新三板高管薪酬

① 深圳一公司員工，疑因不願降薪被高管「打破頭」：公司上半年虧損130萬

孰是孰非？

近日，有媒體報道稱，深圳一公司員工彭某因不接受降職降薪，與公司高管起沖突，被對方用滅火器打破頭。涉事高管則回應稱，該員工當時也動手打人，「屬於互毆」。

時間 財經 查閱發現，涉事公司為深圳市水潤天下網路 科技 有限公司（下稱「水潤天下」）控股子公司水潤網路。天眼查App顯示，深圳市水潤天下網路 科技 有限公司股東分別為：水潤天下（持股68.53%）和陳啟（持股31.47%）。而據紅星新聞此前報道，涉事的高管就是陳啟。

公開資料顯示，水潤天下實控人為陳波和魏敏夫婦，公司於2017年10月17日在新三板掛牌，業務主要為桶裝飲用水、凈水器、飲用水配送服務及訂水平台的推廣運營服務，水潤網路則是主打訂水、送水服務的O2O平台。

值得注意的是，成立5年的水潤網路多次發生工商變更。2020年6月16日，公司原監事和股東張治國退出，陳啟接任監事一職，並新增持股31.474%。

針對上述「打人事件」，時間 財經 致電水潤天下，一位工作人員表示：「目前該案所有信息都在派出所做了備案，可以直接聯系派出所。」隨後，時間 財經 致電深圳市公安局西麗派出所，接電話的工作人員表示，「目前不方便透露。」

北京煒衡律師事務所汪高峰律師告訴時間 財經 表示，無論公司還是公司高管，都不能隨意調整員工崗位和薪資，需要按照勞動合同約定和法律規定調整，員工不同意可以進行勞動仲裁或向勞動監察部門投訴。目前雙方如確實為互毆，則屬於治安案件或者刑事案件，在報警解決後，根據受傷害輕重承擔行政處罰或者刑事責任。

孰是孰非？

公開報道顯示，被打的彭先生自稱是「水潤網路公司客服主管」，此前每月薪資大約1.5萬元。但公司股東兼高管可能覺得他工資太高，想讓他降職降薪，讓其做回客服的工作，彭先生不同意。在協商無果後，彭先生還稱，涉事高管曾以他的考勤問題作為由頭，說他經常不打卡，但實際上是因為打卡系統有問題，「打不上卡」。

「談離職的時候，他說要炒我魷魚，罵我罵的很難聽還踹了我一腳，我回嘴後他就推搡了我，然後直接用滅火器砸爆了我的頭。我當時沒有回手。」彭先生出示的一份醫院檢測報告顯示，其頭皮裂傷，頂部傷口6cm，胸腹軟組織挫傷。

對此，據媒體報道，涉事公司負責人提供了不同的說法。「他總共才來公司3、4個月，表現很不好。本來是想給他機會調整他的崗位，他又不接受。在談離職的時候，他開口罵了領導剛去世不久的父親，還用手指著領導，領導就扒他手，然後這個員工就開始打人了。」該負責人還表示，彭先生曾帶人來公司，並表示「不給他30、50萬，他是不會罷休的」。而涉事高管兼股東陳先生則回應稱，彭先生當時也打了他。

目前，因雙方未達成協商一致，警方已介入調查。

資料顯示，自2015年成立以來，水潤天下創始人陳波一直擔任水潤網路公司董事長。半年報還顯示，作為水潤天下重要的非全資子公司，截至2020年上半年末，少數持股水潤網路31.474%股份的股東，當期歸屬於少數股東的損益為虧損42.87萬元。

持續虧損

值得注意的是，定位平台服務的水潤網路近年來一直處於虧損狀態，甚至出現「入不敷出」的情況。今年上半年，水潤網路實現營收99.25萬元，凈利潤虧損達到136.22 萬元，經營活動產生的現金流量則為-17.56萬元，出現營收低於利潤虧損額的情況。

2019年，水潤網路實現營收420.37萬元，凈利潤虧損42.73萬元。而截至今年上半年末，水潤網路的流動資產為358.54萬元，半年內負債大幅增長近三倍，且全為流動負債，達356.22萬元。也就是說，水潤網路流動資產負債率已100.65%。

作為水潤網路母公司的水潤天下自新三板掛牌以來，其營業收入和凈利潤也是連年下滑。財報顯示，2017年到2019年，其營業收入分別是8873萬元、7703萬元和6225萬元；歸屬於掛牌公司股東的凈利潤分別是298萬元、115萬元和47萬元。也就是說，2017年、2018年、2019年水潤天下歸屬於掛牌公司股東的凈利潤同比下滑幅度分別為-57.98%、-61.38%、-59.16%，下降幅度均超過一半。

今年上半年，水潤天下營業收入同比再下滑超30%，為1993萬元，歸屬於掛牌公司股東的凈利潤虧損127萬元。在此背景下，水潤天下大幅縮減成本，今年上半年，公司銷售費用、研發費用、管理費用同比下降均超10%。其中，財務費用直接下滑296.07%。

對此，公司在財報中解釋稱，報告期銷售費用、管理費用、研發費用較上年同期減少，主要原因系疫情期間享受社保及公積金減免，以及人員變動職工薪酬下降所致。今年上半年，水潤天下其他收益減少 97.20%，也主要是因為2019年1-6月公司曾拿到新三板補貼及研發費用補貼。

與此同時，水潤天下今年上半年總負債一舉增長14.23%，造成資產負債率明顯上漲。此外，預付款項也在今年上半年同比增長超50%，其他應收款則下滑了15.14%。

圖源：水潤天下財報

今年上半年，水潤天下還因銷售無衛生許可批件的飲水機於幼兒園而遭到深圳市衛生 健康 委員會處罰。

處罰信息顯示，深圳市衛生 健康 委員會在對深圳市彩田幼兒園進行日常監督時，發現該托幼機構所使用的飲水機是從深圳市水潤天下 健康 飲用水 科技 股份有限公司采購名稱為「一立牌YL-ZY75冷熱飲水機」的產品，但與提供的批准文號為粵衛水字（2018）-02-第s9627號的涉水批件產品名稱和產品類型不一致，2019年11月12日詢問水潤天下銷售經理宋貽傑後，確認水潤天下銷售過無衛生許可批件的「一立牌YL-ZY75冷熱飲水機」給深圳市彩田幼兒園，銷售總金額為2016元。2020年1月8日，深圳市衛健委對水潤天下開出4000元罰單。（時間 財經 武竹一）

② 請問，新三板股權激勵的模式有哪些啊

新三板股權激勵的模式有以下十一種
模式一：股票期權

股票期權模式是指股份公司賦予激勵對象(如經理人員)購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。抵押、質押、擔保和償還債務。

股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決於以經理人為首的相關人員能否通過努力實現公司的激勵目標(股價超過行權價)。

在行權期內，如果股價高於行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則。將放棄行權。目前，清華同方、中興科技等實行該種激勵模式。

通過授予股票期權實施股權激勵計劃的具體操作程序或流程如下：

（一）實施激勵計劃的程序

1、董事會負責制定激勵計劃；
2、監事會核查激勵對象名單；
3、股東大會審議激勵計劃。監事會就激勵對象名單核實情況在股東大會上進行說明；
4、股東大會批准激勵計劃後即可實施；
5、董事會根據股東大會的授權辦理具體的股票期權授予、行權等事宜。

（二）股票期權的授予程序

1、董事會制定股票期權授予方案；
2、監事會核查激勵對象的名單是否與股東大會批準的激勵計劃中規定的對象相符；
3、經股東大會審議通過，授予條件滿足後，對激勵對象進行權益的授予，並完成登記等相關程序；
4、激勵對象與公司簽署《股權激勵協議書》；

（三）股票期權行權程序

1、激勵對象在可行權日內，提交《股票期權行權申請書》向公司確認行權的數量和價格，並交付相應的購股款項；
2、公司在對每個期權持有人的行權申請作出核實和認定後，按申請行權數量向激勵對象定向發行股票或轉讓股份。

模式二：限制性股權

限制性股權是指掛牌公司以低於二級市場上的價格授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象以自籌資金購買公司股票。限制性股權一般會設定股票鎖定期（即持有股票但不能出售），在公司業績達到預先設定的考核指標後，方可按照約定的期限和比例將股票進行解鎖。

限制性股權的特殊性便在於方案一經通過，員工在數月之內一般就能成為公司股東，只不過其股份存在漫長的鎖定期。這對於員工的心理壓迫非常強烈，員工要變成股東須投入自有資金，且這些行為不可逆轉（股票期權可放棄），員工只能竭盡全力去實現解鎖條件。

模式三：虛擬股權

虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有分紅權。虛擬股權享有的收益來源於股東對相應股權收益的讓渡。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票是通過其持有者分享企業剩餘索取權，將他們的長期收益與企業效益掛鉤。

相對於其他激勵模式，虛擬股權操作更加簡便，虛擬股權方案的制定、操作均只需公司內部通過即可，且未有相關法律法規限制，其實質為公司績效考核制度，屬於公司內部管理問題。

同時虛擬股權的影響可以一直延伸下去，並不因為股票價格、行權、解鎖等事項而受到影響，其最大的制度價值在於利用虛擬股權給予的分紅權調動企業員工為公司長遠發展而共同努力的積極性。

模式四：股票增值權

股票增值權指公司授予經營者一種權利，與虛擬股權具有一定的相似性，如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益。收益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產的增值，激勵對象不用為行權支付現金，行權後由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

股票增值權激勵模式與虛擬股權存在一定的相似性，均是公司給予激勵對象一種權利，激勵對象實現了相應條件後可依據該種權利獲得分紅。對於公司來說，操作非常便利，只需公司內核審批，無須解決股票來源問題，亦不存在資本操作的一系列難題。

但股票增值權激勵模式直接以股票價格的升降作為支付激勵對象的分紅標准，可能導致激勵對象過分關注股票價格的升降。且由於我國資本市場的弱式有效性，股價與公司業績存在較大偏差，這一客觀原因會讓員工忽視對於業績的追求，從而背離激勵初衷。

模式五：賬面增值權

賬面增值權是股票增值權的衍生方式，增值權也是指公司凈資產增值部分。
這種方案與公司股價的變化無關，只與公司凈資產掛鉤，參考系數主要來源於公司凈資產的增減。

舉例來說：一家新三板公司與公司總經理確定的激勵方式是授予其10萬股的賬面增值權，授予時經審計的每股凈資產為10元，期限是3年，掛牌後3年內經過管理層和這位經理的共同努力，公司年報披露每股凈資產漲到了20元，那麼這個時候公司需要向這位總經理支付的對價就是10萬*（20-10）=100萬元現金或等值的股票。至於選哪種可以在協議里約定優先權或由被激勵人自行選擇。

這種方案一般適用於非上市的公眾公司，尤其是在配合股改的時候更好一些。對於新三板公司來說，建議賬面增值權方案在激勵協議里採用股份支付的方式更好，效果更加顯著。

模式六：延期支付

此類方案一般是在年初時為激勵對象設計出一個年度的薪酬收入計劃，在超過年終獎等業績指標之上的部分另行設置一個風險收入指標，當我們的激勵對象業績達到這個風險收入指標後，就可以獲得風險收入。

模式七：員工持股計劃

「員工持股計劃（ESOP）是公司拿出一部分股份由員工持平台持有，持股平台按照一定的運作規則分給每個符合條件的員工，公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託持股平台進行管理的一種股權激勵方式。

ESOP有廣義理解和狹義理解兩種，廣義是全員直接持股計劃，狹義就是我們常說的員工持股會，持股平台持股等間接持股，且范圍也不見得是全體員工。
員工持股的購股方式：

1.員工以現金方式認購所持有全部股份；
2.員工通過融資方式（可以是大股東也可以是公司向員工提供專項基金）來認購所持股份；
3.公司將歷年累計的企業年金或其他公益金轉為員工股份分配給員工；
4.從公司的獎勵基金或福利及基金中提取一部分用於購買股份分配給員工。
一般項目中這四種方法是可以結合使用的，以期最大限度的滿足激勵計劃的需要。

模式八：業績股票（份）

業績股是達到一定業績條件就授予激勵對象一定的股份。業績股通常和期股、限制股、虛擬股、增值權綜合在一起使用。

項目中採取這種方案時需要考慮的主要設計要點在於：

1）在年初設計業績指標時為激勵對象確定一個合適的業績目標和與之相對應的股票授予數量或激勵基金提取額度，若激勵對象在考核期內通過了業績考核，公司就獎勵其一定數量的股票或者提取一定數量的獎勵基金用於購買預定數量的股票。
2）業績股票的考核年限一般是3-5年
3）業績股票要設置一定的期現禁售期，激勵對象如果是公司的董事、高管的其持有的股票每年轉讓數量不得超過其持有公司股份總數的25%，其持有的公司股票在離職後半年內不得轉讓。公司和被激勵對象的協議也可以嚴於公司的禁售期。
4）業績股票有嚴格業績要求，如果激勵對象未能完成業績要求，或者出現業績股票協議約定有損公司利益的行為或者離職等情形，公司有權取消其未兌現的業績股票。

模式九：乾股

這里的乾股不是一個法律定義上的名稱，只是約定俗成的叫法，事實上就是股份贈與而已。股東和激勵對象在股權激勵方案實施前簽署一份股權贈予協議，以該協議為依據，在條件滿足之後，激勵對象依據此協議獲得一定數量的股份分紅權，這里一般是要將表決權剝離的。

實施要點：
1）取得乾股的贈予協議為前提，如果贈與協議無效、解除或被撤銷，則對應的乾股取得也就不存在了
2）乾股為無償取得，不需要激勵對象用自己的資金購買相應的股權
3）乾股是否為完全股權，是否有表決權取決於股東和激勵對象簽署的贈予協議約定和公司章程
4）激勵對象所取得的乾股是沒有交易權的，不能買賣
5）乾股不受公司股價高低的影響實際上就是拿出公司一部分凈利潤來進行分紅

模式十：激勵基金

這里的含義是當公司當年業績達到考核標准時，按照一定比例從凈利潤或增加值部分提取一部分作為激勵基金，分次發放給激勵對象，要求激勵對象全部或部分配比一定比例自籌資金，自二級市場購買本公司股票，並鎖定一定期限，以達到留住人才長期激勵的效果。

模式十一：定向增發

准確的說定向增發是手段不是模式，這里拿出來探討主要還是考慮到常見、常用。掛牌企業通過向員工定向發行股份的方式，使員工直接持有或增持公司股票。從嚴格意義上說，這是最為常規的做法，這種股權激勵方案設計簡單、完成時間較短，但在發行價格方面一般具有一定的折扣，對公司而言，成本較低，但員工持股後轉讓限制小，起不到長效激勵的作用。

以上就是新三板股權激勵最全的模式了，除了模式以外，股權激勵還有更多考慮要素，
比如，激勵對象的人員范圍是哪些、激勵計劃實施時間的授予時間表中的有效期、授予日、授權日、等待期、行權日是什麼、以及股權激勵專項的實施流程、股權激勵平台設置的准備工作及相關文件製作等等
本文來自梧桐系列課第四期——趙曉岑律師《新三板股權激勵》

③ 員工持股和股權激勵好處

今天，我們介紹一下股權激勵實施中員工持股的幾種可能方式，以及不同方式的優缺點。員工持股的幾種主要形式。

主要包括：

1.員工直接持股；

2.通過持股平台持股。平台持股可以分為兩種形式，通過有限公司持股和通過有限合夥持股。

3.通過大股東持股的方式為員工持股。

當然，上市公司和新三板企業在實施員工持股計劃時，往往會採取資產管理計劃和信託持股的方式。今天，我們暫時不討論這個話題。

(1)員工直接持股

直接持股的方式是直接向工商機關登記員工為目標公司的自然人股東。員工作為目標公司的直接股東，享有《公司法》規定的所有權利，並承擔相應的義務。

最早實行股權激勵時，老闆們往往採用直接持股的形式。直接持股的形式有明顯的優勢：

即對於被激勵對象來說，由於他是公司的直接股東，享有公司股東的一切權利，榮譽感和歸屬感特別強。

而且員工通過直接持股獲得分紅或轉讓股權時，其稅負是最低的。股息按20%征稅。轉讓股權時，按照股權增值額繳納20%的個人所得稅。

然而，直接持股有其巨大的缺點。

主要表現在：

1.公司法規定，有限責任公司的股東人數不能超過50人。

2.如果一個公司有大量的直接股東，會對其形成快速有效的決策機制產生很大的影響。

3.如果直接股東較多，且公司需要作出某項決議，且不能達成一致意見，則異議股東的存在可能導致決議失敗。

4.激勵對象直接持股的最大弊端是，如果這個激勵對象因為與公司或股東發生糾紛或矛盾而離職。那麼，他有權利以股東的身份提起知情權訴訟。簡而言之，他有權查閱公司賬簿，根據《公司法》司法解釋，他也有權委託審計機構進行審計。

現在的民企，有幾本書經得起審計？能經得起審計嗎？更何況還有一個完全了解公司運營和業務的矛盾股東？許多公司的創始人因為被審計而入獄。比如真功夫蔡達標。持股10%以上的股東聯合起來，甚至可以提起解散公司的訴訟。

5.當對象持有一定股份時，會降低公司創始股東的控制權。雖然這些員工在確定激勵對象時是被老闆認可和接受的，但誰又能保證這些員工以後不會因為一些問題而改變呢？

6.因此，我們一般不建議激勵對象在股察冊權激勵中採取直接持股的方式。

當然，直接持股也有其使用空間。我認為這種方法只能在一種情況下採用。公司創業初期，公司的聯合創始人或者早期進入者特別厲害，公司特別需要的人才非常少。這些人，你用持股平台冒充他，他也不幹。

(二)控股持股平台持股

先說第二種持股方式，即控股平台持股。

平台持股有兩種，一種是有限責任公司持股，一種是有限合夥企業持股。

1.先說有限責任公司的持股方式。

有限公司持股是指激勵對象持有有限公司的股權，然後有限公司持有目標公司的股權，使激勵對象間接持有目標公司的股權。

2.有限責任公司持股有什麼好處？

好處顯而易見。剛才說的直接持股的弊端，通過有限公司持股完全可以避免。好處：

(1)當目標公司形成決議時，它

(2)激勵對象的變更、增減不會頻繁改變目標公司的股權結構，只會在持股平台發生變化。

(3)由於激勵對象不直接持有目標公司的股權，因此不能就目標公司的知情權或解散提起訴訟。對目標公司的決策沒有投票權。

缺點：

(1)激勵對象的認同感和歸屬感降低。

(2)激勵對象會認為其股東權益無法得到保障。

(3)激勵對象會認為股份難以變現。

3.對比利弊，你覺得老闆會怎麼選擇？

相信大部分老闆還是會選擇利用持股平台讓員工持股。

那麼如何解決激勵對象的顧慮呢？一般來說，我們這樣做：

(1)通過公司的常規活動，提高激勵目標股東的認同感和榮譽感。

(2)財務相對公開，重大決策徵求激勵對象意見。

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(3)保證激勵對象股份實現的制度設置。

4.有限合夥作為員工的持股平台和有限責任公司的持股平台有什麼區別？

與有限公司持股平台相比，有限合夥持股平台與持股平台具有相同的優缺點。但相對於有限公司的持股平台，更有優勢。首先，我給大家介紹一下什麼是有限合夥。

103010規定的合夥形式有兩種，一種是普通合夥，一種是有限合夥。

普通合夥分為普通普通合夥和特殊普通合夥。普通合夥是指所有合夥人對合夥企業的債務承擔無限連帶責任。特殊普通合夥是指對債務的發生負有責任的合夥人對債務承擔無限連帶責任，其他合夥人以其出資額為限對兆悉債務承擔有限責任。所以現在大型律所、會計師事務所都採用特殊的普通合夥形式。

而有限合夥企業，是指在這個合夥企業中，有兩種人，一種人是執行事務合夥人也叫普通合夥人，通常叫GP，他對合夥企業的債務承擔無限連帶責任。另一種敗猜宏合夥人叫有限合夥人，通常叫LP。他以出資額為限對合夥企業的債務承擔有限責任。

根據法律規定，普通合夥人作為執行事務合夥人，對有限合夥企業進行管理，有權對合夥企業的行為進行決策，有限合夥人不得參加有限合夥企業的經營管理工作。

5、那麼有限合夥企業持股平台相比於有限責任公司持股平台，他的優勢到底在哪裡呢？

有限合夥企業中，如果公司大股東作為GP的話，他僅需要一點點出資就能控制有限合夥企業，實現控制權的集中。

有限合夥企業中，主要管理依據是「合夥協議書」，而協議書中，絕大部分條件時可以自行約定的。而有限責任公司的管理依據是公司章程，而公司章程根據公司法規定，是有很多強制性的規范，是不得自由約定的。

有限合夥企業中激勵對象的進入退出相對簡單，而有限責任公司中的員工股東，進入退出非常復雜。

有限合夥企業持股平台最大的好處是，稅負的降低。

我認為天底下最聰明的人就是馬雲。我們來看看馬雲是如何把有限合夥持股平台做到極致的。

上圖是螞蟻金服的股權架構。螞蟻金服中，兩個最大股東是兩個合夥企業，一個是君澳合夥，一個是君瀚合夥。沒有選擇有限公司，是因為減持時，可以避免雙重征稅。

在君澳和君瀚的GP，並不是馬雲個人，而是馬雲設立的一人有限公司杭州雲鉑投資。這樣，馬雲就通過杭州雲鉑作為GP,控制著兩個有限合夥企業。從而實現對螞蟻金服的絕對控制。

這個架構的另外一個亮點是，馬雲也作為持股平台的有限合夥人存在持股平台中。馬雲並沒有把他的股份都放在杭州雲鉑的名下，而是在自己個人名下控制一部分，這是出於什麼原因呢？

如果大家對剛才說的，有限責任公司減持時存在雙重稅負理解的話，那麼就會明白。馬雲個人轉讓持股平台份額，只要交一遍稅，而杭州雲鉑來減持的話，那麼他就會交兩遍稅。

所以，我經常說，不要自己去琢磨什麼道理，就去看看聰明人怎麼做的，有錢人是怎麼做的。馬雲有最頂尖的投行團隊、法律團隊、財稅團隊在服務於他，我們跟著他學習就好了啊。

相關問答：員工持股計劃ESOP的特點？

1、在非上市公司中使用更為普遍，事實上，ESOP在那些規模較小（雇員人數在500 名以下）並且非公眾持股的公司中卻更為普遍。據有關統計資料，在美國各種員工持股的公司中，在各種員工持股的公司中，90％為未上市的私營公司，在這些公司員工持有20～40％的公司股票，而在上市公司中，員工持有5～15％的公司股票。 2、所有為股份激勵生產者和增進勞資合作而設計的持股計劃必須包括盡可能多的雇員，而不應存在對某一部分雇員的歧視。然而調查表明，美國ESOP的平均雇員覆蓋面為68％。 3、一項調查表明，有70％的公司將ESOP部分地作為養老金的替代品。 4、大多數公司，尤其是非上市公司是不允許ESOP的參與者根據分配給他們的股份行使投票權的。在信息溝通方面，一項調查表明，有44％的僱主拒絕向雇員披露超出一般公司（不實施ESOP的公司）披露程度的信息，即使在那些雇員持有超過50％股份的公司里，也有43％的管理層不向雇員股東公開財務信息。

相關問答：員工持股計劃與股權激勵是一回事嗎？

如果把股權激勵范圍放大，員工持股計劃可以說是涉及公司股份的一種長期激勵方式，但如果按照目前細分的企業激勵模式來說，員工持股計劃和股權激勵並不是一回事，是具有各自特點、方式和適用階段的中長期激勵方式，兩者的差異主要體現在以下3點：

1股權激勵面向未來，且激勵對象是公司的少部分人，而員工持股計劃的對象覆蓋范圍更廣

股權激勵是屬於長期薪酬機制范疇，基於未來企業價值和公司估值的增長。同時，股權激勵的覆蓋面相對較窄，激勵對象通常是高管和核心骨幹，激勵作用更明顯。而員工持股計劃則較多體現普惠性，適用范圍很廣甚至可以達到全員。

股權激勵兼顧激勵性和約束性，員工持股計劃更像一種投資

股權激勵要實現激勵的目標，就要求股票未來價值能大幅提升，所以一方面要在股票定價方面給股票增值留出空間，同時也要規定一定的業績目標。一個真正好的股權激勵方案一定是綜合員工訴求和公司發展目標，是兼顧激勵性和約束性的一個激勵機制。

員工持股計劃的本質更類似於投資性，因為員工拿到股票的成本往往高於股權激勵的價格。員工持股計劃往往沒有更多保障企業利益的約束性條款，最多隻有一個時間的約束。

股權激勵往往適用於穩定上升期的企業，員工持股計劃往往使用在成熟的大型企業

企業逐步慢慢發展，商業模式穩定，甚至開始有盈利的時候，就需要藉助資本的力量去發展，股權融資是常見方式。隨著激勵范圍的擴大，一些企業高管、核心骨幹會列入激勵名單，大家的奮斗目標會更遠大，企業價值也必須有較大提升。同時，外部融資進來的投資人同樣有價值增長的要求，比如未來3年可以上市或者被並購，所以成長期的企業比較適合做股權激勵。

我們可以留意，採用員工持股計劃通常是大型企業和上市公司，因為當一個企業已經成熟穩定，業務不會存在大范圍波動的時候，那麼它就可以把這種員工持股放到最大的范圍，甚至可以是全員，讓員工享受穩定投資回報。

④ IPO是什麼意思，創業公司IPO的條件是什麼

上周由於發審委合並創業板主板並且審核委員會換屆工作，IPO審核暫停了一周，本周發審委將恢復正常審核工作。

截至2017年8月3日，中國證監會受理首發企業依然有634家，其中，已過會54家，未過會580家。未過會企業中正常待審企業544家，中止審查企業36家。

2.IPO上市又有什麼流程？

對於企業來說，進行IPO上市可以募集資金，吸引投資者，對流通性提升很有幫助，企業的知名度以及員工認同感提升，企業制度得以完善，企業管理更加方便。但IPO上市也是一件繁復的工作，准備工作短則一年，長則三年。那麼，IPO上市流程是什麼?IPO上市步驟包括哪些?金牛網www.jinox.cn和大家一起通過下面這篇文章簡單的了解一下，幫助大家認清企業IPO的知識。

一、改制與設立股份公司

企業確定上市計劃或擬定改制重組的方案，並聘請中介對方案進行可行性討論;對資產進行審計、評估，簽署發起人協議和起草公司章程等文件;設置公司內容組織結構，登記改立股份有限公司。

二、盡職調查與輔導

保薦機構與其他中介機構對公司進行盡職調查，問題診斷，專業培訓以及業務指導;企業需完善組織和內部管理，對企業行為進行規范，對企業業務發展目標以及募集資金投向進行明確;企業應按照發行上市對存在的問題進行有效整改，並准備首次公開發行申請文件。

三、申請文件的製作以及申報

企業以及所聘請的中介結構需按照證監會的需求進行申請文件的製作;保薦機構需要進行對內核查並將申請文件推薦給中國證監會;中國證券會在5個工作日會對符合申報條件的申請文件進行受理。

四、申請文件的審核

中國證監會會對符合要求的申請文件進行初審，並向省級政府與國家有關部門徵求意見;然後中國證監會向保薦機構反饋意見，保薦機構組織發行人以及中介機構對審核意見進行回復與審核;中國證監會根據初審意見補充完善的申請文件進一步審核。

初審結束之後，對申請文件進行披露，將初審報告以及申請文件提交發行審核委員會進行審核，根據發審委審核意見，中國證監會對發行人申請作出決定。

五、發行與上市

1.發行

首次公開發行股票，應當通過向特定機構投資者(以下簡稱"詢價對象")詢價的方式確定股票發行價格。發行人及其主承銷商應當在刊登首次公開發行股票招股意向書和發行公告後向詢價對象進行推介和詢價，並通過互聯網向公眾投資者進行推介。詢價分為初步詢價和累計技標詢價。發行人及其主承銷商應當通過初步詢價確定發行價格區間，在發行價格區間內通過累計投標詢價確定發行價格。首次發行的股票在中小企業板上市的，發行人及其主承銷商可以根據初步詢價結果確定發行價格，不再進行累計投標詢價。

詢價結束後，公開發行股票數量在4億股以下、提供有效報價的詢價對象不足20家的，或者公開發行股票數量在4億股以上、提供有效報價的詢價對象不足50家的，發行人及其主承銷商不得確定發行價格，並應當中止發行。

2.上市

擬定股票代碼與股票簡稱。股票發行申請文件通過發審會後，發行人即可提出股票代碼與股票簡稱的申請，報深交所核定;上市申請。發行人股票發行完畢後，應及時向深交所上市委員會提出上市申請，並需提交相關文件;審查批准。證券交易所在收到發行人提交的全部上市申請文件後7個交易日內，作出是否同意上市的決定並通知發行人;簽訂上市協議書。發行人在收到上市通知後，應當與深交所簽訂上市協議書，以明確相互間的權利和義務;披露上市公告書。發行人在股票掛牌前3個工作日內，將上市公告書刊登在中國證監會指定報紙上;股票掛牌交易。申請上市的股票將根據深交所安排和上市公告書披露的上市日期掛牌交易。一般要求，股票發行後7個交易日內掛牌上市;後市支持。需要券商等投資機構提供企業融資咨詢服務、行業研究與報道服務、投資者關系溝通等。

3.IPO審核關注點匯總

1.業績真實性

IPO上市主要看的還是企業的賺錢能力，對於業績規模本身就不得的，還經不起推敲、核查，上市就困難了；對於業績規模雖小點，但是未來有很大的發展前景，成才很告訴，上會也是可能的。IPO企業業績基礎好，經得起考查。

2.關聯交易

與控股股東、實際控制人及其控制的其他企業間的關聯交易價格公允，一定程度上比例也不能太高，還有關聯交易如處理不慎往往會形成巨額稅務成本。

3.財務年報

目前審核周期明顯說短，從向證監會提交申請文件到證監會安排上會，目前的IPO排隊時長大概是1.5年，按照目前審核速度IPO排隊時長將會原來越短。有業內專家預測，按照目前IPO審核速度，2019年可將目前排隊審核企業消化掉，實現「即報即審」。

所以IPO申報企業要注意可用財務報告期，盡早規劃規范財務，主要是稅收、五險一金和成本費用列支等

4.應收賬款

發行人為了增加銷售，提高信用周期來拉動銷售，對後續經營能力+持續經營能力有重大影響。

5.毛利潤異常

毛利潤明顯異於同行可比公司，行業不景氣，同行都下滑，發行人卻增長，如何解釋。

6.其他

高管職工薪酬、社會輿論、應收賬款、環保等等。

資料來源於：金牛網，轉載請註明出處，違者必究！

⑤ 新三板財務總監跟董秘哪個工資高

樓上別鬧。。。新三板董秘不是董事長秘書，是董事會秘書。董秘的另一個職務一般是副總經理，負責向股東及董事會解釋企業經營行為以及財務狀況。

⑥ 為什麼要進行股權激勵

為什麼要進行股權激勵？
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企空敏悶業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
為什麼企業要進行股權激勵
擬上市公司可以實施股權激勵，企業實施股權激勵的好處：

(1)吸引、留住並激勵人才。股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵物件的利益與公司利益緊密聯絡在一起，從而使激勵物件能夠更積極、自覺地完成相關的經營目標，並為了實現企業利益和股東利益的最大化而努力工作。

(2)約束董事、高階管理人員、核心技術(業務)人員以及公司認為應當激勵的其他人員。約束主要表現在如下三個方面：1)激勵物件獲得公司股份後，將與公司股東共同承擔企業的經營風險，分擔企業的損失;2)通過一些制度安排和設計，使激烈物件，在規定時間內斗彎完成業績指標，同時不得從事損害公司利益行為，不得離職，否則將由股東或公司回購該部分股權，或者由激勵物件承擔其他約定的責任，從而增加對激勵物件的約束力;3)通過與激勵物件簽訂保密協議、競業限制協議等檔案，使激勵物件的行為受到約束。

(3)改善公司治理結構。股權激勵使激勵物件成為公司股東，從而改善股權結構，改變單一家族控制或者夫妻經營模式。

(4)吸引私募股權融資。私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點考慮管理層以及核心技術(業務)人員的情況，實施了股權激勵計劃的公司將有利於引入私募股權投資機構。
為什麼要做股權激勵，以及怎樣分配激勵股權
股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成

企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於 *** 其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務資料,而短期財務資料無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上 *** 了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務資料,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,

這就要求經營者不僅關心如何在任期拿茄內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：

1、平均分配股權

由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。

2、外部投資......
公司為什麼要做股權激勵
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
公司股權激勵,又要裁員，怎麼進行股權激勵
是否股權激勵與裁員並沒有直接關系。他們都是對公司戰略或架構的調整，公司裁去的一定是不需要的或不想留的板塊、組織或個人；而股權激勵的物件一定是公司希望能長期系結的利益共同體，是核心員工、核心利益鏈等。
新三板實施股權激勵有何必要性
必要性如下：(1)優化股權結構的需要。掛牌企業多為處在成長初期的中小企業，往往 存在「一股獨大」的現象，股權結構較為單一。隨著企業的發展、壯大，公司 的股權結構也需要得到優化和規范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛 牌企業是否適合引入競價交易的標准之一。(2)吸引人才、增強行業競爭力的需要。目前掛牌企業80%以上集中在信 息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成 為高科技企業制勝關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以 幫助高科技掛牌企業達到留住人才的目的。(3)提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收 益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增 加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。
公司要做股權激勵 ，該不該參與有什麼好處
股權激勵相當於成為企業的小股東，享受企業未來發展的紅利。如果有機會一定要爭取，如果對這方面不了解可以看下單海洋寫的股權激勵思維模式，希望對你有幫助。
為什麼說中小企業更要做股權激勵
為什麼要做股權激勵主要有6個方面

1點 老闆孤軍奮戰，閑散資源浪費

2點 同行高薪挖角，企業人才流失

3點 高管兵變陳橋，公司成為黃埔軍校

4點 團隊土氣低弱，業績無法突破

5點 公司成本巨增，利潤急劇下滑

6點 投資者沒有信心，好專案中途夭折
為什麼股權激勵，一說都會，一做就錯
股權激勵只是一個點，一個術，很容易學，但是你要用術去解決公司，那麼你無法處理，
為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用
具體詳情可以到豬八戒法律服務咨詢,專業律師提供免費咨詢

一是沒有參與感；

二是沒有價值感；

三是沒有公平感。

一、團隊無參與感

1、創始人獨占夢想，而不是分享夢想。

任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報周期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。

2、員工被動選擇而不是主動選擇。

很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點股票；（2）80%年薪，少領的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以股票支付。

3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。

關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。

很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的資訊，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。對於股權發放的標准，要公開，且要相對公平合理。

二、團隊無價值感

1、補償，而不是激勵

體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鍾。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。所以對於輕資產、網際網路企業，包括網際網路+、+網際網路的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標准進行補償。

2、股數，而不是價值

員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿股票。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？公司需要講給員工講明白股票所代表的真正價值，而不是只看錶面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，A公司,創始人不成熟，不太了解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；B公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。

3、折扣，而不是買送

假設公司股票市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。

一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對股票的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。

三、團隊無公平感

1、放任團隊的猜測，而不是管理

股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放股票。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？公司應該明確公開標准，比如，第一批發放的有兩個標准，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到股票的人被激勵，沒有拿到股票的人有預期，且公平合理。

2、只談硬退出機制，而不是軟理念

員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購股票，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品智慧財產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此......