1. 求小公司定崗定薪定級方案
行政2000元
人事3000元
財務3000元
研展部3000元
平面設計3000元
文案3000元
置業顧問3000元
案場經理4000元
副總5000元
總經理8000元
2. 定崗定薪定編中的核心是哪個
定崗定薪定編……其中的核心，應該是定編……
編制確定了，大方向才能確定……才能進一步確定崗位……然後再根據崗位確定崗薪。
這是從定崗定薪定編這項工作的角度出發去談的……
如果從員工個人的角度說，應該是更關心崗薪這一塊吧……在什麼位置不重要，掙多少錢才關鍵呢！
3. 單位現在搞定員，定編，定崗，定級，定薪。以前我這崗沒有這規定。現在這樣一搞我薪金水平高出定崗級別了
你的擔心是多餘的，你應該很慶幸，你趕上最後的末班車。這次全國事業單位改革，就是分類規范改革。對單位定崗定員定編，但富餘的人員也不予裁減，全部實行聘任制，實行績效工資，也就是你理解的按合同管理人，單位人員自然減員後達到規定編制是不會再有超編的。你需要關心的是實行聘任制，實行績效工資後，你的資歷·職稱·工作能力·考核如何提高？只有真本事才能立於不敗之地。混日子是沒有出路的。
4. 定崗定薪是什麼意思啊具體有什麼政策
定崗定薪也就是固定工資，是以崗位為基礎進行的，在企業內部什麼樣的崗位就享受什麼樣的工資。薪酬收入的多少不會因為其業績的變化而變化。
5. 企業怎麼做定崗定編
轉載以下資料供參考
定崗定編步驟
定崗定編之前最重要的是要設定好企業的組織架構，其次還需要定責，定崗定編之後還需要定員，即定責、定崗、定編、定員。 定責：包括部門職責與崗位職責兩項內容；定員：是在定編基礎上，嚴格按編制數額和崗位的質量要求，為企業每個崗位配備合格的人員。 定編是企業崗位管理工作的一個難點，難就難在對部門實際工作情況與需求的了解與理解；難就難在容易陷於因為缺乏理論方法則只能「拍腦袋」設計編制的誤區。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的「定崗」也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。 1）基於任務的崗位設置 即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，並用一定形式的崗位進行落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，它也便於管理者實施監督管理，在一定時期內會有很高的效率。在這種形式下，企業內部的崗位管理主要是採用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長，員工的積極性往往會一落千丈。此外，由於任務目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來。 2）基於能力的崗位設置 基於能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區別在於崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，使員工不會拘泥於某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的餘地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。在這種形式下，企業內部的崗位管理常常採用的是「寬頻」管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛。 目前許多美國企業內部從上到下只有6個等級，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業內部各崗位所承擔的具體任務。由於員工個人的表現難以像基於任務的崗位設置那樣簡單明了，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷、監督和評估。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升。同時，由於對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業佔主導的時代很顯著：許多第三產業的行業是高度依賴於人的。在這些行業中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等等。因為在這種服務性的行業中，具體崗位所承擔的任務在許多情況下是要求完成一個過程、是難以量化的，所以這種崗位設置形式往往不規定一個具體的編制數，而是用一定的人力成本預算來進行控制。 3）基於團隊的崗位設置 則是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它採用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求。同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對在崗者來說，在一個由各種技能、各個層次的人組合起來的團隊中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務，而且可以從中相互學到許多新的東西，也能經常保持良好的精神狀態。顯然，它是一種比較理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理、協調能力要求很高，否則容易出現打亂仗。目前它的應用還不夠普及，更多的是在那些「項目型」的公司中應用，如軟體設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等等。這種崗位設置形式的人員確定往往也是採用根據客戶要求特點進行組合的方式。在人力成本方面也往往採用預算控製法。
「三定」的實施步驟
(一)公布職位。按照職位分類要求修訂職位說明書，公布內設機構、編制、各具體職位及職位任職條件。 (二)公開報名。符合定崗基本條件的人員，根據各職位的任職條件要求，自行申請擬任職的職位。 (三)資格審查。各單位依據定崗人員基本條件對公開報名人員進行資格條件審查。 (四)考核考試。各單位可採取述職、答辯、情景模擬等測試方法，對擬定崗人員履行職位職責所必備的基本知識和能力進行必要的考試考核。 (五)民主測評。各單位在一定范圍內對擬定崗人員進行民意測驗，聽取群眾意見。 (六)決定任命。發放聘任書，並簽訂崗位責任書和勞動合同。
6. 定崗定薪是企業鼓勵員工和管理員工的最好方法么
是可以當成一個辦法。但是不一定是最好的辦法。公司的薪酬制度是跟公司戰略，政策決定的。鼓勵員工可以相對的提高員工的福利。即可以省了工資高納稅的錢。且可以根據員工的需求去發放福利。
7. 公司因為虧損，對員工進行了定崗定編定薪。為此降低了我的工資，我是否可以以此終止合同，並提出賠償
你提出辭職的具體理由是什麼？遞交的辭職報告，准備寫什麼內容？
8. 求問上市公司HR，人力資源薪資都電話確認了，終面後OFFER為何遲遲不到
如果我是HR，是什麼結果我就直接告訴你是被Pass了還是被錄用，不會總找理由的
9. 企業定崗、定編、定員如何具體操作
第一，對企業的崗位進行分類。將崗位進行分類利於HR根據崗位的性質和特點判斷企業現有定崗定編制度的合理性，也有助於HR在發現問題之後有針對性地對定崗定編進行設計。根據團隊多年實踐與研究，我們建議將崗位分成三大類：
第一類是生產類、業務類的崗位。影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括產量及單件生產工作量、等待時間、人員技能、配套設施等；
第二類是職能類崗位。影響該崗位定崗定編因素主要包括領導幹部對下級人員的分工清晰度；管理精細化程度；具體關鍵時間的檢查、監督力度；人員技能與發展需要的匹配度等；
第三類是管理類崗位，該類崗位為素質類崗位，影響這一類崗位定崗定編的因素主要包括企業戰略、組織結構、管理幅度、信息化程度、信息傳遞速度、決策速度、各類人員數量等。
第二，在明確崗位分類和各類崗位定崗定編的影響因素後，應綜合考慮各類影響因素判斷各類崗位定崗定編的合理性。其中生產類、業務類崗位的定崗定編有很多同行企業的數據和經驗，企業可以參考外部數據判斷企業自身的定崗定編是否合理；在職能類崗位的定崗定編方面，企業需要了解職能類崗位需要工作量的多少，對現有職能人員做飽和度分析，判斷現有人員的定崗定編是否合理；在管理類崗位的定崗定編方面，我們將管理崗位分為兩種類型，第一類是基層管理崗位，第二類是中高層管理崗位。對於基層管理崗位，一般採用1:8 的方法進行人員編制，即每8名員工配置一名基層管理者較為合理；對於中高層管理崗位，華恆智信建議管理者配備多一些是合理的，因為如果中高層管理者出現閑置的情況，一定是因為企業的發展速度跟不上人的發展速度。
通過上述兩個步驟，就可以得到企業現行定崗定編是否合理的結論。最後根據分析結論提出針對不同崗位的管理類建議。
華恆智信研究團隊對此有著豐富的實踐經驗。團隊曾面對某電力機車主要研製生產基地人均飽和度不高；實際生產過程中忙閑嚴重不均；配套設施不到位的問題進行分析，在分析過程中將崗位分為直接生產類、職能保障類、經營管理類、工程技術類及輔助類等五大類，針對不同的崗位，判斷其現行定崗定編的合理性，就其不合理部分提出管理類建議。管理類建議具體如下：
對於直接生產類人員，應根據機械製造生產量，分別得出各工序工件、組織合件的生產量，由單個工件生產時間，准備時間、作業寬放時間、休息寬放時間及等待時間，得出員工工作飽和度而進行人員編制的確定。
對於職能保障類人員，可以使用華恆智信專家組自主研發的職能保障人員工作量量化評估工具，以時間和頻次為要點，將日常工作量和階段性工作量的分別核算，從而最終確定出該崗位的工作飽和度情況，結合其它因素核定人員編制。
對於工程技術類人員，華恆智信專家組根據該公司工程技術部門特點，設計新型的技術人員量化評價方法。將研發設計項目分為前期調研及投標前技術交流、投標、合同談判、方案設計、技術設計、施工設計、生產配合、用戶培訓、技術支持等，每個段花費的時間約定下來，作為基本工作量，當多個項目並行時，分別處於項目的不同階段，得出當時那個階段多少人，量化評價工具的引入，科學地對技術人員進行定編。
對於輔助生產類人員，應加強其一專多能培養，一方面輔助崗位一專多能，崗位職能合並、兼並相應提高工作飽和度，另一方面一專多能實現由輔助服務的對象兼職，減少等待時間，提高工作效率，減少用工成本；盡量採用外包制，對非技術性崗位、值守類崗位、純體力崗位等實行外包制；採用輔助設備、工具、工裝取代人工方式，大幅減少用工。
對於經濟管理類人員，應豐富管理者職能，明確上下級各種責任關系；在組織結構上完善；明確管理責任，加強對管理人員的考核和約束；加強組織分工精細化、崗位規范精細化、制度流程精細化。
華恆智信專家組結合該公司實際採取分層分類的定崗定編方式，而不是採用單一的方法。有的崗位側重編制調整，有的是定崗的優化，有的是合理的組織合並，有的是工作方式的改變，有的是工作頻次調整，有的是加強工作力度，有的增加相應職能等等。職能部門重點在定崗，生產部門重點在定編，有效快速地幫助公司擺脫了困境。
總結起來制定企業合理定崗定編首先應判斷現行定崗定編的合理性，通過對崗位進行分類，結合崗位特點進行內部對交，外部對交，工作量描述和飽和度分析，得到現行定崗定編是否合理的結論。其次根據分析結果提出針對不同崗位定崗定編的管理類建議，實現企業定崗定編的改進和優化。