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㈡ 什麼是工資確定工資水平有哪些因素
影響消費支出的因素主要有：可支配收入（yd）、預期的未來收入、生命周期階段、節欲、利率（i），但主要是可支配收入（yd）。
影響工資水平的因素主要有：
因素一：薪資與區域差別關系密切
從項目管理人員的薪資水平上看，國內經濟發展的區域差別在這次調查中可以比較明顯地反映出來。廣州、北京和上海三大城市及周邊地區的項目管理人員平均年薪超過10萬。其中最高的是廣州及周邊地區，平均年薪近110760元；北京及周邊地區居第二位，平均年薪近104280元；上海及周邊地區平均年薪近100452元；重慶及周邊地區參加調查的人數較少，平均年薪只有44364元。其他城市的項目管理人員年薪近59520元。
因素二：薪資與公司性質關系密切
列在榜首的是外資企業，其平均年薪為132768元；上市公司以88368元年薪次之；私營公司以85644元列第三；國有企業的平均水平最低（61536元），只有外資平均水平的46%。
因素三：薪資與所從事行業關系密切
目前項目管理應用較多的it、工程、電信和製造業，它們排列前四強，其中it行業的項目管理人員年薪近101244元，超過10萬的平均年薪獨占鰲頭。其他行業平均年薪依次是：工程行業近95676元、電信行業84084元、製造業73692元、咨詢服務業70836元、金融業60000元、其他行業59040元。
因素四：薪資與人員能力關系密切
據了解，博士在項目管理人員三個學歷層次（博士、碩士和大學）中平均年薪最低（77244元），本次調查的項目管理人員碩士學歷的平均薪資超過11萬（達到112800元）；上過大學的項目管理人員的平均年薪是85380元；高中和其他學歷的平均年薪是58824元。可以看出，項目管理是一種實踐的管理方法，項目管理人員的職業發展主要還是看實踐能力，學歷是基礎，但並非學歷越高越好。
因素五：薪資與年齡關系密切
35-40歲是項目管理人員的黃金階段，平均年薪達133944元；20-25歲最低，只有52908元；25-30歲人員可達到87300元；30-35歲人員達到104712元。而到35-40歲最高後開始下降，40-50歲時薪資在69120元；50歲以上年齡段薪資又上升為74400元。這說明了項目管理人員職業發展的特點———在不斷的實踐中提高自己的價值。
㈢ 求國內外職工薪酬准則研究現狀
一、規范職工薪酬核算準則的必要性
職工薪酬准則的規范，對於規范職工薪酬的核算管理及深化我國社會主義和諧思想都具有極為重要的意義。
以科學發展觀為指導，構建社會主義和諧社會，是黨中央在全面建設小康社會的新的歷史時期明確提出的重大任務，要求全黨同志要建設具有中國特色社會主義和諧社會，使社會主義物質文明、政治文明、文化建設與社會建設全面發展，貫徹落實科學發展觀，又快又好地推進社會主義全面可持續發展。這是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大舉措，適應我國改革發展進入關鍵時期的客觀要求，體現了廣大人民群眾的根本利益和共同願望。解決職工薪酬的問題，有利於促進和諧社會的形成，這是符合我國目前的歷史要求的。
有利於統一工資總額的計算范圍，保證國家對工資進行統一的統計核算和會計核算，利於編制、檢查計劃和進行工資管理及正確地反映職工的工資收入。國家統計局1990年1月1日以國家統計局第一號令發布了《關於工資總額組成的規定》。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。它包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況支付的工資。工資總額計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。該規定適用於全民所有制和集體所有制企業、事業單位，各種合營單位，各級國家機關、黨政機關和社會團體。
2006年2月財政部發布《職工薪酬》、《企業年金基金》《股利支付》等項與職工薪酬有關的會計准則規范了企業職工薪酬的確認、計量和報告，實現了與國際會計慣例趨同。
二、新准則下職工薪酬的涵義及基本內容
職工薪酬是指企業為了獲取職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其它相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動關系給予的補償，其他與獲得職工提供的服務相關的支出。在新准則下職工薪酬的內容有很大的變化，具體包括以下內容。
（一）職工薪酬最基本的內容是工資和福利費
這里工資包括了一切構成工資總額的部分，如獎金、津貼和補貼等。職工福利費是企業每期按照工資總額的一定比例（14%）計算確定，使用時再沖減提取的福利費。新的《企業會計准則》取消了以前計提應付福利費的規定，職工福利費一律據實列支，其支出超出稅法規定的企業所得稅稅前列支限額的部分進行納稅調整，並按照職工提供服務的受益對象計入相關資產的成本或確認為當期費用。
（二）五險一金（醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金）以前被認為是職工福利，新准則明確地將其納入薪酬范圍
對於不同的養老金費用，只要是企業為其職工繳納的，無論是國家法定的基本養老保險，還是設立提存計劃的補充養老保險，均為企業的職工薪酬。也就是說，雖然補充養老保險計劃的受託人、託管人等其他各方應根據企業年金基金准則核算企業委託或託管的養老保險金，但補充養老保險計劃委託人的會計處理應依照本准則的規定執行。
（三）職工薪酬還包含了工會經費和職工教育經費、未參加社會統籌的退休人員的工資和醫療費用等
這是因為工會經費和職工教育經費為職工的後續教育提供條件。對於退休職工而言，企業支付退休人員的工資和福利費是其獲得職工提供的在職期間服務的一種代價；另一方面，企業與職工協議停止其服務但並未解除勞動關系時，企業也要按期支付停止服務日至法定退休日這一期間的職工工資、福利並為其按期繳納社會保險費用。
（四）非貨幣性福利也屬於職工薪酬的一部分。非貨幣性福利通常是指企業提供職工的實物福利、服務性福利、優惠性福利及有償休假性福利等。
（五）因解除與職工的勞動關系給予的補償即辭退福利
指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償。
（六）其他與獲得職工提供的服務相關的支出
其他與獲得職工提供的服務相關的支出是指企業為獲得職工提供的服務而支付的且不包括以上各項的其他相關支出。
三、新准則下職工薪酬會計核算的變化
（一）確認計量方面
對於企業在正常退休之前解除與職工的勞動關系，以及為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予的補償，在符合企業已制定正式的解除勞動關系計劃和企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃這兩個條件時，應確認為負債並列入當期費用。而原制度規定在發生時按實際支付額列入當期費用。
（二）核算原則方面
原制度規定，除工資津貼和福利費按受益對象計入資產成本或當期費用外，職工薪酬的其他部分均全部計入當期費用。新准則對各類職工薪酬的會計處理進行了統一，明確規定職工薪酬除因解除與職工的勞務關系給予的補償外，還應當根據職工提供服務的受益對象進行分配，沒有受益對象的方才確認為當期費用。
（三）會計處理方面
1.明確了各類職工薪酬的會計處理。新准則分情況明確說明了企業應當如何根據職工服務的受益對象，將各類薪酬計入相對應的負債科目內。
2.取消了按14%提取福利費的要求。按照實際發生額計入資產成本或當期費用，同時規定「企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據工資總額的一定比例計算」。而原制度規定，企業根據國家規定按職工工資總額的14%提取，計入成本、費用。
3.職工薪酬在一定條件下可以記入無形資產成本。現行的《企業會計制度》規定，在研究與開發過程中發生的材料費用、直接參與開發人員的工資及福利費、開發過程中發生的租金、借款費用等，直接計入當期損益。而新准則規定，「應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計入建造固定資產或無形資產成本；應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本」。這對企業的當期利潤，進而對企業所得稅產生影響。
4.新增了辭退福利和帶薪休假等新型職工薪酬的會計處理。新准則規定企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自願接受裁減而提出給予補償的建議，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期損益。同時還規定了辭退福利的確認條件。對於非累積的帶薪休假，由於權利和義務不能結轉下期，故會計上不作處理；對於可累積的帶薪休假，由於權利和義務可以結轉下期，根據下一年度預期休假數超過帶薪休假數對應的工資金額確認為負債，計入資產成本或當期費用；以現金補償未行使的職工累積帶薪休假時，沖減已計提的負債，差額計入當期損益。
5.新增非貨幣性福利的會計處理。企業以其自產產品作為非貨幣性福利發放給職工的，應當根據受益對象，按照該產品的公允價值，分別計入當期成本費用，同時確認應付職工薪酬。將企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象將該住房每期應計提的折舊，分別計入成本費用，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象將每期應付的租金計入相關資產成本或當期損益並確認應付職工薪酬，分別計入成本費用，同時確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣性福利，直接計入當期損益和應付職工薪酬四、新准則下職工薪酬的會計核算
（一）設置「應付職工薪酬」總分類科目，用來核算企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出
「應付職工薪酬」總分類科目下設「應付工資」、「應付社會保險費」、「應付福利費」、「應付住房公積金」等明細科目。
（二）企業年金基金應當作為獨立會計主體，獨立地確認基金資產、基金負債、基金凈資產、基金收入與基金費用
受託人、賬戶管理人、託管人、投資管理人應當將企業年金基金與其固有資產和其他資產嚴格區分，確保企業年金基金的安全。
（三）股利支付應區別以權益結算的股利支付和以現金結算的股利支付
1.以權益結算的股利支付換取職工提供服務的，應當以授予職工權益工具的公允價值計量，列入「長期待攤費用」科目和「資本公積」科目。在等待期，將長期待攤費用分期攤入管理費用，並以相等金額由「資本公積」科目轉入「股本」科目。
2.以現金結算的股利支付，應當按照企業承擔的股份或其他權益工具為基礎計算確定的負債的公允價值計量，列入「長期待攤費用」科目和「長期應付款」科目。在等待期，將長期待攤費用分期攤入管理費用，並以相等金額由「長期應付款」轉入「其他應付款」賬戶。
五、新職工薪酬准則的實施對於企業的影響
（一）新職工薪酬准則對我國出口企業的影響
我國新職工薪酬准則借鑒國際會計准則中的有關內容，減少了與國際會計准則中的差異，有利於推動美國、歐盟承認我國市場經濟地位的進程，進而減少進入國際資本市場的障礙，有利於國內企業海外融資，拓展國際業務，實施走出去的國際化戰略。
（二）新職工薪酬准則對企業財務狀況的影響
新職工薪酬准則規范了企業職工薪酬的概念、確認、計量和披露，全面規范了我國的現行實務，使得企業該類業務的會計處理有所依據，提高了會計信息的質量。職工薪酬按照受益對象成本費用化，使得原來計入期間費用的一些項目資本化，進入無形資產、在建工程和產品成本。這樣，一方面增加了庫存商品、無形資產和固定資產的入賬價值；另一方面提高了當期利潤，美化了當期會計報表。對於提前解除勞動合同而可能發生的補償，原制度要求在發生時據實列支，而新職工薪酬准則要求在符合一定條件下，應做預計負債處理，使得當期利潤減少。
（三）可能會成為上市公司操縱利潤的手段
新職工薪酬准則取消了計提應付福利的規定，福利費按實際發生額計入資產成本或當期費用，並且職工薪酬在一定條件下可以計入建造固定資產或無形資產成本，對企業的當期利潤將會產生影響。這有可能會成為上市公司操縱利潤的手段，會計報表使用者應關注企業會計報表的披露。
（四）新職工薪酬准則會影響到企業所得稅納稅申報表
新的企業所得稅納稅申報表的附表沒有考慮到新職工薪酬准則的變化。在附表中，職工工會經費和職工教育經費還是按照原制度的規定全部計入「管理費用」，這直接影響到企業所得稅數額。
六、進一步完善職工薪酬核算，促進社會和諧
（一）明確福利費新舊會計處理的銜接方法
新職工薪酬准則雖然規定了應付職工薪福利費不再計提，而是據實列支，但未對執行新准則前應付福利費余額的處理進行明確界定。新准則給企業在原則范圍內的自主處理權較大，在有些具體的處理上需進行統一，否則會計信息的可比性會受到影響。因此，應付福利費余額可以調整2007年度作為留存收益，還可以一次性沖減當期損益，或者用於以後的福利費開支，直至用完為止。相比較而言，一次性沖減當期損益更符合權責發生制原則。
（二）增加企業預計支付待退休和退養人員等職工薪酬的規范
企業與職工協議停止其服務但未解除勞動關系直至該職工法定退休，企業承諾按期支付給該職工在停止服務日至法定退休日這一期間內的每期工資並為其按期繳納社會保險費用，故此項職工薪酬已構成企業預計負債應予以確認並計入當期損益。計量時可按現行或預測的工資和社會保險費用水平結合承諾期限進行精算現值，企業每期應重新進行審核和精算調整，調整額計入當期損益，並按一年內到期和一年以上到期區分列支流動負債和長期負債。
（三）進一步細化非貨幣性福利的計價方法
雖然新職工薪酬准則對外購商品、生產的產品、無償提供住房等非貨幣性福利的計量問題進行了闡述，但由於非貨幣性福利涉及的情況太多，仍未詳細明確非貨幣性福利按什麼方法計量，是賬面價值還是公允價值，適用於哪些情況，如按公允價值計量，公允價值與賬面價值的差額如何處理。因此，在界定非貨幣性福利的計價方法的時候應充分考慮實務的可操作性，在規范的前提下保持一定的靈活性和可變性。●
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㈣ 跪求cnki免費賬號 我國房地產上市公司融資結構影響因素實證研究，作者嚴夢瑩
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我國房地產上市公司融資結構影響因素實證研究
㈤ 關於××企業職工薪酬體制的改革的調查報告
做這方面最好參考專業的解決方案，人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。我覺得你可以參考NormStar的，它是把中國人才測評理論與實踐領域的成果，包括內部的測評項目服務經驗以及工具手冊等專屬知識整理出版為一套書。挺全的。
《人才測評概論》是總攬性、綱要性的，主要是搭建人才測評的理論框架，回答人才測評的一些根本性的問題，提出解決人才測評實踐問題的原則性觀點。
《人才測評操作實務》是為解決人才測評實踐活動的操作問題而設計的，具有很強的操作性和參考性。
《人才測評案例集》主要介紹了企業組織中應用人才測評的經典案例，具有啟發性和借鑒性。
㈥ 《西南財經大學》 2011年 我國上市公司股利政策影響因素實證研究 劉平慧
找了很久才找到的，求追加啊~
㈦ 提問：有哪些因素，情況會影響職工福利費用的變化以及對企業收益的影響
2006年財政部發布的《新企業會計准則第9號——職工薪酬》
一、福利費的演變是企業從計劃經濟向市場經濟過渡的必然結果
在計劃經濟條件下，因我國實行低工資制，在職工生活諸多方面以多種形式給予補助，由此形成了企業辦社會的現象，特別是大型企業尤為明顯，企業普遍辦有醫務室、洗澡堂等五花八門的福利體系。會計核算上應付福利費就應運而生，職工的生活相對得到保障。隨著計劃經濟轉向市場經濟，我國社會保障體系的逐步完善，企業將社會保障上交給政府，職工進入基本醫療保障體系和最低生活保障體系，職工和企業在這方面逐步脫鉤，企業可以摔掉包袱，全力以赴進行經營活動，這樣計提14%的應付福利費就沒有存在的必要了。
另外，新《公司法》的出台，其中一大「亮點」就是取消了計提法定公益金，之所以取消這一制度，是因為法定公益金混淆了職工報酬制度與社會保障制度的區別。原《公司法》設計的強制性提取法定公益金的制度安排，屬於計劃經濟的產物，事實上是用公益金制度替代應由政府承擔的社會保障職能，由公司及其所有者來承擔應由政府財政支出履行的社會義務。在目前社會保障體系逐步建立和完善的情況下，公司對職工的責任主要體現在工資性的薪酬當中，職工的社會保障責任應該由政府承擔，特別是企業職工住房制度與社會保險制度改革後，公司已經沒有必要為職工籌集住房資金和其他福利性資金，法定公益金制度失去了原來的用途，實踐中出現了大筆公益金長期掛賬閑置、無法使用的問題。因此，法律沒有必要、也不應該繼續設定法定公益金制度來解決職工的集體福利。
二、有利子體現公平公開的薪酬制度，揭開壟斷行業的隱避性福利
舊的《財務通則》或《企業會計》對職工的薪酬或福利大多分散在職工貨幣性工資、獎金、津貼、補貼或非貨幣性的實物中，沒有系統的文件制度予以規范和限制。因此，壟斷行業由於存在巨額壟斷利潤，企業管理者便千方百計巧設名目走福利費的賬，借方計入成本和費用，貸方計入應付工資、應付福利費、其他應交款，其各種福利是一般行業望塵莫及。而新准則從薪酬的本質出發，規定凡是企業為獲得職工提供的服務所給於或付出的所有對價，均構成職工薪酬，多方位、多角度地規范了職工薪酬的內容：無論是貨幣性還是非貨幣性薪酬，無論是在職還是離職後薪酬，無論是計量相對直接明確的常規性薪酬還是以權益工具為計量基礎的現代薪酬，無論是提供給職工本人的薪酬還是捉供給職工配偶、子女或其他被贍養人福利，無論是物質性薪酬，還是教育性福利，均屬於職工薪酬。並在統一的負債科目「應付職工薪酬」中核算，這就把以前可能躲躲藏藏的東西都暴露出來。從而使企業，尤其足大型國有壟斷企業的薪酬公開在財務報表中，使職工福利更加透明。
三、改變了財務指標的評價內容，影響了企業財務狀況和經營成果的可比性原制度沒有規定一個完整統一的職工薪酬概念，對企業人工成本的核算不完整、不準確，比較分散。新准則中職工薪酬的規定，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象分別處理，對於取消的按工資總額計提的14%職工福利費，企業可以按實際發生額列支，例如應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本。生產產品、提供勞務中的直接生產人員和直接提供勞務人員發生的職工薪酬，根據《企業會計准則第1號——存貨》的規定，計入存貨成本，但非正常消耗的直接生產人員和直接提供勞務人員的職工薪酬，應當在發生時確認為當期損益。這意味著企業財務狀況中的流動負債、存貨成本和經營成果中的期間費用較以前年度相比，財務報表范圍擴大。各種反映償債能力的指標、營運能力指標、盈利能力指標在縱向上將失去可比性，報表使用者應關注福利費的取消對報表分析產生一定的影響，不但要分析「表內關系」，還要關注政策變更對財務報表產生影響的「表外項目」，以便獲得相對真實的財務狀況和經營成果信息。
四、重新分配了國家、股東、職工之間的利益關系，使職工的工作積極性逐步提高
取消應付福利費的計提，職工福利性質費用據實列支，不再允許有餘額。其實質是國家、股東、職工之間的利益關系得到重新分配。按原制度產生的應付福利費結余，一部分轉為國家所得稅收入；一部分轉為企業的留存收益，實質是股東的權益；另一部分通過一定的程序，以現金紅利的性質分給股東，成為股東的既得利益。從資金上來說，按原制度產生的應付福利費結余，一部分上交國家，一部分可能分配給了股東，只有作為企業留存收益的那部分才可以利用，因此，企業可以利用的資金相對減少。
由於職工福利性質費用列支得越多，可在國家與股東之間分配的利益就越少，所以需要一定的配套政策，規范職工福利性質費用支用范圍。新《企業財務通則》（以下簡稱「《通則》」）對此作了明確規定：企業不得承擔屬於個人的娛樂、健身、旅遊、招待、購物、饋贈等支出；購買商業保險、證券、股權、收藏品等支出；個人行為導致的罰款、賠償等支出；購買住房、支付物業費等支出；應由個人承擔的其他支出。所以，從《通則》規定來看，對於惠及全部或部分職工的一些福利性費用，比如職工旅遊費、節日慰問費、職工困難補助等，由於是用於職工個人，所以也是禁止企業承擔的。但這並不意味著職工在企業中享受到的利益水平下降，因為《通則》這么規定，主要是出於杜絕公款私用、以權謀私的現象，避免因個別人不當行為危及企業、國家和股東利益，而不是真正降低職工收入水平。企業可以通過適當提高職工工資水平的方式，將暗補變為明補，這樣既可以提高職工收入分配的透明度，減少個別職工不當行為發生的可能性，又可以使職工的整體收入水平不至於減少，使職工的工作積極性逐步提高。
五、應付福利費余額對大多數公司未來業績的負面影響較小
對於應付福利費余額，根據財企[2007]48號等相關文件規定一般有以下幾種處理途徑：
1.2007年企業不再按照工資總額14%計提職工福利費，2007年已經計提的職工福利費應當予以沖回。
2.截至2006年12月31日的應付福利費賬面余額：（1）余額為赤字的，轉入2007年年初未分配利潤，由此造成年初未分配利潤出現負數的，依次以任意公積金和法定公積金彌補，仍不足彌補的，以2007年及以後年度實現的凈利潤彌補。（2）余額為結余的，繼續按照原有規定使用，待結余使用完畢後，再按照修訂後的《企業財務通則》執行。
3.對於上市公司以前年度應付福利費余額在首次執行日的會計處理，根據《企業會計准則第38號——首次執行企業會計准則》應用指南的有關規定，首次執行日企業的職工福利費余額，應當全部轉入應付職工薪酬（職工福利）。首次執行日後第一個會計期間，按照《企業會計准則第9號——職工薪酬》規定，根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬（職工福利），該項金額與原轉入的應付職工薪酬（職工福利）之間的差額調整管理費用。
據統計，截至2006年末，A股上市公司應付福利費余額合計為212億元，比2005年末203億元增加了9億元。應付福利費為借方余額（紅字余額，表示實際支出多於提取的福利費）的僅有7家公司，合計758萬元；另有49家公司余額為零。
可見，上市公司施行新會計准則體系後，2006年初212億元的應付福利費余額將於未來調整計入管理費用或者用於相關福利支出，將會略微增大2007年度及以後年度業績。而7家僅758萬元的應付福利費借方余額，對這些公司未來業績的負面影響卻是微乎其微的。
六、進一步提高了企業會計信息質量新准則將幾乎所有的職工薪酬按受益對象處理，有助於企業正確核算資產、成本或當期費用，從而提供更為可靠的成本等信息；改變了以前按工資總額14%計提職工福利費的做法，採用按實列支，體現了真實性的原則；明確界定了職工薪酬包含的福利費內容；歷史性的解決了職工薪酬的范圍、確認、計量和披露。如此統一的福利費的確認和計量有助於企業提供相關、可比、可理解的會計信息，滿足報表使用者多層次的需要，保證會計信息的質量。
㈧ 我到會計師事務所去面試，然後老闆給了我職工薪酬這個題目讓我研究，想問問大家要從那幾個方面進行研究
以下這些是我面試的時候經常會提到的問題， 也是綜合了很多HR需要了解的東西 希望能對你有幫助 祝你成功 應聘時最漂亮的回答! 1、請你自我介紹一下自己好嗎？ 回答提示：一般人回答這個問題過於平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之後都說一句「謝謝」，企業喜歡有禮貌的求職者。 2、你覺得你個性上最大的優點是什麼？ 回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂於助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。 3、說說你最大的缺點？ 回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。 4、你對薪資的要求？ 回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些僱主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。 回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。 回答樣本二：我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。 回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什麼樣的價值。 5、你對加班的看法？ 回答提示：實際上好多公司問這個問題，並不證明一定要加班，只是想測試你是否願意為公司奉獻。 回答樣本：如果工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時我也會提高工作效率，減少不必要的加班。 6、如果通過這次面試我們錄用了你，但工作一段時間卻發現你根本不適合這個職位，你怎麼辦？ 回答提示：一段時間發現工作不適合我，有兩種情況：①如果你確實熱愛這個職業，那你就要不斷學習，虛心向領導和同事學習業務知識和處事經驗，了解這個職業的精神內涵和職業要求，力爭減少差距；②你覺得這個職業可有可無，那還是趁早換個職業，去發現適合你的，你熱愛的職業，那樣你的發展前途也會大點，對單位和個人都有好處。 7、談談你對跳槽的看法？ 回答提示：①正常的「跳槽」能促進人才合理流動，應該支持。②頻繁的跳槽對單位和個人雙方都不利，應該反對。 8、工作中難以和同事、上司相處，你該怎麼辦？ 回答提示：①我會服從領導的指揮，配合同事的工作。②我會從自身找原因，仔細分析是不是自己工作做得不好讓領導不滿意，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好，如果是這樣的話我會努力改正。③如果我找不到原因，我會找機會跟他們溝通，請他們指出我的不足，有問題就及時改正。④作為優秀的員工，應該時刻以大局為重，即使在一段時間內，領導和同事對我不理解，我也會做好本職工作，虛心向他們學習，我相信，他們會看見我在努力，總有一天會對我微笑的。 9、你對於我們公司了解多少？ 回答提示：在去公司面試前上網查一下該公司主營業務。如回答：貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。 10、最能概括你自己的三個詞是什麼？ 回答提示：我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋， 11、你的業余愛好是什麼？ 回答提示：找一些富於團體合作精神的，這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。 12、作為被面試者給我打一下分？ 回答提示：試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。 13、你為什麼要離開原來的公司? 回答提示：①回答這個問題時一定要小心，就算在前一個工作受到再大的委屈，對公司有多少的怨言，都千萬不要表現出來，尤其要避免對公司本身主管的批評，避免面試官的負面情緒及印象。建議此時最好的回答方式是將問題歸咎在自己身上，例如覺得工作沒有學習發展的空間，自己想在面試工作的相關產業中多加學習，或是前一份工作與自己的生涯規劃不合等等，回答的答案最好是積極正面的。②我希望能獲得一份更好的工作，如果機會來臨，我會抓住。我覺得目前的工作，已經達到頂峰，即沒有升遷機會。 14、你欣賞哪種性格的人？ 回答提示：誠實、不死板而且容易相處的人、有「實際行動」的人。 15、你通常如何對待別人的批評？ 回答提示：①沈默是金，不必說什麼，否則情況更糟，不過我會接受建設性的批評。②我會等大家冷靜下來再討論。 16、怎樣對待自己的失敗？ 回答提示：我們大家生來都不是十全十美的，我相信我有第二個機會改正我的錯誤。 17、你為什麼願意到我們公司來工作？ 回答提示：對於這個問題，你要格外小心，如果你已經對該單位作了研究，你可以回答一些詳細的原因，像「公司本身的高技術開發環境很吸引我。」、「我同公司出生在同樣的時代，我希望能夠進入一家與我共同成長的公司。」、「你們公司一直都穩定發展，在近幾年來在市場上很有競爭力。」、「我認為貴公司能夠給我提供一個與眾不同的發展道路。」這都顯示出你已經做了一些調查，也說明你對自己的未來有了較為具體的遠景規劃。 18、對這項工作，你有哪些可預見的困難？ 回答提示：①不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。②可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服。 19、如果錄用了你，你將怎樣開展工作？ 回答提示： ①如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法。②可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」。 分析：這個問題的主要目的也是了解應聘者的工作能力和計劃性、條理性，而且重點想要知道細節。如果向思路中所講的迂迴戰術，面試官會認為迴避問題，如果引導了幾次仍然是迴避的話，此人絕對不會錄用了。 20、你希望與什麼樣的上級共事？ 回答提示：①通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又是一次機會。②最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。③如「做為剛步入社會的新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。 分析：這個問題比較好的回答是，希望我的上級能夠在工作中對我多指導，對我工作中的錯誤能夠立即指出。總之，從上級指導這個方面談，不會有大的紕漏。 21、與上級意見不一時，你將怎麼辦？ 回答提示：①一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」②如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」 分析：這個問題的標准答案是思路①，如果用②的回答，必死無疑。你沒有摸清楚改公司的內部情況，先想打小報告，這樣的人沒有人敢要。 22、為什麼選擇我們公司？ 回答提示：曾經在報章雜志看過關於貴公司的報道，與自己所追求的理念有志一同。而貴公司在業界的成績也是有目共睹的，而且對員工的教育訓練、升遷等也都很有制度。 分析：去面試前先做功課，了解一下該公司的背景，讓對方覺得你真的很有心想得到這份工作，而不只是探探路。 23、談談如何適應辦公室工作的新環境？ 回答提示①辦公室里每個人有各自的崗位與職責，不得擅離崗位。②根據領導指示和工作安排，制定工作計劃，提前預備，並按計劃完成。③多請示並及時匯報，遇到不明白的要虛心請教。④抓間隙時間，多學習，努力提高自己的政治素質和業務水平。 24、除了本公司外，還應聘了哪些公司？ 回答提示：很奇怪，這是相當多公司會問的問題，其用意是要概略知道應徵者的求職志向，所以這並非絕對是負面答案，就算不便說出公司名稱，也應回答「銷售同種產品的公司」，如果應聘的其他公司是不同業界，容易讓人產生無法信任的感覺。 25、你還有什麼問題要問嗎？ 回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說「沒問題」的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？或者說貴公司的晉升機制是什麼樣的？企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。 26、如果你被錄用，何時可以到職？ 回答提示：大多數企業會關心就職時間，最好是回答「如果被錄用的話，到職日可按公司規定上班」，但如果還未辭去上一個工作、上班時間又太近，似乎有些強人所難，因為交接至少要一個月的時間，應進一步說明原因，錄取公司應該會通融的。
㈨ 上市公司高管薪酬從哪裡可以查到
行情瀏覽器選中個股，點擊左邊的公司資訊進去後裡面有個 高層治理 點擊進去就能看到所選上市公司的高層管理的年薪。（備註：我用的同花順行情瀏覽器）
㈩ 」應付職工薪酬等「包括哪些為什麼研發過程中的各項研究、調查、實驗費用也是計入該科目下的
「應付職工薪酬」科目應當按照「工資,獎金,津貼,補貼」、「職工福利」、「社會保險費」、「住房公積金」、「工會經費」、「職工教育經費」、「解除職工勞動關系補償」、"非貨幣性福利"、"其它與獲得職工提供的服務相關的支出" 等應付職工薪酬項目進行明細核算。
企業應當根據職工提供服務的受益對象，對發生的職工薪酬分別以下情況進行處理
生產部門人員的職工薪酬，借記「生產成本」、「製造費用」、「勞務成本」科目，貸記本科目。
管理部門人員的職工薪酬，借記「管理費用」科目，貸記本科目。
銷售人員的職工薪酬，借記「銷售費用」科目，貸記本科目。
應由在建工程、研發支出負擔的職工薪酬，借記「在建工程」、「研發支出」科目，貸記本科目。
因解除與職工的勞動關系給予的補償，借記「管理費用」科目，貸記本科目。
外商投資企業按規定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記「利潤分配——提取的職工獎勵及福利基金」科目，貸記本科目。
非貨幣性福利按產品或商品的市場公允價值,計入相關資產成本或當期損益.