考核目標如下所示：

第一個行權期：2015年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於20%；公司2015年實現營業收入相比於2013年增長不低於20%；公司2015年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤相比於2013年增長不低於20%；

第二個行權期：2016年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於20%；公司2016年實現營業收入相比於2013年增長不低於40%；公司2016年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤相比於2013年增長不低於40%；

第三個行權期：2017年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益後的加權平均凈資產收益率不低於20%；公司2017年實現營業收入相比於2013年增長不低於60%；公司2017年歸屬於公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤相比於2013年增長不低於60%。

4、激勵基金型

激勵基金是基於凈利潤計提的屬實際股權類激勵工具。在滿足業績要求時，公司按凈利潤的特定比例或增量提取激勵基金，並分次發放給激勵授予對象，要求他們配比自有資金購入本公司股票，股票必須鎖定一定期限方可出售。

5、虛擬股權型

虛擬股權是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股權享有的收益來源於股東對相應股權收益的讓渡。

虛擬股權分為股份增值權和分紅權屬虛擬股權類激勵工具，兩者也可結合使用。股份增值權模擬股票期權工具，激勵對象獲得一定期限後認購公司虛擬股權的選擇權。一般以授予時的每股凈資產作為虛擬行權價格，激勵對象行權時公司直接支付基於每股凈資產的增長額作為其行權收入。而分紅權的激勵對象則以自有資金購買公司虛擬股權，得到股權後可享受分紅權，並可持續投入多次購買。目前公司多採用股份增值權+分紅權結合方式，進行虛擬股權激勵。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。

8. 股權激勵的形式的經典案例

某科技公司（以下簡稱某公司、A公司）於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，注冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，凈資產為2000萬元，，預計每股凈資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，並為以後創業板上市留好介面。公司董事會決定接受經邦的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計劃。
採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。
（一）股：根據公司的十年積累，公司雖然注冊資本小，但是公司凈資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，根據經邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股凈資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。（二）人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10個中層人員被授予股份期權。
（三）價：初始授予股價按照2009年度每股凈資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用凈資產方式，採用經邦股權激勵五步法中的股價確定原則。
（四）量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。
（五）時：採取循環激勵，即每年授予100萬股的方式；每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。
根據經邦五步法初步設計了股權激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管理人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年循環授予的方式，一方面激勵公司現有高層管理人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人才加盟。通過循環授予，該方案成功解決了其他企業由於一次性授予而不能給後進的高層管理人員以激勵的局限性。
採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以凈資產確定初始價格，而非一直按照凈資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特點。 美容連鎖行業：靜博士、東方美、金薔薇、仙娜美容、悅妍堂、自然美等。房產經紀2、房地產經紀連鎖行業：德匯房產、德佑地產、伊誠地產、三川集團、海景房、洪冠房地產、淄博鑫盛房地產、泰富華地產等。
其它行業：四川藍光、嘉信裝飾、晶宮裝飾、中天裝飾、武林裝飾、金融證券、紡織服裝、建築設計、醫療健康、餐飲食品、教育培訓、海爾集團、寶鋼集團、中石化、中外運、交通銀行（601328）、華泰證券、泰陽證券、漢王科技（002362）、海南航空等。

9. 大家能否幫我舉一個案例有關於股權激勵的但是在股改的背景下!

上市公司推股權激勵計劃 成批製造百萬富翁？

近日，多家上市公司推出股權激勵計劃，而對一些獲得上市公司股權的企業高管，一夜暴富將不再是神話。這一現象已經受到人們的高度關注。

據有關人士透露，事實上股權分置改革試點開始之後，證監會就已經在准備規范上市公司高管人員股權激勵等方面的問題。

目前，隨著上市公司股權分置的深入進行，多家公司推出了股權激勵計劃。上周，金發科技、恆聲電子推出股權激勵計劃；4日，中化國際推出管理層期權激勵計劃；5日，中信證券也推出了自己的股權激勵方案。

中化國際在其股權分置改革方案中稱，中化集團將從向流通股東支付對價後所余股票中劃出2000萬股作為公司管理層股權激勵計劃的股票來源。

而金發科技的股權激勵計劃更具創新性。金發科技公告稱，公司第二大非流通股股東宋子明將在股權分置改革方案實施前，把其所持有的部分非流通股份共1690萬股，按公司最近一期經審計的每股凈資產值作價轉讓給公司管理層、核心技術人員及核心業務員共計118人，以實現公司內部核心人員的股權激勵。

上市公司推出股權激勵計劃，最大的受益者毫無疑問將是得到股權激勵的高管們。對他們來說，只要公司股價不斷上漲，那麼自己一夜暴富就不再是神話。有市場人士形容，這是成批量製造百萬富翁的開始。

就拿國資控股公司中化國際來講，它的股權激勵計劃就造就了16位幾百萬的富翁。最近銀河證券研究報告就認為，公司合理估值為4.5元/股，而中化集團將以2000萬股作為管理層股權激勵計劃，那麼，16位高管的「紙上財富」將高達9000多萬元。

與相關法規不沖突

再拿民營企業金發科技來說，公司總共拿出1690萬股，按公司4.93元作價轉讓給公司管理層等118人，即使這些高管未來按10.70元這一保守價格套現，人均也將得到近百萬元。

據新華社消息，據消息靈通人士透露，《關於上市公司股權激勵規范意見》的徵求意見工作進展得比較順利。就正在討論的情況看，與正在修改的《公司法》、《證券法》不會有沖突。根據這份《規范意見》，實施股票期權計劃的股票主要有三個來源：一是IPO時預留的股份；二是向激勵對象發行股份；三是法律、行政法規允許的其他方式。

證監會將出新規

另據了解，目前，證監會正在牽頭制定《上市公司股權激勵規范意見》，從而使長期不夠健全的上市公司激勵方式有望取得重大突破。據悉，以後，對於違規操作的、涉嫌違法的、財務報告不被認可的上市公司，不能實施股權激勵；而認股權證計劃的有效期不得超過5年，自認股權證授予之日起計算，認股權證的授予日與可行權日之間的間隔不得少於1年。

股權激勵≠MBO

市場觀察人士認為，目前企業推出的股權激勵計劃不是大家以前所說的MBO.據分析，目前MBO的最大問題是程序上不規范，經常有暗箱操作行為。而股權分置改革中的股權激勵計劃，是公開透明的，不管是國資委、證監會、小股東，都可以充分討論和溝通。另外，MBO是管理層通過購買大量的股份，實現管理層控股或者控制權轉移，而股權激勵只是拿出一小塊股權來對管理層進行激勵。