上市公司計提超額獎金

⑴ 求分段計提獎金的Excel函數

Excel函數無法解決你業務上是否公平的問題，這需先定義業務規則，例如，按照實現利潤越多那提取獎金比率越高，或者超額累進獎金。按照你寫的三擋，我覺得可以考慮超額累進，例如，例如在300萬元之內的，按3%提取獎金，然後超過300萬元的（500萬元之內的），按照2.5%額外提取獎金……公式可以為：
=IF(A1<3000000,a1*3%,if(a1<5000000,(a1-3000000)*2.5%+90000,(a1-5000000)*2%+140000))

⑵ 新股發行時,超額認購的資金,最後怎麼辦歸上市公司還是退給投資者

新股發行時,超額認購的資金在發行後抽簽，未中簽的資金3天後自動返回你的賬戶。

⑶ 上市公司給老員工獎金標准

各個公司是不一樣的 可以以萬元為單位的股權

⑷ 超額獎金怎麼算

你這個問題有點籠統，超額是不是利潤超額還是其他的超額。一般而言，超額獎是即「超定額獎」。對於在生產過程中能夠保證產品質量，做到安全生產和不突破原材料消耗定額的職工，直接按照其超定額的勞動量計發獎金。
超額獎主要適用於實行計時工資制的工人，獎金一般是按月計算的。超額獎能夠鼓勵工人積極提高產量，但實行超額獎必須是那些社會需要其超產的部門或企業。同時，在實行超額獎的時候，必須制定先進合理的勞動定額和嚴格的產品檢驗、計量制度。

⑸ 高層管理人員應該用什麼薪酬結構

各行業高管薪酬結構如下：

1、高管薪酬主要構成：工資+獎金+長期激勵型報酬；

工資是固定薪酬，與高管業績無關。獎金是根據當年業績提取的一部分獎勵性薪酬，高管 達到一定業績目標可獲得。

2、上市公司高管薪酬結構；

上市公司高管薪酬主要有基本工資、津貼、獎金、福利和保險構成。其中，用激勵來創造 更好業績這塊佔了很大一部分，大約佔了總報酬90%。

3、銀行企業高管薪酬結構；

一般來說，企業性質銀行高管薪酬由基本工資、津貼、獎金、酬金等部分構成。

4、國企高管薪酬結構；
國企高管薪酬一般有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權收益，補充保險、 職務消費等構成。基礎薪點會根據不同類型企業、不同管理崗位、不同薪酬價位系數，確 定不同基礎薪點，同時會參考民營企業水平來制定薪酬范圍。

各職位的考核指標如下：

1、高層管理考核指標偏重：利潤、成本、市場、人才、產品、系統等因素。
2、中層管理考核指標偏重：財務業績、學習成長、服務滿意、流程執行等因素。
3、員工考核指標偏重：目標、生產量等。

⑹ 高管激勵政策

如何設計高管的激勵模式，使其個人目標與企業目標（或者說是投資者的目標）相耦合，從而實現企業與個人的雙贏是高管激勵的關鍵。合理的激勵和分配模式將直接影響高管們的決策，進而影響公司的命運。

一、高管激勵的模式

高管是公司資源的管理者和決策者，公司的命運與其行為密切相關，但作為職業經理人的高管們（也包括某些身為小股東的高管們）本質上是一個具有經濟理性的自然人。因而高管們的決策行為不可避免會受到自身利益的影響，其終極目標並非實現企業價值的最大化，而是在一定約束條件下實現個人利益最大化。因此，如何設計高管的激勵模式，使其個人目標與企業目標（或者說是投資者的目標）相耦合，從而實現企業與個人的雙贏是高管激勵的關鍵。合理的激勵和分配模式將直接影響高管們的決策，進而影響公司的命運。

相對於員工，企業高管無論是在經濟上還是成就上都已經取得了顯著的成就，他們的需求與普通員工相比更加綜合和多樣，激勵的重點因此也需要相應調整。概括的來說，對高管的激勵可以分為如下的幾個方面：

根據研究，對高管的激勵模式通常是包含了上述激勵方式的綜合激勵模式：即以1)、短期的現金激勵為主，2)、輔之以延期支付的長期激勵 3)、非現金激勵作為限制，4、同時給予精神上的尊重和激勵。

一般來講，對高管的激勵應當加大與績效的關聯程度，並以風險性的報酬為主。同時，應當重點考慮高管的激勵模式在多大程度上以及如何與其戰略和行業特點相結合。例如，零售業是一個典型的短周期性行業，其核心的競爭力一般來自於增長速度、庫存的合理性和合理的定價，因此對零售業高管的考核主要應當從這些方面進行。而對零售業高管的激勵方式則應更關注年度激勵而不是長期激勵，在零售業高管的長期激勵工具組合上，更傾向於使用基於業績的期股和期權，而幾乎沒有隻基於服務期限的現金和福利激勵。

此外，自選式的薪酬包的激勵模式可能將是未來高管激勵的發展方向，從實際應用中可以發現，越來越多的公司傾向於設計一個內容豐富的菜單式薪酬包，能夠將當今所時興的薪酬項涵蓋進去，從而增加選擇的靈活性和對高管的激勵性。這些薪酬包中通常對於非物質報酬包括人才培養、晉升發展、聆聽訴求、職責澄清和福利待遇等方面規定的都非常詳細。

二、高管激勵的方法

在不考慮非物質的精神激勵方法的前提下，高管層常用的薪酬結構通常包括：

1、基本年薪：用於保障高管們基本的生活水平，一般固定按月發放。

2、考核年薪：用於進行短期激勵，一般與當年公司業績結合。

3、長期激勵：用於進行長期激勵，一般包括股票期權、期股、延期支付的獎金等。

4、福利：非貨幣化的薪酬項目，用於增強對高管的保留能力。

1、基本年薪

基本年薪與按月固定發放的津貼構成了高管們的固定收入部分

2、考核年薪與獎金

高管的考核年薪一般會以年度為單位發放，所以考核年薪與年終常規獎金構成了高管浮動收入的主要部分。此外，高管們還會有一些特別獎金。

（1）考核年薪

考核年薪一般會在實現約定基數，並在年底根據業績考核發放。考核年薪一般會與公司KPI和個人KPI掛鉤，掛鉤的方式有如下四種：

1)、完全與公司KPI掛鉤：即考核年薪的發放完全根據公司KPI考核結果確定，這種方式適用於小型企業，或者處於發展期的企業；由於高層分工不是很嚴格、清晰，因而更適合用團隊業績來決定獎金；另外，在某些國有企業，由於往往不願意過多拉開差距，因此也有可能採用這種方式；

2)、公司KPI佔比較大，個人KPI佔比較小：適用於單個部門對公司業績影響較小的企業，或文化上推崇平均分配、團隊主義的企業，或應當提倡協作的企業；

3)、公司KPI佔比較小，個人KPI佔比較大：適用於部門業績能夠很明顯的計量，以及推崇個人英雄主義文化的企業；

4)、完全與個人KPI掛鉤：適用於公司目標得到良好分解的企業，即個人KPI能夠有效、全面支撐公司KPI的企業。

具體的掛鉤方式選擇和比例，應當根據公司文化和經營管理特徵具體確定。

（2）年終常規獎金

年終常規獎金與考核年薪不同，通常沒有基數，也不會與很全面的考核指標關聯，而是代之以關鍵1—2個指標。常用的如：凈利潤、凈利潤或收入的增長率、凈資產收益率、投資回報率（確定投資基數和回報率底線）等。

在獎金的提取上，有兩種計提方式：一是直線式，二是累進式。

直線式是按照關鍵指標的完成情況，採取一個比例進行提取；

累進式則通常是根據業績的實際完成情況分段設置提取比例，例如實際完成在底線目標和常規目標之間採用θ1，在常規目標和追求目標之間採用θ2，在追求目標之上採用θ3.同時，在獎金的提取上也有兩種處理方式，一種是有上限限制，一種是沒有上限限制。

在獎金的分配上，一般的，總經理決定經營班子其他成員的發放，董事長或老闆決定總額和總經理的獎金。分配的方式也有兩種常用的方式：一種是確定各高層的分配佔比，例如營銷副總佔30%，財務副總佔20%等；一種是確定各種業績水平下的提取系數，例如業績優秀則提取系數為1.2，業績良好則提取系數為1.0，然後根據個人系數/總系數作為高管的分配佔比。當然，兩種方式也可以結合使用，即使用分配比例，也考慮提取系數。

（3）特別獎金

特別獎金指除常規獎金之外的，對某一工作或某一成員的單獨獎金，一般採用一事一議的事先約定方式。

常見的有如下幾種：1)、因超額完成任務的獎金； 2)、因完成某一重大項目或得到某一單重大業務的獎金； 3)、因突出貢獻的獎金

3、長期激勵

長期激勵是針對以上的基本年薪、考核年薪和獎金等短期激勵方式而言的，一般的用於激勵高管不僅關注當下的業績，也關注公司的長遠發展，同時也用於長期保留高管。長期激勵的方式一般有如下幾種：

（1）任期獎金

任期獎金是一種更長期的獎金設置，一般在一定年限後發放，適用於公司業績持續、穩定發展，主營業務明確的企業，不適用於變化較快的中小型私企。設置任期獎金的目的是在更長的期限內對經營者進行業績評價，同時激勵高管與企業共同發展。一般的，有如下幾種方式：1)當年計提，任期滿發放：當年計提的方法與常規獎金類似，任期滿時再根據任期內的平均業績水平進行考核發放；2)當年計提，滾動發放：即當年計提後，滾入獎金池，用若干年的時間完成發放，同時約定當離職時發放方法；3)任期滿一次性計提、一次性發放：任期滿後根據任期內的業績一次性計提和發放；4)任期滿一次性計提、延後發放：任期滿後一次性計提，但需延遲幾年發放，用於限制經營者在任期內的短期性政策。

（2）與服務年限掛鉤的獎金（類似 工齡工資_）

指因為服務年限而額外支付的獎金，用於保留關鍵人員。一般的，這種獎金是屬於金手銬性質的，所以如果提前離職，則會減少其獎金收入。常用的形式有：1)、服務年限累積滿若干年，一次性發放的獎金：這種獎金通常金額並不太高，類似延期發放的工齡工資，如果中途離職，則不享受獎金；每年計提，公司補貼一部分，需服務年限滿才能獲得的獎金：每年會從個人收入中計提一部分，公司按比例補貼一部分，一般的，公司補貼的比例較大，與個人計提的至少可以達到1：1；在實際執行中，也可以按照個人業績來決定年度公司補貼的比例和金額；如果中途離職，則個人的部分可以返回，但公司補貼的部分往往就不能獲得了；具體形式可以採用企業年金的形式。

（3）期股與期權

指以一定條件為前提的購買公司股權的權利。這種方式更適合上市公司，因為股價的上升可以帶來溢價，為受激勵人提供額外的收益。對非上市公司而言，往往是用服務期限、個人業績表現作為購買公司股票的前提條件，例如服務滿5年以上的員工可以購買公司股權。由於對期股和期權的操作方法已經比較成熟，相關論述和案例也比較多，而且不太適用於非上市公司，作者在這里不再贅述。

（4）分紅權或利潤

分享計劃是為了使沒有股權的高管分享公司收益的一種乾股，適用於非上市公司或股東不願意出讓股權的情況。這種方式可以使高管分享公司發展的收益，能夠起到激勵高管關注公司收益的目的，同時不用稀釋公司股權，也不用高管投入大量現金，所以廣泛適用於各種非上市公司。

分紅權或利潤分享計劃的設計，一般有兩重限制，首先是公司業績達到目標後確定一個整體計提比例，例如高層團隊分享公司利潤的15%；其次針對高管的業績水平作出限制，例如可借鑒期股或期權的授予方式，加上行權的諸多限制。

⑺ 請教：計提獎金怎樣做會計分錄

計提獎金:

借:管理費用 -應付工資

貸:應付工資

計提功能

1、在權責發生制前提下，預先計入某些已經發生但未實際支付的費用。

2、根據制度規定，計算、提取有關的（留存、減值）准備。

3、預計某些應付賬款。

4、其他符合會計制度的預計項目。

(7)上市公司計提超額獎金擴展閱讀

按照會計核算一般原則中的謹慎性原則和真實性原則，財政部[1999]35號文增加了計提短期投資跌價准備、存貨跌價准備、長期投資減值准備，加上計提應收賬款壞賬准備，統稱四項計提。

四大計提的作用：

財政部[1999]35號文強調了計提短期投資跌價准備、長期投資減值准備，一定程度上能防止上市公司將長期投資和短期投資中有些無法收回的賬項空掛在賬面上；

計提存貨跌價准備在一定程度上能如實反映公司存貨的真正價值，避免了存貨中潛在的虧損因素。

通過對短期投資計提跌價准備，對長期投資計提減值准備，對存貨計提跌價准備，一方面可以反映出公司投資、經營方面的正確性；另一方面不至於導致公司利潤虛增。投資者還可通過不同時期的比較。

⑻ 為什麼有的上市公司計提幾十個億

因為人家的總資產有幾百個億。有一些資產是虛的，早已變成壞賬或貶值了，甚至不存在了。計提只不過是去掉水分而已。

⑼ 上市公司大幅計提資產減值的原因是什麼

1.年末經減值測試符合計提減值准備的條件，而計提。
2.濫用會計政策，今年計提了明年再大規模轉回，從而造成下年度利潤增加的假相。