人力資本服務公司上市公司

『壹』 中國互聯網+的上市公司有哪些

中國互連網+的上市公司有 阿里巴巴，網路，騰訊，京東。

1.阿里巴巴

2014年5月22日在美國納斯達克證券交易所正式掛牌上市（股票代碼：JD），京東創始人兼首席執行官劉強東，全球互聯網公司十強之一，世界500強排名第261位 目前市值650億美元。

(1)人力資本服務公司上市公司擴展閱讀

中國與全球市場和文化的融合創造了人類發展史上前所未有的成就。中國吸收應用世界創新理念和技術的能力使其獲得了長達數十年的經濟發展和人民生活水平的提高。

中國擁有世界上人數最多的互聯網用戶。中國互聯網的迅猛發展基於兩個政策。第一，其基礎設施來自於公共投資且為公眾所有。第二，中國對國際互聯網巨頭在中國的發展加以管理。

『貳』 為什麼投資「人力資本」才能一本萬利

時下流行一句話：「二十一世紀最缺的是什麼？答：人才。」

似乎人才這個詞在時代發展的任何階段都很受人們重視。但是何謂人才？這的確是一個很值得我們研究的問題。

人力資本其實說白了就是人的知識和能力的結合體。知識的整合和能力的提高，不僅可以有效地提高自己，還可以提高生產率，從而提高了企業的效率。現代企業都打著「以人為本」的旗號，並不是因為公司想籠絡員工收買人心，而是因為企業已經逐漸發現：人的感覺、判斷、創造和各種關系的建立是工作中無法用機器替代的。許多公司更是意識到，人力資本就是企業創新的源泉，是企業長青的血液，是現代知識型勞動和知識型企業最寶貴的資產。然而，我國企業人力資本的現狀卻令人堪憂。

佔全國財務軟體市場1/3的用友財務軟體公司，可以說是相當有實力的公司了，但該公司每年竟有8％的人才流失。他們公司的總經理王文京曾表示：最近幾年，每年都有700多人前來應聘，但技術水平比較高的卻不多。中軟總公司每年也要流失20名左右技術骨幹。一些高級管理人員、骨幹銷售人員以及核心技術人員的流動更是像洪水一樣勢不可擋。他們的離去不僅捲走了企業的核心商業秘密，包括客戶、貸款關系及企業賴以生存的技術等，還給企業造成了巨大的經濟損失。中國企業更是面臨一個問題：大部分人才開始流向外企和私企。據統計，近年來外資企業、私營企業的中高級技術人員、管理人員和技工有70％以上都 是來自國有企業。而且外資企業每年還要從中關村挖走200名左右的人才，其中大部分是在國內企業經過長期培養的有豐富經驗的高級技術人才或管理人才。

有一則報道上這樣說：「新世紀伊始，中國正逐步繼日本和『亞洲四小龍』之後成為新的『世界的工廠』——第一生產大國。現在，據統計全球將近有一半左右的工業品都是在中國製造的。同時，龐大的人口和飛速發展的經濟相結合，催生出了巨量的第三產業服務經濟。我國已經擁有了大量世界最先進的硬體設備環境。但在這些成就面前我們不能忽視的一點是：質量、成本、效率、效益等方面的整體差距依然十分巨大：平均每個勞動者創造的GDP，僅及發達國家的2%～4%；從勞動生產率來看，我國機械工業人均僅相當於日本的1/11，電子工業相當於日本的1/13；產品質量檔次偏低，被迫走廉價路線，平均合格率只有70%，不合格產品損失每年高達2000億元，還未包括被「反傾銷」所造成的呈指數級狂升趨勢的巨額損失；企業發生的事故，80%以上是因為管理不善和員工技能不高造成的。」

這些數據充分說明一個問題：中國人才市場上極度缺乏高素質、高技能的人才！俗話說得好：「人往高處走，水往低處流。」人才也是一樣的，有能力的人都向著更好的前程去了，沒有能力的人才停留在現狀中。而這給中國在工業化與服務業大發展的過程中帶來了很多問題，當然，缺少人才是最關鍵的。

企業想要往大發展必然要進行管理，而進行管理要解決的就是人才的問題，所以培養人才，在人才上投資才能讓企業越做越大。

目前在我國的第二、第三產業人才領域，技術人員、專業人員占職工總數比例都很低，那麼高級的生產運營管理人員所佔比例就更低了。

在數量嚴重不足的同時，能力也相對比較低下。越來越多的企業經過實踐，已經認識到了公司對人力資本的投資是一本萬利的，因而越來越多的專業人士將學習作為事業成功的捷徑。進而，他們也逐漸認識到：在 管理培訓方面的「四兩軟投入」完全可以在企業績效與個人發展方面收獲「千金硬產出」。

1998年，胡錦濤同志曾講過：「一個有遠見的民族，總是把關注的目光投向青年，一個有遠見的政黨，總是把青年看作推動歷史發展和社會前進的重要力量。」這段話清楚地表達了青年一代在整個國家，或者說在國家的未來中所佔的重要地位，也暗示了之後的競爭是人才的競爭。

總體來說，我們青年人面臨一個很好的發展機會，因為中國經濟在騰飛，中國在經歷社會轉型，中國在迅速崛起。而我們青年人就是「崛起的一代」，我們應該比以往任何時候都有更多的發展機會。也就是說我們將面臨著各種挑戰，包括競爭的挑戰、健康的挑戰以及其他各方面的挑戰。我們如何使得機遇大於挑戰，將挑戰轉化為我們的發展機遇，就應該提高人力資本投入，也就是進行人力資本的投資。不管是針對企業還是個人，「對人力資本的投資就是一本萬利的事情」這個觀點已經得到了很多人的認可。

在國家意識到人才的重要性並對青年投資的同時，我們自己也要對自己進行人力資本投資。比如參加函授班、業余技術培訓班等等。說得直白一些就是：如果你想升職想加薪的話，就要勤奮一點，把自己的時間好好地利用起來，一個聰明的決定可以受用一生。

面對著巨量的勞動力資源及其結構性的素質與技能缺欠，政府、企業、事業單位都迫切需要快速培訓出大批合格的高素質、高技能的人才，把人力資源的「素質技能瓶頸」打破。成百上千倍的薪酬收入差距，讓大眾別無選擇地投巨資於終身學習以努力維持和提升自身的「人力資本」（Human Capital），不持續「充電」=不斷被「折舊」。

從上面的論述我們不難總結出這樣的結論：無論是國家、企業，還是個人都應該把「二十一世紀是人才的競爭」這句話放到心上。畢竟， 俗話說「技多不壓身」。一個人多掌握幾門技術、多學一些知識，先不說會增加自己的知識，提升自己的能力，就是在個人內涵上也會增加不少。

而對於企業來講，越來越多的世界知名企業的做法正在告訴我們這樣一個道理：對於企業來講，最小的投資策略就是對於人才的培養。實際情況也證明：那些注重對員工進行培養的公司取得的利潤最大、發展得也最快。

『叄』 深圳市人力資本（集團）有限公司怎麼樣

簡介： 深圳市深勞人力資源開發有限公司是深圳市國有全資人力資源服務骨幹企業，廣東省最早開展人力資源派遣服務企業和深圳市人力資源派遣行業龍頭企業，主要提供人力資源外包、勞務派遣、人力資源供應、管理咨詢、勞動事務代理等綜合服務。
法定代表人：詹星洲
成立時間：2003-10-27
注冊資本：2000萬人民幣
企業類型：有限責任公司（自然人投資或控股的法人獨資）
公司地址：深圳市羅湖區桂園街道桂園路紅圍街19號綜合樓2棟第一層

『肆』 我國網信領域上市公司共多少家

第四屆世界互聯網大會4日發布的《中國互聯網發展報告2017》藍皮書顯示，截至2017年10月底，網信領域上市公司數量730家，總市值達到17.5萬億元人民幣，在全球互聯網企業市值前20強中，中國企業占據8席。

《報告》建議，中國應抓住機遇加快建設融通中外、惠及全球的新型開放型數字經濟體制機制，一方面，加快推動智慧農業、智能製造、在線服務、互聯網金融等數字產業發展，在中高端消費、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能；另一方面，抓緊研究制定跨境數據貿易、電子商務、服務貿易、互聯網金融等方面的國際規則與標准，推動成立全球數字經濟發展聯盟，引導中國互聯網企業積極參與「一帶一路」、自由貿易港、多邊雙邊自貿區等國際經濟帶建設，進一步拓展數字經濟發展空間，提升全球數字經濟發展水平。

電子商務是如今的主流。

『伍』 衛士藍人力資本是一家外商獨資企業嗎

不是的
河北衛士藍人力資本經紀有限公司簡稱河北衛士藍獵頭（原名石家莊市長安區管理科技人才服務中心）成立於1998年6月，是一家專門從事中高級和頂尖人才推薦服務、人力資本研究、人力資源開發的專業機構。

『陸』 人力資本與企業發展的關系有哪些

「人力資源」與「人力資本」之區別
這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，並且得到了很好的應用。但在國內——既便是正在「實踐」的許多企業和正在研究的許多學者——都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，願再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進入市場化的改革以後，企業內部關於對「人」的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，「人力資源」的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對「人力資源」概念剛剛開始接受的時候，「人力資本」又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什麼不同，更不容易作出伯仲優劣的判斷。

事實上，「人力資源」和「人力資本」的管理觀念都是產生於美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，「人力資源」和「人力資本」還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。

一、「人力資源」與「人力資本」之區別的經濟學解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區別首先在於將「人力」視作「資源」還是「資本」。對於資源與資本的差異，可以從一個實例入手。

2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在於，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養護。改革開放以後，內蒙古的畜牧業開始打破「大鍋飯」，轉而採取類似於種植業「包產到戶」的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸「國家所有」。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的「成本」。換言之，草場對於牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大於每隻羊的單位變動成本即可，即當「邊際收入＞單位變動成本」時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的後果是草場的嚴重退化和不可持續發展。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民「外部性」資源變為牧民的「內部性」資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當「邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本」的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。

人力從「資源」到「資本」的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻＞0這個條件即可。從理論上說，企業有足夠正當的經濟學理由為了追求最後一分錢的經濟利益而妄顧員工 「過勞死」的可能性。

這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本並沒有完全顯示在企業經理心目中的「會計帳本」上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。

「人力」的身份從「資源」到「資本」的轉化可以使這種「外部性」經濟行為相應地轉變為「內部性」的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放鬆和休閑條件，使他們在繁重的工作之後能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。

因此，企業的高級經理或技術骨幹更加明顯地帶有「資本」的特點，常常作為「人力資本」概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。「京城四少」之一的魏傑就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由於一個員工對於企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標准來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標准也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬於企業的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業的「外部性」資源轉化為「內部性」資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來消化要經濟得多。

在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什麼結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富餘的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，「開源」比「節流」的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作「人力資本」概念產生的土壤。

二、一根金線

管理學的人性假設從「經濟人」發展為「社會人」，進而到「復雜人」。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。

管理學這種對人權的追隨並非是一種偶合。因為它不同於自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基於對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，並與整體的發展方向相一致。

人力資源的概念是在這個背景下產生並發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然後傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的「人事管理」模式，引入「人力資源」概念。

「人力資源」的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大於作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突破；但在對人力的開發利用上，它保持了「人」做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

「人力資本」的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，並贏得「老闆式」的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它並不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似於股東權益的東西，比如乾股，比如期權。

這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），並以實物資本的形式做出衡量。「人力資本」概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。

三、問題和合理性

經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？

但同時，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現在經濟學范疇，而在政治經濟學內。馬克思在勞動異化理論中認為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業的一部分（而不是生產要素的一部分），是否能從根本上將「人服從於勞動」改變為「勞動服從於人」，從而實現向「自由王國」的邁進？

『柒』 衛士藍人力資本是一家咨詢公司嗎

不光咨詢，還有獵頭業務。

『捌』 人力資本可作為公司出資

對於合夥企業來說(前題),合夥人可以用貨幣,實物,土地使用權,知識產權或其他財產權利繳納出資.經全休合夥人協商一致,合夥人也可以用勞務出資.由於勞務出資的內容形式多樣,不統一規定,其評估辦法由全體合夥人協商確定.

『玖』 人力資本和人力資源分別是什麼,有什麼區別謝謝啊

一、定義：

1、人力資本（human Capital），亦稱「非物質資本」，是體現在勞動者身上的資本。

2、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口。

二、區別如下：

1、價值關系不同：

（1）人力資本是由投資而形成的，強調以某種代價獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產力過程中以更大的收益收回。

（2）人力資源作為一種資源，勞動者擁有的腦力和體力對價值的創造起了重要貢獻作用，人力資源強調人力作為生產要素在生產過程中的生產、創造能力，它在生產過程中可以創造產品、創造財富，促進經濟發展。

2、研究問題的角度和關注的重點也不同：

（1）人力資本是通過投資形成的存在於人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質資本在人身上的價值凝結，是從成本收益的角度來研究人在經濟增長中的作用，它強調投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關注的重點是收益問題。

（2）人力資源是將人作為財富的來源來看待，是從投入產出的角度來研究人對經濟發展的作用，關注的重點是產出問題，即人力資源對經濟發展的貢獻有多大，對經濟發展的推動力有多強。

3、計量形式不同：

（1）人力資源是指一定時間、一定空間內人所具有的對價值創造起貢獻作用並且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

（2）人力資本往往是與流量核算相聯系的，表現為經驗的不斷積累、技能的不斷增進、產出量的不斷變化和體能的不斷損耗；如果從投資活動的角度看沒有與存量核算相聯系，表現為投入到教育培訓、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結。

(9)人力資本服務公司上市公司擴展閱讀：

1、人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

2、最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價值。