上市公司高管平均工資

❶ 計算企業平均工資,要不要去掉高管

都說清楚了。是企業平均工資。高管層也是職工啊，肯定都計入。只要是工資表上的都要計入

❷ 國有企業負責人的薪酬到底有多少

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國有企業負責人薪酬應考慮八大因素

近十年來，國有企業負責人的薪酬水平有了較快增長，激勵不足的狀況總體上有了改觀，部分國有企業負責人的薪酬水平遠遠高於非國有企業，成為社會關注的熱點。國有企業負責人作為一個特殊的群體，在目前仍然以行政任命為主的條件下，其薪酬確定模式與其他非國有企業的高管肯定有較大差別，其薪酬確定的過程應當更為復雜和慎重，考慮的因素應更全面。我認為，做好國有企業負責人的薪酬，應重點考慮以下八個方面的因素:

一是應考慮市場價位因素

隨著社會主義市場經濟體制的確立，市場機制在薪酬決定中的基礎性作用越來越明顯，脫離市場定薪酬已經不可能。若做大做強國有企業，就必須考慮如何吸引並留住優秀的高級管理人才，而留住人才和吸引人才的關鍵因素是究竟能夠給企業負責人什麼價位的薪酬水平，其薪酬總體水平是否具有一定的市場競爭性，為此，國有企業負責人薪酬確定應堅持市場導向原則，將職業經理人才市場價位做為一個重要參考因素。

二是應考慮與職工平均工資的關系

國有企業負責人薪酬與職工工資的相關性非常強，在保持國有企業負責人薪酬有一定吸引力的同時，還應當把握好分配的公平性，重點是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資和本行業、本地區職工工資水平關系。首先是處理好國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系，改革開放之初，兩者比例關系曾經控制在三倍以內，後來倍數逐步擴大，目前個別企業甚至達到近百倍。這一倍數究竟掌握在多大比較合適，目前爭論比較大。倍數大一些，有利於調動經營者積極性，但如果過大，則會挫傷職工的積極性。從我國目前情況看，國有企業負責人薪酬水平平均控制在本企業職工的10-15倍之間比較合適。其次，還應處理好企業負責人薪酬水平與社會平均工資間倍數關系，包括同行業及本地區職工平均工資水平關系。由於不同國有企業之間職工平均工資水平相差很大，因此，僅僅考慮國有企業負責人薪酬水平與本企業職工平均工資的關系還不夠，有些企業職工平均工資很高，其負責人薪酬水平與職工平均工資的倍數即使控制在合理范圍之內，也會導致國有企業負責人薪酬水平與社會平均工資差距過大，引發社會矛盾。根據我國實際，當前及今後一個時期，企業負責人薪酬水平控制在社會平均工資的40倍以內為宜。

三是要考慮同級別公務員工資水平

雖然主管部門強調國有企業要取消行政級別，但由於國有企業與公共部門有著千絲萬縷的關系，部分國有企業負責人直接來源於政府行政官員，有些國有企業負責人又經常升遷到公務員序列，因此，國有企業負責人每年獲得的平均報酬與同級別公務員年獲得的總報酬的差距應適當，否則落差過大，會引起相互攀比。

四是應考慮企業的經營業績

國有企業負責人薪酬確定的關鍵是應與企業負責人的經營業績聯系起來。如果企業經營業績好，企業負責人薪酬水平適當高一些，各方面也可以接受，如果企業經營業績較差，而負責人又拿高薪，則必然使人們對薪酬分配的公正性產生質疑。需要說明的是，這里的業績一定是真實業績，即剔除由於企業所處壟斷地位、產品價格暴漲、政府部門的政策優惠等非管理因素所帶來的業績。真實業績應當是高出同行業企業平均業績的部分，主要是看國有企業負責人給企業帶來多少超額利潤。

五是應考慮企業的經營難度

企業經營規模不同，所在行業不同，其經營難度的差別是很大的。有的企業資產規模大，職工人數多，歷史包袱重，所在行業的市場競爭強度高，則企業的經營難度必然高，企業負責人需要付出較多的勞動，精神與心理方面壓力比較大，這些企業負責人起薪水平理應高一些，如果經營得好，則可以拿較高的年薪。而有的企業由於處於絕對壟斷地位或相對壟斷地位，行業競爭程度比較低甚至基本不存在競爭，企業的效益主要來自於對資源或市場的壟斷，或者是國家的保護性政策等，企業負責人不需要什麼創新或較多的勞動付出，即可取得較好的業績，企業負責人精神壓力、心理壓力比較小，這些企業負責人可作為准公務員，參考同職級政府官員工資水平確定。

六是應考慮人均效率因素

一些人往往用我國國有企業負責人薪酬絕對水平去與發達國家企業高管相比，認為國外一些發達國家企業高管年薪動輒上千萬美元，有的甚至上億美元，而我國國有企業負責人薪酬只有幾十萬元人民幣，從而得出二者水平差距過大，應大幅度提高我國國有企業負責人薪酬水平的結論。在比較中，這些人忽略了一個因素，即我國人均勞動生產率與國外發達國家相比，還有比較大的差距，也即我們每個人所創造的可供分配的增加值還比較低的事實，如據有關人員計算，即使我國中央企業中，效益比較好的中石化和中石油，其效率也僅為美國埃克森美孚公司的1/23。在效率相差較大的情況下，盡管我們的工資水平不高，但由於我國國有企業用人多，人均效率低，反而形成中石化和中石油人力成本相對水平還約等於美國的4倍的怪現象。因此，確定國有企業負責人薪酬水平不能僅僅看與國外發達國家高管薪酬水平相差的絕對數，還應看我國國有企業與國外發達國家的效率差距，分析人均勞動生產率差距，不能僅強調薪酬水平與國際接軌。

七是應考慮社會文化因素

由於社會文化背景不同，社會成員之間收入差距拉得比較大，在美國等一些發達國家可能認為是正常現象，也可為社會大眾所接受；但在我國，由於長期受儒家文化的熏陶，講究社會和諧，不患寡而患不均仍紮根於人們的潛意識中。在這種情況下，差距可以拉開，但不能過分懸殊，美國社會貧富比較懸殊的現象在我國沒有相應的文化土壤。基於此，在確定國有企業負責人薪酬時，必須考慮到我國獨特的社會文化因素，積極貫徹中央提出的保護合法收入、調節過高收入、取締非法收入，防止收入差距過大的精神。企業負責人薪酬體系在有利於調動經營者積極性的同時，應避免過分拉大管理人員和普通職工的工資差距，應考慮社會承受力，考慮社會的反響及可接受程度，否則，分配的不均會引起社會公眾心理的失衡，進而會影響到社會的和諧發展。

八是要考慮國有企業負責人產生方式的獨特性

改革開放以來，雖然對國有企業幹部人事制度進行了多次改革，在一些企業引入了通過市場選聘的機制，但目前多數國有企業負責人仍是由組織部門或主管部門通過行政任命方式產生的。雖然通過行政任命的企業負責人業務素質和經營能力等方面與通過市場選聘的高管人員可能基本相同，甚至更高，但由於沒有經過公開的競聘，其所承擔的職業風險明顯又低於通過市場機制選聘的人員，且幹得好了，可以到政府部門任職，幹得不好，也可以調任其他單位，因此，完全參照市場選聘出來的企業高管定薪酬，人們一般難以接受。而且，在國有企業中，領導班子有十幾個人的並不少見，除了董事會決策層外，還有行政經營管理層，以及黨群系統中享受公司正職或副職待遇人員。這一點，與非國有企業高管層隊伍比較精幹形成鮮明對比。企業領導班子成員多了，平均所承擔的經營管理責任、經營決策風險、經營勞動付出等則必然縮小，因此，在國有企業幹部人事制度改革不到位的情況下，不能單純的與非國有企業高管人員薪酬水平看齊。

總之，國有企業負責人薪酬水平確定，是一個復雜的系統工程，需要考慮方方面面因素。即使以上八個方面因素，也需要根據不同企業情況，具體分析。只有充分綜合了各方面因素，促使國有企業負責人的薪酬水平的確定更加公平合理，才能達到既能調動企業負責人積極性，又能使國有企業負責人的薪酬水平保持在合理幅度內的理想效果。

❸ 年報內披露的高管薪酬包括獎金嗎

不包括。

1、高管也是職工。

2、基本是這個意思。工資總額包括工資、社保、福利。

3、平均工資應用總額除以總人數；如果要減去高管，也應相應減掉高管的工資，問題是你不知道他們的工資（一般保密），所以都說平均工資。

可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以數據化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。

(3)上市公司高管平均工資擴展閱讀：

薪酬原則

1、公平性

外部公平：根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標准。

內部公平：同種職位、同等績效薪資相等；不同職位，不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。

2、薪酬合法性

薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。

3、薪酬競爭性

企業制定的薪資標准應該在社會上和人才市場中有吸引力。

❹ 騰訊年薪50萬什麼級別

你好，騰訊每年都會發布年報，其中包含了包括馬化騰在內的董事會成員年薪報表。許多人關心騰訊及其他上市公司的高管薪資水平能否達到50萬，不同公司不同職級薪資是不同的，具體如下。

1、上市公司高管薪資，輸給騰訊普通員工

上市公司是國內最為優秀的企業代表，其高管作為普通人很難企及的高度，薪資卻比不上騰訊的普通員工。前不久，有數據顯示目前滬深兩市共有4298家上市公司，共7.48萬名高管，平均薪酬為48.99萬元。

根據不久前研究院數據顯示，去年騰訊的雇員福利開支696.38億元，員工人數85858名，因此騰訊的員工人均為81萬元。而在上市公司，高管平均薪酬超過60萬的僅僅只有廣東省，為62.93萬元，遠不及騰訊全體均薪的81萬，從全國高管計算平均更低僅為49萬。

可能會有人說，鵝廠這樣的大廠對學歷卡的都很「死」，對於很多人來說進大廠都是件難以企及的事。但事實上是，無論是騰訊還是阿里華為，除了應屆畢業生，不乏2年經驗的社招。

出現這種情況是由於市場需求和人才缺口導致的。如今無論是網易雲音樂、抖音APP，或是各種視頻推薦，都是根據大數據計算才得以實現的。而目前符合技能要求的人僅僅46萬，與150萬的缺口相距甚遠，如果有想進入騰訊華為這樣的大廠高薪就職的小夥伴這是非常好的選擇。

希望我的回答對你有所幫助！

❺ 近年來國家對國有企業高管的年薪有什麼新規定

根據《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，今後央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成，中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，今後央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。而此前，這個差距在12倍左右，

❻ 2019年上海平均工資是多少

上海地區平均薪酬6000元/月至8000元/月的職位占職位總量的24.2%，8000元以上/月的佔49.3%，4000元/月至6000元/月的職位占職位總量的22.3%，2000元/月至4000元/月的職位占職位總量的24.2%，小於2000元/月的職位占職位總量的0.8%。

(6)上市公司高管平均工資擴展閱讀：

上海2019年工資指導線公布，平均線為5%-6%：

2019年上海市企業工資指導線的平均線為5%-6%，生產經營正常、經濟效益增長的企業，可參照平均線確定工資增長幅度。

上年平均工資水平為全市職工平均工資二倍以上的企業，工資增長幅度應低於平均線；上年平均工資水平低於全市職工平均工資60%的企業，增長幅度可適當高於平均線。

2019年上海市企業工資指導線的下線為2%-3%，經濟效益下降的企業，可參照下線確定工資增長幅度。生產經營困難、經濟效益較差的企業，工資增長幅度可以低於下線。

同時，上海市總工會、市企業聯合會/企業家協會、市工商業聯合會要求：企業應當通過工資集體協商等形式，合理確定平均工資增長幅度，以及不同崗位人員的工資水平，既促進企業的發展，又保障職工的權益；

工資分配應向關鍵崗位、生產服務一線崗位和緊缺急需崗位的人才傾斜，工資水平偏低的一線職工工資增長幅度應當不低於本企業職工工資的平均增長幅度，企業高管的工資增長幅度應低於本企業職工工資的平均增長幅度。

參考資料來源：上海熱線-注意，2019春季上海平均工資10274元

參考資料來源：人民網-發布2019年企業工資指導線

❼ 2009年中國企業高管收入（+獎金+分紅）和中國人均收入（無獎金無分紅）相差多少倍

自己搜搜就知道了，看了別郁悶就是。

❽ 上市公司年報中的「支付給職工及為職工支付的現金」，「高管的薪酬」包不包括在裡面

1、高管也是職工。
2、基本是這個意思。工資總額包括工資、社保、福利
3、平均工資應用總額除以總人數；如果要減去高管，也應相應減掉高管的工資，問題是你不知道他們的工資（一般保密），所以都說平均工資。
4、巨潮網可以看到，但高管的薪酬不一定，有的會把董事長的公布。其實高管薪酬還涉及股權激勵等

不包括稅金，稅金是員工自己出，在工資里扣下來了，只不過由企業代理員工交到稅務部門。

❾ 公司負責人的工資多少才合理

人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題「深化我國工資收入分配製度改革若乾重大問題研究」認為，行業間薪酬分配合理的比例關系可以先梳理影響行業間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業中的不合理因素，對比國際狀況，並考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業間薪酬差距。

(9)上市公司高管平均工資擴展閱讀

央企高管薪酬制度一直處於改革之中，但仍存在著薪酬水平總體偏高、薪酬結構不合理等弊病，一定程度上影響社會公平正義。

數據顯示，2013年我國滬深上市公司主要負責人年平均薪酬水平為76.3萬元，全部負責人平均薪酬水平為46.1萬元。央企負責人薪酬水平是同期滬深上市公司主要負責人的大約2～3倍，與職工薪酬差距達到12倍之多，顯著偏高。

央企負責人往往具有雙重身份，不僅是職業經理人，還同時是具有較高行政級別的公務員。在職務薪酬上往往既有高管工資，又有「高官」待遇。

嚴格規范央企負責人薪酬分配，更深的意義在於撬動國有企業完善現代企業制度。事實上，此次薪酬改並不是簡單意義上的降薪，而是薪酬結構的調整和優化。

改革後的薪酬結構由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。一位央企內部人士分析說，基本年薪將根據上年度72家在職員工平均工資的兩倍確定，也就是說兩家央企負責人的基薪是一樣的。

績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。

值得注意的是，「薪酬改革應與中央企業負責人選任方式相匹配」。所謂的與選拔方式相匹配，就是不能再「當不了高官當高管」，除了根據不同企業的類別和性質，還根據企業高管的身份和選拔任用機制來確定不同的薪酬。

不少國企的負責人是由組織任命、有行政身份的，就不能再拿著市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量後決定。

有關專家表示，對於國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對於央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。在此基礎上，既要打破高管旱澇保收的鐵飯碗，又要給予相應的激勵，做到約束和激勵相平衡。

❿ 中信建投高管2021薪酬

據相關人員透露，平均工資為14663元/月，其中38%的工資收入在15000-18000元/月之間，27%的工資收入在6000-9000元/月之間。據統計，中信建投的年終平均獎金為327650元。CSC的工資分為十個等級。一般來說，應屆畢業生享受三級待遇，約4000以上元。相關稅務扣除後，剩下近4000元。每年元旦的春節假期費用約為6000元左右。
拓展資料：
中信建投證_股份有限公司 中信建投證券股份有限公司（以下簡稱「中信建投證券」或「本公司」）成立於2005年11月2日。是經中國證監會批準的全國大型綜合性證券公司。公司總部設在北京，在中國擁有205個證券營業部和19個期貨營業部，分布在北京、上海、天津、重慶等直轄市，以及華北30個省的近100個大中城市，東北、華東、中南、西南和西北。
中信建投證券的主要業務范圍包括：證券承銷推薦、證券經紀、與證券交易和證券投資活動有關的財務顧問、證券投資咨詢、證券自營、證券資產管理、證券投資基金託管、，為期貨公司提供中介介紹業務、融資融券、金融產品代銷、期權做市業務、證券投資基金託管、貴金屬產品銷售等經監管部門批準的業務。
2020年1月4日，他獲得2020年金融長青獎的「可持續發展風險控制獎」。2020年11月，中信建投證券股份有限公司入選「第六屆全國文明單位名錄」。 公司在為政府、企事業單位和個人投資者提供優質專業金融服務的過程中樹立了良好的聲譽。自2010年以來，連續12年被中國證監會評為行業最高AA級證券公司。2021年前三季度，證券公司投行業務出現大PK，中信證券成為近十年的「三王」；從保薦人和主承銷商來看，中信證券前三季度IPO承銷金額排名第一，首次承銷金額645.34億元；其次是中金，首次承銷金額639.28億元；中信建投以352.2億元的初始承銷金額排名第三。