A. 一般企業招中高端人才是怎麼招聘的
一般都是通過獵頭或者招聘平台，個人建議還是最好找一個靠譜的招聘平台，比如鯨脊新上線的一款人工智慧招聘平台，崗位匹配還是挺靠譜的。
B. 企業如何招到高級人才
根據多年的企業高管職業經驗以及接觸的中小企業現狀，我發現很多原本前景廣闊的企業的運營結果卻是錯失產業發展的大好機遇，或錯失市場機會，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會缺錢，更不會缺市場。 據實際觀察和研究，其實大多數發展中的中小企業並沒有停止找人，並且幾乎想盡了各種方法去尋找人才，但結果是要麼代價很高，要麼效果並不理想，尤其是中高級人才。在與很多中小企業老闆們的交流中發現，由於他們的急功近利和不專業導致了以上結果。並且一次次地走入誤區，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那麼，企業如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的獲取中高級人才呢?我認為以下幾點值得急需中高級人才的中小企業參考： 首先要掌握中高級人才在市場上的需求特點，通常，中高級人才在市場上往往處於供不應求的狀態。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會，他們嚮往更高的職業發展空間。而且，中高級人才都已經比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關注發展機遇、工作環境。 發展中的中小企業要清楚自身的現狀，並明確近期對中高級人才的需求。從企業角度來看，大多數企業自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，而且，有的企業缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數企業並沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。 在實際操作中，有的企業在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心的策劃、准備和安排。根據我個人的經驗，企業在獲取中高級人才的過程中，應該採取以下措施： 在實際操作過程中，有很多企業考察經理人能否為企業制定戰略、設計商業模式等等本應該由董事會或董事長做的工作。我非常認同北京大學國際MBA 教授馬浩先生的觀點企業經營戰略是老闆的活兒，別人練不了。所以，企業招的是職業經理人，不是董事或董事長或職業老闆，除非企業讓他變成老闆。因為企業信息、資源等等都為老闆所掌握，再高級的人才也是外人。大家也都心知肚明，老闆要讓經理人離開也就是一句話，頂多三分鍾的事情。就連TCL這樣大規模的企業也是如此。你想，作為中小企業這種戰略靠譜嗎?盡管對經理人來說起草個戰略很簡單。 說白了，不管是招來的CEO，還是其他中高級人才，企業必須弄明白讓他來做甚!就是執行，執行董事會或董事長(老闆)或專業咨詢公司為企業確定的戰略。不用考理論、看學歷，具有經得起推敲的職業經驗就足夠企業用了。你想，如果沒有金剛鑽，他從來就不可能幹過瓷器活。 2、在引進中高級人才之前，企業應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。 說到這里，發展中的中小企業必須明確一點不自己操刀，選擇經理人運作企業都會帶來較高的成本和不論何種原因導致的失敗風險，必須有充分的心理准備。這里所說較高的成本是相對的，老闆和經理人的思維方式迥異，職業化差距大，很可能老闆損失上百萬只當買了個教訓，經理人花十萬是為了防止未來上百萬的損失而讓老闆念念不忘，甚至被老闆炒了魷魚，關鍵就是你怎麼看：失敗風險中失敗的原因是復雜的，除了經理人的能力問題外，大多數是老闆不放心而越過經理人重新操刀越庖代廚。 因為職業的經理人與非職業的老闆的矛盾永遠存在。 另外，成功的關鍵還在於明確企業戰略以及階段性任務是什麼?創業初期，產品在區域市場運作這時就需要具有沖鋒陷陣經驗的領軍人物;二次創業，企業全國運作了，最好啟用元帥與軍師混合型的人才來領軍;企業規模大了(行業領導)，需要規范了，就應該由具有相應職業背景的國際化、系統化思維的人才來帶隊了。根據我的經驗和研究，各個階段的人才不可顛倒，否則，在初期只局限於運作區域市場時，就把摩托羅拉亞太區總裁請來做領軍人物，不把你的企業給搞死就怪了。 3、在引進中高級人才之前，企業應考慮是否具備能充分發揮中高級人才才能的企業環境和條件，包括制度環境、文化環境、資源條件等。 正如馬雲所言今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好。但很多企業死在了明天晚上!我認為很多企業死在了盲目樂觀的路上。很多企業一切都沒有準備，就大張旗鼓的高調招聘CEO，新CEO被老闆做就做最好;爭做第一所感動(其實是沒有做好調查)也就一起死在了盲目樂觀的路上。所以，如果企業的制度環境、文化環境、資源條件等不具備時，不要一時沖動就找經理人。結果只有一個：彼此傷害! 4、在引進中高級人才之前，企業應制定一套風險防範機制。 所謂風險防範機制，在我看來這一時期關鍵就是制度的安排。一切都放權了，老闆還要親自暗地裡檢查CEO的財務問題就不合適了。關鍵的環節按制度、流程運行，而不是靠老闆安插的嫡系人員或老闆親自上陣。這樣，既規避了企業風險，又沒有彼此的猜疑。 5、收集中高級人才的薪酬行情。 由於網路的發展，大大促進了人才信息流動，包括網路招聘、網路獵頭、網路搜索、SNS網路招聘等方式，最近，又出現了一種如競聘天下網路競聘的方式。盡管這些方式都大大促進了人才信息的流動。但在互動性、流動效果、調動群眾方面有諸多不足，還有待進一步完善和豐富。 因此，企業不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據中高級人才的上網、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。具體措施包括： 1、企業老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才。 2、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息。 3、如果需求比較緊急，企業可委託合適的獵頭公司。 4、在中高端刊物上發布招聘廣告。 人才識別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現、人才測評技術的出現都是為了有效解決人才識別瓶頸。包括最近出現的中人網獵模式，對人才識別環節進行了精心設計。但還是存在識別環節過於復雜、識別時間過長、識別成本過高、識別效果不理想等問題。前面提到的網路競聘模式借鑒了傳統公開競聘的優勢，與網路結合起來，能一定程度上降低人才的識別時間和識別成本。 企業如果有較為科學、規范的人才評估體系，可自行進行評估;企業如果沒有科學、規范的人才評估體系，可請第三方進行調查和評估。例如藉助人才測評軟體、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論採用什麼樣的方法，人才的階段性觀點和有效、實用才是硬道理，其中職業經驗最為重要，一個從來沒做過省長的人把他放在省長辦公室里就會傻了，信不信由你。 綜上所述，發展中的中小企業要想有效引進中高級人才，必須搞清楚中高級人才的特點、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，並有效的識別合適匹配的人才。最為關鍵的是前兩點，否則，後面的問題就無從談起。
C. 北京有哪些大型的人才市場和人才招聘會
北京人才市場海淀分部 每周二、三、四、五、六 海淀南路19號
北京人才市場中高級人才市場部分 每周三綜合；四專場；五中級專場 安定門外187號人才大廈
北京人才市場雍和宮橋部分 每周一至周六天天舉辦 北二環雍和宮橋北人才市場
人事部全國人才中心人才市場 每周二、四、五、六定期 海淀三里河路13號
工體人才市場 每周三、五、六、日定期 北京工人體育場 65867889
中關村人才市場 每周二、三、五、六定期 海淀蘇州街乙29號
北京市豐台人才市場 每周一、三、五定期 西客站南路6號
D. 我是一上市公司的招聘人員，現在就連高薪招聘都好難，我想問一下各位朋友，了解一下到底是什麼樣的工作合
你要說你招聘什麼類型人才啊，現在都這樣 企業招不到人，人才找不到合適的企業，信息不對稱吧。我也當過招聘的，也找過工作，兩邊的為難都知道。
E. 北京招聘，上市公司需要人才
是的，
年頭好了，上市公司收入很高的，
關鍵是你的業務能力要強。
F. 上市公司招聘人才！！！
在知道招人才
知道是小人物的地方
養不起大人物的
G. 北京哪裡有人才招聘市場
北京很多地方都是，
有人才招聘市場的，
比如昌平，以及北京人才市場中高級市場 ，
每周五定期舉辦綜合場招聘會
H. 高端人才招聘都有哪些渠道
高端人才招聘渠道比較受限，最好的也最經濟的還是同行業同事或者朋友的推薦，當然還是建立在經濟鼓勵的基礎上。另外就是使用獵頭，比較貴，說實在的人招來之後使用過程中也是比較擔心的。在北京來講有專門的金領招聘會，首先就是門檻比較高，高端人才聚集，效果不能百分百保證，但可以了解現在行業趨勢。對於技術人才還是圈內人推薦最經濟實惠也好用。
I. 🈶沒有知道哪家中國大陸上市公司做人才招聘業務的
萬泉河股份為新三板首批掛牌上市企業（股票代碼為430434），做垂直招聘業務的，旗下有醫療人才網，汽車人才網，印刷人才網，建築人才網等
J. 智聯招聘目前是上市公司嗎
智聯招聘目前不是上市公司，不過大家也可以在網路上查看一下有關的信息。因為這個平台其實還是受到很多人認可的，所以大家也的確可以去專業的網站上查看一下，這個公司因為很多人其實都是用過這個平台，而且大家也都給予了很多評價。
一、智聯招聘目前是上市公司嗎
其實現在很多人對於這些信息都是非常關注的，大家都不想得到自己想要的信息，但是大部分的信息其實大家自己在網路上就可以查詢。如果你發現這個信息查詢不到，那就可能是這個公司或者是平台不是很正規，或者是現在這個公司已經注銷了。
這家公司現在還不是上市公司，而且這個公司其實也沒有發布要上市的信息。其實公司時候上市對於公司的影響也並沒有那麼大，但是很多人都希望這個平台能夠成為上市公司，這樣的話大家的權益才能夠有所保障。但是上市公司需要符合的條件是非常嚴格的，所以這也是一個任重道遠的過程。
二、具體的介紹
智聯招聘是一家人才招聘服務機構，1994年創建於中國北京。智聯招聘面向大型公司和中小企業，提供一站式專業人力資源服務，包括網路招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等，為個人用戶提供網上求職、求職指導等個性化服務，在中國首創了人力資源高端雜志《首席人才官》，是擁有政府頒發的人才服務許可證和勞務派遣許可證的專業服務機構。
是國內最早、人力資源服務商之一。它的前身是1994年創建的獵頭公司智聯公司，獨特的歷史為今天智聯招聘的專業品質奠定了基石。 智聯招聘面向大型公司和快速發展的中小企業，提供一站式專業人力資源服務。