上市公司家族傳承問題

⑴ 家族傳承企業有什麼弊端

你所提出的問題目前在國內，最佳的解決辦法的確只有兩個選擇，那麼結論只能是：不能東成必然西就。不過聘請職業管理人，對你的情況而言不能只是指某一個人，而因該是一個有明確目標·有能力的團隊。你們需要做的就是監督與各得其所。企業行為監督必要時，可以是相關律師機構

⑵ 家族企業的傳承中遇到問題

我學的是企業管理，很多講到人性問題，下面給你說幾點，希望對你有點幫助。

（1）認真做好目前的工作，也就是按質按量的完成工作，不要妄想越權，去做其他的工作，我說的是上級和下級所分配的工作。但是同級的話，我建議應該自動自發的去幫助他們。
（2）你說叫你父親給你最簡單的工作。現在的工作就是最簡單的，也可以說是最難的了，目的是要考驗你的創意，耐力，和信心。千萬要頂住啊~~別抱怨這，抱怨那的。
（3）你說你父親不尊重你，這我不清楚。但平常一般的父母都是用嚴厲，批評，教訓的口氣說話的。這你要注意了，他這樣說話的時候，就是你的缺點，你不足的地方。不要不服氣，也不要說別人什麼，先看看自己吧，男人應該有拿的起，放的下的氣度。因為一但你不服氣，不聽話，最後的結果可以想像的到了。千萬、千萬要理智。
（4）你說你的父親會把這個企業給你，我也不知道是真是假。我想你現在應該行動了，從底層中發掘人才，培養人才，打造一個團隊。公司的每一個領域都要仔細觀察，為你以後登上CEO做好准備，和員工的關系打好基礎。別妄想一步登天，那是沒人服你的。這樣以後只會證明你是在用職位，關系壓迫你的下屬（說明一下，這里不是說人情，也最好不要和員工有兄弟的關系）。可能你有很多不明白，在這里我也說不了那麼多，去看一下管理學吧。
（5）上面你說了那麼多你母親和你父親離婚的事，我想你很不願意有這樣的結局。但我想說的是，為你以後的老婆和孩子做好家庭溫暖的准備吧。你已經是成人了，不要在當自己還是孩子，讓父母多關心你一點。
（6）不要太在意你父親到底關心的是你另外一個弟弟，還是你。我個人認為你真的有出息，何必太在乎你父親會去關心誰呢？你有能力的話，就算不在你父親的企業工作，也照樣活的下去。
（7）把你的家庭關系弄好。一個家庭都管不好，何以管公司，管天下。
（8）我看了你寫的這些，好像有意無意的感覺的你父親的感受，和你自己的感受。你注意到你父親最怕的是什麼了嗎？分家產，還是妻離子散，一個家庭的破碎。最好把你父親的最擔心的事，解決掉，然後在跟你父親坦白，你會怎麼樣做。別老是想著往上爬，而忘了，一個領導的心思，活著的意義。
（9）給你打個人才（領導者）最最基本的素質：
1.自動自發
2.注意細節
3.為人誠信負責
4.善於分析.判斷.應變
5.樂於學習、求知
6.具有創意
7.韌性-對工作投入
8.人際關系（團隊精神）良好
9.求勝慾望強烈

（10）好好做人，讓你的父親，母親，包括所有人對你，滿意、放心。你還很不成熟啊~~~看了這些別沖動，冷靜一點。我還有很多沒有說明，但實在是太多了。我也不知道你懂了多少，為自己和你以後的家庭做好准備吧。別讓上一代影響了下一代。

理不清，說不盡，怎能清靜。看破一切，飛空而去，我已清明。

⑶ 我國家族企業在傳承方面存在的主要問題是什麼

中國家族企業傳承面臨尷尬的問題，這是一個民族文化的問題，不僅僅是制度的問題。中國企業的「二代」在培養中缺失了道德觀和責任感、企業的決策權太集中於一個人的手上、用人的制度上用人唯親而不是為賢等問題為「二代」的腐朽問題埋下了禍根。

如何達成百年老店的遠景?家族經營控股是不是永續經營的最佳模式?如何培養下一代的家族與企業領袖?如何在家族內跨世代傳承價值觀等無形資產?如何在家族治理與公司治理中設置股權?……這些問題的解決需要有長期的准備工作，10年都只能算是籌備期的起步時間。
當下一代無力接管企業，或者繼承人選未能確定時，傳承不力會給家族企業的經營帶來嚴峻的挑戰。我的研究團隊曾經耗時4年，在1980～2008年間對250家在中國香港、新加坡與中國台灣上市企業的追蹤研究，發現這些企業從創始家族老一代退休之前5年起到他們退休為止，每100元公司市值平均滑落60元，最後僅餘40元，而且在下一代接棒後也沒有起色。這項研究證實，傳承的確是華人企業的嚴峻挑戰。內地企業中只調查了12家有交接經驗的上市企業，股價也會縮水大概4成左右，雖然樣本數量比較小，只能作為參考，但一葉亦可知秋。
從現在開始規劃設計傳承大業，於時未晚。
關鍵資產無法交接是最重要的傳承挑戰
2011年的澳門賭王何鴻燊家族爭產戰，如同一部丑聞雲集的肥皂劇，四個妻室和至少17名子女，為32億美元的巨額財產打得不可開交。同處相似困境的香港大亨絕非少數。雖然用「樹倒猢猻散」來形容有些用詞不雅，卻貼切地形容了一些企業創辦人遲暮之年面臨的困境。
然而，同室操戈卻並非企業傳承唯一甚至最重要的風險因素。事實上，因為家族內斗而致企業敗亡的情況在我們的研究中很少見。最常見的傳承挑戰，是企業賴以獲利的關鍵資產無法順利交接。
首先需要定義什麼是「家族企業」。一般意義上的「家族企業」是指一個企業中有多位有血緣關系的家族成員參與經營。較嚴格的定義要求這些家族成員控制企業的多數股權。最嚴格的定義要求這個企業至少經過一代的傳承，否則會被認為是創業中的企業。一旦企業的創始人在退休時把所有權和經營權傳給他的家人(大部分情況下是兒子)，那麼這個企業將被認定為家族企業。
我與歐洲工商管理學院(INSEAD)莫頓·班納德孫教授共同構建了一個模型，可以用來研究企業的最佳經營權及所有權的歸屬，藉以推斷中國企業各種不同的傳承方式的可能性。企業最重要的資產往往不是賬面數字，而是創始家族賦予企業的核心價值、特殊工藝及創辦人獨特的創意、領導方式、政商關系等。一般來說，若創業者家族能為企業注入較多的特殊資產，這家企業便較適合由此家族經營;反之，特殊資產少、較為標准化的企業更適合由職業經理人經營。評斷創始家族能否繼續經營企業，為企業增值，取決於家族新世代能否維護並注入新的特殊資產。
另外一個決定因素是未來的路障，企業路障可能來自家族、公司內部，以及行業、市場、制度層面。這些路障威脅家族對企業的控制，迫使家族股權稀釋，甚至喪失控制股權。比如轉型升級，如果挑戰太大，就算是子女很有能力，要應付這么多的變化，也需要旁人去幫忙。盤點清楚這些特殊資產與路障，是規劃傳承的第一步。
職業化並非唯一可走的道路
在決定走職業化道路的企業里，美的集團的行動處於最前沿，其經驗值得借鑒。在何享健宣布辭去美的集團董事長職務之前三天，我正好跟他會面，談話內容就是關於此事。美的在2010年曾經宣布要在5年內把銷售額從1000億元增長為2000億元，但是在今年年初放棄了這個目標，改為精耕細作。原來是看銷售額業績，現在要重視質量，隨著這個重大的政策轉彎，所有的現行人事薪酬制度等都要更改。我問何享健，因為你是老闆，你是創業者，你是董事長，可以做這么大的決定，如果你不當董事長了，你的職業團隊能夠這么快這么有效地做出這樣的決策嗎?何享健笑著說他不知道。再好的機制都是需要練習的，在老闆不在的情況下，你的職業團隊，能不能夠維持以往的決策效率，做出正確的決定，這是公司治理的重要課題。
但是要糾正的一點是，職業化不一定就是家族企業應該走的道路。美的是高度標准化的，創始人的心態也很開放，所以比較適合職業化。但是有些行業很難標准化，比如尋租型的，像何鴻燊的博彩業，就很難職業化，還要靠家族經營，努力培養家族接班人。及早把一些利害關系介紹給子女，以培養他的政商人脈，對這類企業家來說是十分必要的。
再比如宗慶後，娃哈哈集團至今不設副總經理，事無巨細都由宗慶後一手統籌指揮。很難想像，如果沒有宗慶後，娃哈哈能否有今天的規模，也很難想像，如果將來是他的女兒接班，還會採取跟他一樣的領導風格。女兒一定會帶來一些新的優勢，但是肯定也有不足之處，靠什麼彌補呢?我認為必須請職業經理人，組織一個比較好的董事會去協助她。父親擁有但女兒缺少的那些政商關系，的確是比較難補的，所以可能需要做企業的轉型，在父輩的基礎上做經營方向的調整，讓接班人的優勢能夠發揮出來。
西方傳承製度能否在中國適用
毋庸置疑的是，華人企業與歐美企業身處的文化頗為不同，現有的家族企業傳承研究絕大多數針對歐美，對新興市場尤其是中國企業如何傳承、創始家族應該扮演何種角色的探討很少。唐人街之所以在西方國家成功，就是因為發揮了自己的文化優勢，那麼西方家族企業傳承的研究是否也可以為國內企業活用呢?答案是肯定的，但是文化調和是重中之重。
比如怎麼做決定?意見有分歧的時候如何調和?西方的一般制度是，一個家族人口變多了，就成立一個家族委員會，家族事務由這個委員會投票決定。如果把這個制度引入華人家族企業，直接引用肯定是行不通的，因為中國人從來不按照投票制來決定事情，否則就不會有兒子跪下來請求父親答應這種事情了，如果父親原本只有一票的話。在創始人還在世的時候，他有創業者的光環，有家長的權威，可以調和一切。但在中國很現實的問題是，創業者退休甚至去世以後，只有一個兒子的話還好說，如果有兄弟姐妹，哪怕夫妻都可能意見不合，怎麼辦?還要引進投票制嗎?夫妻之間也要投票嗎?是按照中國的傳統，由長子繼承父親的權威說了算，還是按西方制度投票，少數服從多數?至少目前我觀察，還沒有任何一家國內家族企業完全採取投票的辦法做決定。
但投票始終是一種有效的解決方式。我個人感覺一定要有一個制度去做決定，而且一定要做調和，不能完全按傳統，也不能完全照西方。如果非要有一個家族決策機制的話，就要把現在的投票製做一個改良。改良的方式可能是這個家族最大的股東可以多擁有一票，在第一代還在的情況下，家族的第二代中可以推舉一人進入理事會，也可以擁有一票，或者這個家族的長子可以多一票，等等。利用這些方式來使投票制度在中華文化中獲得執行。但我也看到有些做法是把決策權交給家族委員會，由大家投票，大股東可能擁有否決權，但是否決權只能用一次，或者反過來，最大的股東可以做決定，但是家族委員會有否決權。至於到最後到底採取什麼辦法，要看這個家族裡最有勢力的大股東或者長房，在多大程度上願意壓低自己的權力和姿態。他們願意壓多低，這套制度就按照那個低限來實現。
光是這套決策機制，如果決定要執行的話，至少要花上兩年時間去調整和練習，而且必須在創業者還健在的時候能夠順利運作。迄今我還沒有看到成功的案例。當然除此之外，也有一些可以直接拿來用的經驗，現在正在使用這些辦法的國內家族企業，也都還處於練習階段，離成熟尚早。
另一方面，怎樣最大程度地保護和傳承家族的特殊無形資產，西方的經驗經過調整也可以借鑒。比如創立家族憲章，作為一個家族的行為規范，設置家族委員會，讓家族成員不管是不是股東，都能夠參與家族的事務，舉辦家族活動以強化家族理念。具體做什麼樣的項目有很多種選擇，關鍵要看這類事情能不能使家族理念得到強化，讓子孫更感動，更願意回應這個家族關系。這對整個家族而言是一個最好的回報。
循序漸進才能成功接班
總統的兒子不一定是總統，企業家的兒子也不是天生會經商，子女進入家族企業就職，必須有一個循序漸進的過程。很多企業家把剛從國外回來的子女一下子就放到身邊做二把手，或者馬上給他很重要的事情做，大量的接班研究證明，這樣的行為是很危險的。
接班有各種不同的形式：一種是不但當大股東，還要當經理人;另外一種是只當負責任的大股東，經營權下放給職業經理人。這些都是需要培養的。要當負責任的大股東，就要有責任感，家族利益優先於個人利益。還要經營管理的話，你如果是空降的，憑什麼做最高的位子?僅僅因為你是老闆的兒子嗎?怎麼證明你有能力?
不管接不接父親的事業，子女到底有沒有能力去做好哪怕一件事，這個其實更重要。很多企業家在沒有經過企業審批的情況下，讓子女拿家裡的錢到外面去做投資，如果失敗的話，也沒有什麼懲罰後果，如果成功了，又盲目地覺得自己的子女非常能幹，實際上可能只是運氣好而已。但運氣總有好壞。在容易賺錢的時候，子女的自由度比較大，可是如果情況不太好，又對父親的製造業企業沒興趣，出路就成了問題。現在大部分企業家都把子女送出國讀書，以為這就算培養了，其實是遠遠不夠的，因為就算你在課堂上學了最新的經營知識，學了西方先進的家族管理，以後能不能勝任，還會有很多磨礪和考驗。比較扎實的做法有兩種：一是從庫房搬箱子開始干起，不一定在基層一待十幾年，而是要體驗家族企業的點點滴滴。比較成功的情況，一般要在公司里工作15年才接班，而一畢業就去做大規模投資或者創辦所謂的大事業，鮮見成功的例子;另一種是先到家族以外的企業里工作，不是自己創業，而是幫別人創業。如果企業家有信心給子女資金讓他們去投資創業的話，需要有一個比較嚴謹的外部審批制度。不能因為你是我兒子，那麼拿多少錢都可以，而要把他當做非子女去對待，如果要從我這里拿錢，那麼對你會有什麼樣的要求，要把你詳細的投資計劃，里里外外審清楚。就像銀行一樣，要不要借錢給你，必須先把你的身家和能力調查得很明白才行。
從下到上長期培養上來的接班人，現在出現的還比較少。但是我們真正需要的，恰恰是這樣的培養。
「空」和「無」才是對子女的真愛
物質財富只能越分越少，精神財富才會越分越多。不論東方還是西方，家族的第一代如果創造出巨大的財富，除了造福社會之外，當然也希望能夠照顧後代子孫。所以西方的財富管理是利用一些制度，比如家族信託的方式，讓後代有機會成為信託的受益人，信託通過資產管理獲得的收益，可以按照比例分配給子孫。在引入這些制度的時候，排除我們國家的法律體制問題不講，首先必須進行文化調和。中國人有很強烈的造福後代子孫的心願，但是中華文化也一直教導我們要有「空」跟「無」的概念。要真正對子女好，就不能給他太多，如果他得到了很多錢，就會喪失鬥志、創意和拼搏精神，喪失第一代最需要傳給後代的創業價值觀。你要照顧他的生活，勢必要犧牲他的鬥志，這看上去是矛盾的。
但在佛教和道家思想里早就講到了這一點：要給子女一個空杯子，因為空是裝滿水的開始，如果你給他一個裝滿的杯子，那麼以後只會更少，不會更多。不要給孩子這樣一種觀念反正我要繼承你的財富，索性就蹲在你的錢堆旁邊，等著分錢就好了。他以後能繼承你的家業嗎?他只能繼承你的錢，把它花掉，不會努力地去繼承你的價值理念和經營智慧，只能成為敗家子。
所以西方的財富傳承製度可以引進來，但是必須了解它的弱點，就是培養了一批有依賴性的繼承人。要用中華文化的優點去彌補，用那些可能我們自己都早已忘掉的傳統：當你一無所有的時候，正是成功的開始，當你已經擁有一切，接下來可能不增反減，這也是陰陽之道的一種。
另外還有個很重要的問題是，國內的企業家都太忙碌，而且成功後有暴發戶心態，自我感覺良好，於是對自己的行為也放鬆了要求。不但陪伴子女的時間少，也不能夠成為子女的模範，離婚和婚外情等行為，都會給孩子造成很深刻的成長陰影。或者從小送到國外讀書，對孩子不管不問，金錢供應無度，間接教導孩子彷彿物質利益就是一切。我常常跟企業家說，你們要問問自己，一個星期回家吃幾次晚飯。言傳身教是非常重要的，王永慶在世時，即便子女眾多，依然盡量對他們都予以關注。他要求在國外讀書的子女每個星期都要寫信回家，詳細匯報都花了哪些錢，幹了什麼事。王永慶的無形財富得到了子女的傳承，在一生節儉的父親影響下，女兒王雪紅如今所用的記事本不到5元錢，座駕是多年未換的豐田佳美，卻助力她締造了威盛和HTC的輝煌，開創了世人矚目的富二代創業傳奇。可見，「其身正，不令而行;其身不正，雖令不從」，這句話不僅適用於公司治理，更適用於家族治理。

⑷ 中國富豪家族財富傳承存在哪些問題

據調查，2015年超過70%的新億萬富豪是白手起家的企業家，他們大部分人都是在亞洲發展過程中獲得的財富積累，中國經濟的快速發展，特別是電子商務和房地產行業的繁榮為富豪的誕生做出了巨大貢獻。
但是，由於商業風險和財富稀釋，億萬富豪的財富是短暫的，自1995年以來失去億萬富豪身份的人數達到780人。過去20年，因為遺產分割或糾紛等問題，導致富豪家庭財富縮水甚至消失，95%的億萬級別財富不會延續至第二代或第三代。

在中國，確實有很多億萬富翁都存在著這樣的擔憂：擔心孩子沒辦法管理好上一代的財富，他們認為很難將「多元化的企業帝國交給未經測試的繼承人」。
而許多理想化的富二代，也根本不願意循規蹈矩地走父母安排好的路。
可見當前已經到了歷史上極為罕見的、中國頂級富豪們集中向下一代傳承財富的特殊時期，如何將苦心經營多年積累的事業和家族財富傳承下去，是中國億萬富翁迫在眉睫的問題。財富高達2150億的王健林今年64歲，緊隨其後的馬雲今年54歲，排名第五的頂級富豪、娃哈哈集團董事長宗慶後今年已經73歲，華彬集團董事長嚴彬59歲，富豪榜常客、新希望集團董事長劉永好67歲，碧桂園集團董事局主席楊國強62歲……

中國當前資產超過200億的118名頂級富豪中，僅有31位年齡低於50歲。越是排名靠前的富豪，年齡低於50歲的越少。

這些富豪已經逐漸將手中的事業和財富交送到接班人的手中，大部分接班人都是富豪的直系子女。

例如四川首富劉永好將家族事業傳給了女兒劉暢，碧桂園楊國強傳於女兒楊惠妍，廣廈控股集團樓忠福傳於其子樓明，合生創展朱孟依傳於其女朱桔榕，娃哈哈宗慶後女兒宗馥莉已經上位，《非誠勿擾》「女神」11號駱琦走上龐大家族企業的前台……

⑸ 中國家族化企業繼承存在問題的例子

辦理財產繼承公證即可
辦理財產繼承公證需提供以下資料
一、申請人應出示被繼承財產的權利憑證(例如:房屋所有權證、土地使用權證、存摺、股權憑證等)、被繼承人的死亡證明(例如:醫院出具的死亡證明書、遺體火化銷戶證明或公安部門出具的有關證明等)，均出示原件;如果被繼承人身份證、戶口簿尚未注銷，需提供;
二、由被繼承人生前所在單位(無單位的由居委會、村委會)出具證明，證明的內容包括:
1、被繼承人的死亡時間;
2、被繼承人的父母是否已死亡，如尚健在，應寫明其姓名;
3、被繼承人的配偶姓名(未婚者寫明其未婚)，配偶已死亡的，應寫明其死亡的時間、寫明是否是原配夫妻，如不是原配夫妻應寫明原配偶姓名及原婚姻子女情況;
4、被繼承人總共有子女幾人，有無收養子女，子女的姓名，如有子女已死亡的，應寫明死亡的時間、死亡時是否已婚，已婚的寫明其配偶和子女情況;
三、如被繼承人生前立有公證遺囑，需提供;
四、被繼承人生前未立公證遺囑的，其法定繼承人(第一順序繼承人:父母、配偶、子女，第二順序繼承人:兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)事先商定由誰繼承，自願放棄繼承權的人應親自到公證處辦理，自願放棄繼承權的人在外地不能親自到公證處的，須在其居住地當地公證處辦理《放棄繼承權聲明書》公證;
五、申請人持本人身份證、戶口簿和上述有關材料(均需提供原件)到公證處申辦，繼承人因特殊情況不能親自來，應提供身份證或戶口簿及有效的委託書，代理人應提供本人身份證。

⑹ 中國家族企業很難延續傳承，問題出在哪裡

兩個原因，一個是近代史發展家族企業對比西方底蘊不足！二是當前社會局勢很難造成家族企業的傳承！

⑺ 家族企業傳承面臨的最大問題是什麼

家族企業傳承面臨的最大問題其實只有一個，就是外部思想很難進入企業從而對企業的發展進步起到作用

⑻ 中國的家族企業為什麼會遇到企業傳承難的瓶頸

中國家族企業有富不過三代的說法。的確如此，中國家族企業都會會遇到企業傳承難的瓶頸。
這是因為中國家族企業所有權和經營權一般都在家族內部循環，造成了近親繁殖，優勢遞減。而西方發達地區企業經營權與所有權分離，經營人才社會化，形成優勢互補的態勢。

⑼ 為什麼家族企業傳承會失敗

企業家需要有天賦和責任，下一代很難同時具備這兩點。

⑽ 家族企業如何傳承傳承過程中都需要面對什麼問題如何理清傳承思路

家族企業傳承肯定會面對經營理念的沖擊問題，新老兩代人的生活環境不同，看問題角度也會不同。另外，新一代接班人是否有足夠的能力與魄力接管家族企業這也是一大問題。再者在傳承的過程中，企業能否平穩的度過這一傳承期。在家族企業傳承方面，老一輩的要有足夠的耐力與魄力去訓練接班人，培養他們的領導力、市場敏銳力、大局觀念等，當然也不能忽視了人格魅力修養的培養。另外，老一輩的還要注意要給繼承人經歷失敗的機會，必要的歷練是必須的。老一輩的還要注意該放手就放手，只要你的傳承人有能力掌控一切的時候，就放手給他們權力，讓他們放手去干。你只需適時給予點撥提醒與建議。