國際人力資源上市公司

Ⅰ 國際上大公司的人力資源是怎麼發展

人力資源管理是從人事管理演變而來的，主要是根據經濟和社會進步的需要，滿足企業發展，從原來的事務性部門發展到現在的戰略性部門，工作涉及人力資源規劃、職位分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。但就企業實踐來看，一個企業的成長周期和發展階段決定了人力資源管理地位，包括開展工作的精細化程度，要因地制宜、循序漸進的開展各項工作。不能過於迷信一些書籍和培訓公司對人力資源管理的炒作，把自己定位一個服務部門、後勤部門並不是壞事

Ⅱ 國際人力資源要做份報告，主題是有關與跨國公司人員外派的問題，不知道做哪家的公司比較好

找獵頭公司了解，

Ⅲ 人力資源和國際人力資源的區別

西方：西方文化的一個顯著特點是基於獨立人格的人文主義。西方管理文化與資本主義生產方式相結合，體現著實用主義和個人主義，它是以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力的。在西方管理文化的背景下，各國為適應各個時代社會生產的需要，形成了門類眾多的流派，推動著資本主義的發展。

東方：東方管理文化是在漫長的農業社會中孕育而成的，是以中華優秀傳統管理文化為核心、以儒家文化為背景的東亞國家和地區的管理文化，是中國傳統文化精髓與管理實踐相結合的產物。中國傳統文化的核心是人文精神，重視社會人生。諸子百家的觀點雖各異，但都離不了安邦治國。東方管理文化是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；它首先要協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，並且這種協同不但是在人與人之間，而且包括人與自然之間。

可以說東西方管理文化不同，對管理的本質和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現代管理本質越來越體現：「以人為本、以德為先、人為為人」為主的核心思想，其中，「以人為本」強調「以民為貴」，「以德為先」強調倫理道德的作用；「人為為人」高度強調人自身行為的激勵與修養。

東西方管理差異

東方管理學者在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，主要強調整體性但忽視個性發展，強調民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以實現管理的有序化和有效化。東西方管理文化的差別在於西方管理文化突出個人主義、權力級差小；東方管理文化則體現權利級差大、風險迴避，以及缺乏平等、民主，缺乏冒險精神等。

東方管理強調人的重要性，西方管理注重物的使用，希望獲得高使用效率，這兩者應該相互補充，盡量做到人物相宜，不片面強調人的重要性，將人、財、物作為一個完整的系統來管理。東方管理強調人的主觀能動性——以柔見長，努力建立和諧的人際關系，屬於「軟性管理」。西方管理則更加註重製度、規范管理，屬於「硬性管理」。要實現東西方管理相融合，就要把這些有機結合，實現剛柔並濟，其中主動引導、柔性管理有利於充分發揮人的創造性；同時，硬性的制度約束也必不可少。在當前全球化處於經濟一體化的情況下，更要注重東西方管理的結合，只有如此，才能在宏觀的管理系統中，在市場競爭機制的硬性約束下充分發揮每個人的主觀能動性。

Ⅳ 國際人力資源管理有什麼經典案例

國際人力資源管理一般選擇那些跨國的大企業作為案例進行研究。比如沃爾瑪、萬豪國際酒店、蘋果公司、微軟等等。

比如萬豪國際酒店的員工激勵案例員工激勵是企業管理層非常關注的問題。一些優秀的公司在員工激勵方面有著自己的特色和做法。 參考資料：網頁鏈接

Ⅳ 國際有含金量的人力資源管理證書有哪些

一級人力資源管理師最有含金量啦，二級還好，三級就類似於上崗證

Ⅵ 國際人力資源管理有什麼經典案例呢國外的公司或者中國跨國公司都可以~

王博，經濟師、人力資源管理師、注冊高級人力資源管理師，首卷《中國人力資源開發年鑒》人力資源精英（100人），省人力資源開發研究會特約培訓師。中國人力資源專家網發起人、編輯，某市企業聯合會企業信息化領導小組專家團專家，金色陽光CHO 。
王博，大學畢業後曾從事設備維修、技術員、行政秘書、清欠管理、企業物資管理等工作。1998年開始在某特大型企業企業集團（深圳上市公司）從事人力資源管理工作，主要負責保險福利管理、企業考核管理、職稱管理、薪酬改革、MIS建設（HR部分）等管理工作，籌建了集團培訓中心。2002年12月某大型企業集團成立，應邀請到該集團籌建集團勞動人事部，建立了企業人力資源管理制度、培養了企業人力資源管理力量。2005年到某大型燃氣公司（香港上市公司）從事人力資源管理。多年來，堅持學習，在學習中工作，在工作中學習。近兩年做了大量的企業收購、兼並、合資的人力資源管理項目。多年的企業人力資源管理經驗使其掌握人力資源管理各個崗位工作。
擅長企業變革時期人力資源管理，員工招聘與任用管理、企業培訓體系建立、職業生涯規劃與管理、E－HR管理、大學生就業培訓等，並且對大型企業的籌建、收購、兼並有豐富的經驗。屬於實戰型人力資源管理專家。
管理格言：員工不是聽管理者怎麽說，而是看管理者怎麽做；做事先做人，管事先管人。

李家強

1997-1999年就讀於美國芝加哥大學公共管理研究院及商學院 ( 美國商學院最新排名第二名) ，獲管理碩士學位。在此前後，擁有10餘年國內外著名企業的管理工作經驗，歷任中國科協國際部項目經理, 中國航天部長城工業總公司進出口部貿易經理、美國匹特威國際公司(當時全球最大防火防盜電子安全設備供應商)合資項目總經理、美國霍尼韋爾國際公司國際業務發展經理、BP石油培訓與發展經理。
1993-1997年間，任摩托羅拉大學培訓講師，並成為摩托羅拉大學第一位中國籍培訓師導師，一些學員已成為目前國內培訓界的名師。
曾服務的企業有：全球企業 ：摩托羅拉、霍尼韋爾、甲骨文、高露潔、惠普、強生、NCR、RRDonnelley等，英美的BP石油，德國的赫斯特、西門子，日本的西科姆、日立、三菱、愛普生，以及艾立信、諾基亞、北電集團；國內大型企業：航天工業總公司、南方航空集團、華潤集團、首信集團、北京電信、上海電信、華北制葯、廣州電梯；IT企業：東方通信、柳州移動、華為、創維、中興通訊、東信北郵、信天通信；民營企業：美的、北京科寶櫥衛、汽車行業：江鈴汽車、東南汽車等多家大型企業。

May

CHRP特約國際培訓師，美國康耐爾（Cornell University）管理學碩士，, 中國人力資源開發研究會常務理事，原美國人力資源管理協會（SHRM）特邀講師，現任深圳市億雙龍人力資源有限公司首席咨詢顧問，2002年12月成為中國優秀人力資源專家信息庫首批入選專家。
擁有多年海外人力資源及商務咨詢工作經驗，曾在美國Xanada & Younker Training Organization、HRCI等機構任職，績效顯著。憑借其敏銳的商業意識和豐富的行業經驗 ，以及優秀的管理理念，回國後為不同行業機構設計及推行人力資源整體發展計劃及顧客服務和管理才能發展計劃，受到客戶好評。在人力資源戰略規劃、溝通與激勵、職業生涯發展計劃、績效考核等方面有深入的研究。以全新的理念和新穎獨特的培訓方式受到全國各地學員的熱烈歡迎
培訓輔導過的企業有：林天房地產、天安保險、ABB公司（瑞典）、深圳紅彤汽貿、深圳金新農飼料、深圳雙橋投資、深圳凱利實業、聖廷苑酒店、白沙集團、深圳安益投資、阿爾卡特、中漢星電子科技、中國建築二局二公司、粵鵬建設，河南雙強、深圳山天飲食連鎖有限公司、和林電子（日本）、深圳宇陽科技發展有限公司等

林澤炎

1996年7月獲中國科學院心理研究所人力資源管理博士學位，並分配到勞動和社會保障部中國勞動保障科學研究院工作，歷任工程師 、高級工程師 、副總經理 、國家重點課題負責人，主持「 中國企業人力資源管理體系 」及「企業人力資源管理師技能鑒定國家標准」課題研究，兼任《 中國勞動 》雜志 「 人力資源管理 」欄目開拓及主持人。代表作主要有：《3P模式—— 中國企業人力資源管理操作方案》、《現代人力資源管理》、《人為事故預防學》、《現代職業人素質測評與訓練》、《實用職工心理衛生與保健》。主編《 中國企業人力資源管理診斷與制度創建 》（3本）、《 企業人力資源管理核心技術和操作方案 》（12本）兩套叢書。
曾為中國電信、中國聯通、中國移動、大長江集團、中國船級社 、TCL集團 、聯想集團、雙鶴葯業、京門房地產、新華人壽、柯瑞公司 、中信公司、幾十家單位主持過人才招聘、培訓、組織機構設計、心理素質測評及人力資源管理方案設計等工作；同時被國內多家公司聘為研究員、高級顧問。

張錫民

南京理工大學企業管理碩士。歷任企業生產質量部經理、人力資源部經理、企管部經理、銷售部經理、營銷總監、人力資源總監、常務副總裁、高級管理顧問/高級培訓師、董事副總裁等職。並兼任南京理工大學MBA培養客座教授、北方交通大學企業管理咨詢協會客座教授, 香港光華管理學院特聘高級培訓師；並出任國家通用管理能力認證考試主任講師之一，出任外國專家局下屬的美國PMP認證考試的主力講師；並兼任北京雙高人才中心，中關村人力資源經理協會和國內十多家公司兼職特約顧問/培訓講師。
曾服務的企業有：聯想集團、中文之星、連邦軟體、曙光信息集團、江蘇紅星美凱龍 集團、新奧特集團、美的集團、江蘇亞邦集團、中海油渤海石油集團公司、新疆大油田、山東東方鋼管集團公司、北京四環制葯集團公司、四通集團、新疆德隆公司、重慶宗森摩托、重慶嘉陵摩托、深圳華為、深圳電信、長城公司、長春電影製片廠、金源化工、開普化工、中國長安汽車集團、北京電信集團、匯源果汁、中國普天集團、北京星辰投資管理集團、中國茅台酒廠、好利來集團公司、北京市領導幹部培訓班、中國人壽保險公司、江西豐城電廠有限公司、海南航空公司。

李 毅

中國人民大學工商管理學院MBA主攻人力資源，清華大學經濟管理學院勞動經濟專業，雙碩士。香港大學職業經理人、台灣卡耐基、斯坦博期股權培訓講師。曾任北大縱橫集團人力資源總監、億鎂科技（中國）有限公司綜合管理部總監、凱必盛（中德合資）自動門技術有限公司綜合管理總監、金馬集團人力資源部經理等職務。曾參與人民大學和華為集團的人力資源合作；搜狐管理模式及部門職能設計，崗位描述，績效考核；嘉銘集團人力資源規劃，項目考核，績效考核等的制訂。

羅 贏

畢業於北京大學 ，現為企業人力資源開發管理領域專家級自由職業者。1991年大學畢業即加入財富500強企業寶潔公司 ，開始人力資源開發管理的職業生涯。在寶潔享譽國際商界的企業管理經典中熏陶8年 ，從管理培訓生到招聘經理到組織協調經理，再到中國寶潔的北京地區人力資源經理，成為一名優秀的職業經理。98年底，羅先生為著名的國際獵頭公司選拔推薦，以29歲的年齡，出任美國優利系統（中國）公司的人力資源總監，成為當時在華跨國公司少有的本土化人力資源總監，也是中國優利高層領導團隊中最年輕的總監 。上任後1年內就成功地協助新任總經理重建了公司的領導團隊 ，實施了業務組織的戰略重組，當年實現多年虧損後的經營盈利 。2001年起，開始從事商務人力資源開發管理的職業專家服務 ，融十年跨國公司的職業管理經驗，厚積薄發，不斷開發出面向本土企業的人力資源開發管理應用理論和應用技術，如企業人力資源管理5層平台理論，企業文化冰球模型理論，現代企業精效招聘技術，人力資源開發4個層面理論，等等。迄今已在全國各地講授公開課和企業內訓課20餘場，以個人豐富經典的管理實戰經驗，精闢深刻的管理內涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現實案例剖析診斷，和精效到位的現實疑難解決方案，不斷獲得學員的高度滿意反饋和高度評價，深受企業客戶的歡迎。

Ⅶ 人力資源和國際人力資源區別

東方管理學者在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，主要強調整體性但忽視個性發展，強調民本但忽視獨立人格等等。而西方管理者是在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以實現管理的有序化和有效化。微信城市F務不僅是單純的吃喝玩樂這些大眾的便捷，還有微信城市F務是政F政務民生服務在微信上的服務平台，市民可以在這里便捷地辦理、交通、交管、社保、公積金、出入境、公安戶政、教育等業務。

Ⅷ 國內人力資源管理和國際人力資源管理的區別

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

Ⅸ 什麼叫做國際人力資源管理

人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。

什麼是人力資源管理?三才

告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。

長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。

那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。

看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。

Ⅹ 國際人力資源管理的復雜性表現在哪些方面

人力資源管理的具體目標包括以下幾個方面：
一、人力資源規劃：HR工作的航標兼導航儀。
1、組織機構的設置；
2、企業組織機構的調整與分析；
3、企業人員供給需求分析；
4、企業人力資源制度的制定；
5、人力資源管理費用預算的編制與執行。
（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論； 2、組織內部評估；3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展； 5、比較國際人力資源管理綜述； 6、開發人力資源發展戰略計劃； 7、工作中的績效因素； 8、員工授權與監管。）
二、招聘與配置：「引」和「用」的結合藝術。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和勝任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析與選擇；
5、招聘實施；
6、特殊政策與應變方案；
7、離職面談；
8、降低員工流失的措施。
三、培訓和開發：幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能。
1、理論學習；
2、項目評估；
3、調查與評估；
4、培訓與發展；
5、需求評估與培訓；
6、培訓建議的構成；
7、培訓、發展與員工教育；
8、培訓的設計、系統方法；
9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、績效管理：不同的視角，不同的結局
1、績效管理准備階段；
2、實施階段；
3、考評階段；
4、總結階段；
5、應用開發階段；
6、績效管理的面談；
7、績效改進的方法；
8、行為導向型考評方法；
9、結果導向型考評方法。
五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）；
4、評估績效和提供反饋。
六、勞動關系：實現企業和員工的共贏。
1、就業法；
2、勞動關系和社會；
3、行業關系和社會；
4、勞資談判；
5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢；
2、人力資源管理的法令以及環境；
3、人力資源規劃；
4、工作分析；
5、人員招聘；
6、培訓和發展員工；
7、員工績效評估；
8、提高生產力方案。