Ⅰ 如公司高管遞交辭職申請後,二個多月沒答復怎麼辦
按照勞動合同內容，一般要求提前一個月遞交辭職報告，你的情況，你可以問問人力資源部。
Ⅱ 高管離職需要向董事會提離職報告
一般高管離職當然向董事會提交一份離職報告，因為這個高管已經掌握了公司集團的核心機密，這個東西可能需要一定的保護措施。
Ⅲ 公司高管離職怎麼辦
過了好一會兒，吳則平才緩過神來，打開郵件認真看了一遍。辭職信中向CEO表示了深切的歉意，坦言說在MBT幾年工作，倍感身心疲憊，現在只想離職休息一段時間，請CEO予以諒解。作為MBT公司的元老，他本人願意在離職後繼續關心公司的發展，如果公司需要，隨時可以和他本人聯系就有關業務問題進行商討。辭職信寫得很委婉、得體、讓人讀後有一種不忍拒絕的感覺。
MBT公司是國內新崛起的一家通信公司，近年在國內建立了20多家分公司和營業網點，業務發展迅速。這些與李劍鋒高超的營運能力、嫻熟的深層公關及談判技巧分不開，正是他拿出的一份商業計劃打動了多家世界著名通信企業的心， MBT與它們建立了合作關系，成為國內僅有的幾個代理商之一。他負責建立的分公司及營業網點，運作順利，很快在當地佔了不小的市場份額。正是聘用了李劍鋒，使MBT公司的經營狀況從業界默默無聞的小公司變成個中翹楚。然而，他的突然離職，對MBT目前在行內的競爭以及公司內部經營管理的延續性，都可能是災難性的。
吳則平很清楚他的營運總監對公司的重要性，但他實在不明白李劍鋒因何如此突然地提出離職：他尚不足40歲，加入MBT之前工作得並不很順意，眼下在MBT正是事業有成之際，離職休息一段時間之說不可能成立。想到這里，他馬上拔通了公司人力資源總監的電話，要他即刻查清李劍鋒離職的動機及可能的去向，同時通知秘書，取消所有行程安排，立即訂機票返回公司總部。
案例剖析1：
其其實李劍鋒的離職不全是壞事
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
MBT已經採取的三項應對措施 案例中，COO李劍鋒的離職給MBT通訊公司帶來了一連串的沖擊，CEO吳則平和人力資源總監池向陽打算採取3項關鍵性的應對：
2. 向員工解釋說明李劍鋒的離職，從情、理兩方面譴責李劍鋒，期望鼓舞士氣、減少流言，從而避免其他中層主管尾隨離職；
3. 准備挖DQM公司的COO劉向東。
這些措施只能用「被動挨打、感情用事」來形容。譴責李劍鋒只會讓李劍鋒免掉感情上的負疚，使得李劍鋒與MBT公開對立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO劉向東，這就會讓MBT的員工覺得對李劍鋒的譴責十分虛偽，從而會有更多的人同情李劍鋒。
其實李劍鋒的離職不全是壞事，至少會對一個人有利，就是接替李劍鋒的人。而吳則平令人詫異地完全不打算利用這一點來穩定軍心。
針對這個案例，我們提出7條措施
1.立刻批准李劍鋒離職
李劍鋒長於談判和深層公關，這樣的人一般個性沉穩，心思縝密，拿定注意不會輕易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辭職申請，這有三個好處：一是讓局勢明朗；二是表明公司的信心；三是讓公司所有人知道，不可以用辭職手段和公司談條件。
2.公開宣布公司原則上將從內部選拔高管
公布此項政策，可以穩定局勢，分化李劍鋒的同盟者。此時絕不可以引進「空降兵」。那樣只會讓已經充滿不確定的局面變得更加混亂，使得更多的中層經理隨李劍鋒離去，而且此時選人的目標是找一個能保持MBT暫時穩定的人，而不是找一個優秀的COO。
3.公布市場研究報告及下一年度經營計劃
市場研究報告要表明MBT與PPT比較所具有的優勢，下一年度經營計劃要提出一個激動人心的目標。讓大家知道，沒有李劍鋒，公司仍有信心保持競爭力。這不但可以穩定軍心，也可以轉移大家的注意力。
4.吳則平應立刻與李劍鋒面談
案例中顯示，吳則平與李劍鋒有較好的私人關系，李劍鋒應該不會拒絕面談。面談的目的有兩個，首先弄清楚原因，然後要求李劍鋒幫助公司處理他的辭職後遺症，例如，吳則平和李劍鋒一同寫一封致全體員工的信。在處理後遺症上，李劍鋒可以成為同盟者。
5.吳則平應該立刻家訪胡兵
6.池向陽應該立刻與每位中層主管、骨幹員工面談
內容涉及MBT的前景、公司的政策、員工的職業發展、對公司的意見和建議，此時不能依賴公告、電子郵件等方式，必須面談，才能澄清局勢、去除恐慌、穩定軍心。
7.找律師咨詢競業避止，准備打官司
這事必須秘密進行，只是在做最壞的打算，不一定打，但要保證如果李劍鋒完全不合作的話，能立刻採取有力行動，拖延李劍鋒到PPT。
Ⅳ 可對高管人員約定辭職申請時間嗎
公司為了控制高管辭職，那麼可以與高管簽訂競業協議、最低服務期限來限制的，因此，要看公司管理的規章制度相關規定的。
Ⅳ 高盛高管辭職信全文：我為什麼離開高盛
Greg Smith是高盛執行董事，高盛的美國股票衍生業務在歐洲、中東和非洲的主管。2012年他從高盛離職，其辭職信被刊登在紐約時報上，當時引發軒然大波。現在我們再來看這封信，對許多職場人士仍有裨益。下面是當時辭職信的全文。
今天是我在高盛的最後一天。我在高盛工作了12年，最初在斯坦福讀書時夏季來做實習生，然後在紐約工作了十年，現在在倫敦。我想我在這里工作了足夠長時間，能夠理解其文化發展軌跡，理解其員工和身份。說實話，現在的環境是我見過的最有毒和最破壞性的。
簡單一點來講就是，高盛的運行模式和賺錢理念把客戶的利益放在次要位置，但高盛是世界規模最大、最有影響力的投行之一，它與全球金融的相關性太高，不能夠這樣做。從我大學畢業入職高盛至今，這家投行已經發生了轉變，現在我不能夠問心無愧的說我同意這家投行的立場。
文化曾經是高盛取得成功的重要原因，這一點對公眾來說似乎有點出乎意料。過去高盛的文化一直圍繞著團隊協作、正直、謙遜，以及永遠為客戶的利益考慮。文化是高盛之所以能成為一個偉大公司的秘訣，幫助我們在過去的143年一直贏得客戶的信任。過去高盛的文化不僅僅圍繞賺錢，因為這一點不足以使一個公司在這么長的時期里屹立不倒。高盛的人一直為公司感到驕傲，對自己所從事的事業充滿信仰。然而，在過去很多年，我環顧四周，發覺曾經使我熱愛這份工作的文化已不復存在，我不再為它感到驕傲，我不再對自己從事的事業充滿信仰。
但情況並不總是這樣。十幾年來，我面試並招募了一批批新人，悉心指導他們。我和另外9名同事被拍進一段招聘視頻短片，在全球各大高校播放。2006年，我從數千名應聘者中挑選出80名學生同事進入夏季實習計劃，訓練他們買賣和交易。
我知道，當我認識到自己不再能看著學生們的眼睛，告訴他們在這個地方工作有多棒，這時候就該離開了。
當歷史書中描述高盛時，它們可能會顯示，高盛在首席執行官Lloyd C. Blankfein和總裁Gary D. Cohn的管理下，失去了對公司文化的掌控。我的確認為公司道德品行淪落是對高盛長期生存最大的威脅。
在我的職業生涯中，我有幸為全球兩大對沖基金、美國五大資產經理以及中東和亞洲的三個最具影響力的主權財富基金擔任過咨詢顧問。我的客戶擁有的總資產基礎超過了1萬億美元。我一直以來都以為客戶提供對他們有利的建議為榮，即使有時候這意味著高盛能從中得到的利潤相對較少。然而我的這一觀點在高盛越來越缺少擁護，這也是現在對我來講是時候離開的另一個原因。
高盛是如何走到今天這個地步的？高盛對領導這個概念的定義已經改變。曾幾何時，領導意味著理念、樹立榜樣以及做正確的事，而現在，如果你能為高盛賺到足夠的錢，你就能夠得到升職，更具影響力。
哪三個方法能迅速在高盛當上領導？ 1）揮動公司的「斧子」，這是高盛內部的說法，指的是勸說自己的客戶投資股票或者其他我們自己極力出手的產品，因為它們看起來不可能有很高的利潤。 2）「獵象」。在英語中，這個字面意思的實際意義是：讓你的客戶——他們之中有些人胸有城府，有些沒有——進行一切能給高盛帶來最高利潤的交易。算我老派吧，我就不喜歡給自己的客戶推銷一款不適合他們的產品。3）為自己找到一個職位。坐在這個位子上，你的工作就是交易所有流動性差的含糊產品，這種產品有一個3個字母的首字母縮略語名稱。
如今，很多高盛領導人的做法讓人覺得，高盛原來的文化已經不復存在。我出席衍生品銷售會議，會上沒有花哪怕一分鍾時間來討論如何幫助客戶，而僅僅討論我們如何能夠從客戶身上賺取最多的利潤。如果您是一位來自火星的外星人並且參與到其中的一個會議，你會感覺到，客戶的成功和進步完全不是會議的議題。
高盛的人在討論如何剝削客戶時麻木不仁，這讓我感到惡心。在過去的12個月里，我目睹了5名董事總經理將他們的客戶稱作「提線木偶」，有時也會在內部郵件中這么說。即便在SEC就Abacus案件起訴高盛和Fabulous Fab，CEO說高盛做的是上帝的工作惹來麻煩，滾石雜志攻擊高盛是吸血烏賊後，他們還這樣說。不謙虛？得了吧。誠信？早就腐爛了。我不敢說那些行為是非法的，但有誰會明知投資不可靠或不符合客戶需求，卻依然將它推薦給客戶呢？
讓我驚訝的是，高盛的高層領導竟忽略了最基本的一點：如果客戶不信任你，他們最終不會選擇跟你做生意，無論你有多麼地聰明。
如今，初級分析師最經常向我提出的問題是「過去我們從這個客戶身上賺了多少錢？」每次我聽到這個問題就感到厭煩，因為這事實上反映了他們從領導身上學到的做事方式。讓我們想像一下10年後的高盛：這些整天被教導如何把客戶當作「提線木偶」、如何抓取眼球、如何賺取報酬的初級分析師，不可能成為對社會有用的公民。
我做分析師的第一年時，我不知道浴室在哪裡也不知道怎麼系鞋帶。我所接受到的指導就是要努力學習，搞清楚什麼是衍生品、學著理解金融、了解客戶和讓他們投資的動因、了解他們如何定義成功以及我們如何做能夠讓他們獲得那種成功。
我人生中最驕傲的時刻——從南非到斯坦福大學求學獲得全額獎學金、被選為羅氏獎學金在美國的終選角逐得獎者、在號稱猶太人奧運會的以色列馬卡比運動會上贏得一枚乒乓球比賽的銅牌——都經過了努力奮斗，沒有走捷徑。今天的高盛已經變得太注重捷徑，不夠重視成就。這讓我再也沒有好感。
我希望我的離開能夠喚醒現在高盛的董事會領導。再把客戶重新擺在你們生意的重點上吧。如果沒有客戶，你們一分錢也賺不到。事實上，沒有客戶，高盛都不能得以存在。把那些道德敗壞的人清理出高盛的大門。不管他們能為這家投行賺多少錢。把高盛的企業文化重新擺正，讓真正的人才有足夠的理由在這里工作下去，讓那些只關心賺錢的人在這個投行無法立足，讓客戶對這家投行的信任一直堅定下去。
Ⅵ 高管如何辭職
提前一兩個月甚至半年時間提出申請，方便單位招聘人接替和交接工作，對大家都好
Ⅶ 公司高管是否也只提前30天申請離職
勞動法規定，雙方一方是單位，另一方是員工，沒有職位之分，總經理也一樣。員工都要提前30天申請離職。
Ⅷ 高管簡單辭職報告怎麼寫
高管辭職報告
尊敬的公司領導：
我因XXXX事，經本人再三考慮，決定在X年X月X日辭去經理的職務，特向公司提交辭職報告。 希望你能及時找到合適的人選接任我的工作。
名字
時間
辭職報告
尊敬的公司領導:
您好!
首先感謝公司對我的培養,長期以來對我的關心和照顧,使我得到了家庭般的溫暖。和大家在一起的日子裡，讓我學到了很多知識，學會了很多為人處事的原則。
現由於個人原因（家庭原因/身體原因等等）不能在公司繼續工作了，請領導給予批准！
此致
敬禮
申請人：****
Ⅸ 國企高管辭職程序：中型國企的高管，若想辭職的話，程序該怎麼走
高管也是勞動者，沒什麼兩樣，不同的是國企高管可能在商業秘密和競業限制方面有無特殊約定。
解除勞動合同（沒有勞動合同就是勞動關系，下同）是《勞動合同法》第三十七條法律賦予勞動者的權利，你想解除勞動合同，不需要向用人單位申請，並由用人單位批准。解除勞動合同是你的決定，你只需要依法通知用人單位，並證明你書面通知到了，那麼解除勞動合同的程序就是符合《勞動合同法》規定的，就不會出現由你承擔《勞動合同法》第九十條規定的賠償責任。如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條所述的情況之一，你還可以根據《勞動合同法》第四十六條要求經濟補償。如果用人單位沒有侵犯你的合法權益，你提出解除勞動合同是沒有經濟補償的。
遞交解除勞動合同的通知後，批不批無所謂，關鍵是要有人簽收，做為依法提出解除勞動合同的證明，否則不良單位會說你是自動離職，沒有交過辭職報告，把一切責任推到你身上，也為不支付你近期的工資找到借口。你提前30天（試用期提前3天，下同）提出解除勞動合同的通知，如果沒人簽收，你就到郵局寄特快專遞，並在「內件品名」欄中填寫「解除勞動合同通知」，保留好底單做為證據，外加勞動合同就夠了，如果用人單位不在工作的最後一天支付你的工資，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，並根據勞動合同法第八十五條的規定，要求支付工資及相關經濟補償。
解除勞動合同的通知內容最好明確以下內容：
1、本人因…………（如果用人單位侵犯了你的合法權益，該原因最好寫明，便於以後舉證），決定與公司解除勞動合同，最遲工作到某年某月某日；
2、請公司書面通知（該通知必須有公司印章，否則無效）本人於某年某月某日與某人交接工作，如未接到有效的書面通知，本人將視為公司無需本人交接，由此給公司造成的不便或損失，本人不承擔責任；
3、請於工作交接之日根據《工資支付暫行規定》第九條之規定與本人結清工資和《勞動合同法》規定的其他相關費用，並向本人出具《勞動合同法》第50條規定的解除勞動合同的證明，該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定，否則本人保留申請仲裁或訴訟的權利。如公司無需本人交接，則於某年某月某日（最後一個工作日）某時（下班時間）前完成以上事宜。