創業板高管天價薪酬吞噬利潤

Ⅰ 天價薪酬的介紹

美國總統奧巴馬呵斥華爾街高管「高薪可恥」的話題不用在這里說，而中國國有控股上市公司高管薪酬「天價」問題一直備受爭議，尤以銀行業為聚焦。一年廉高管、千萬花花銀，權貴們一邊享用自行定薪的特權幸福，一邊還在各種說辭否認高薪事實。在這里，應有的監管選擇性缺位，損失的不止是投資人血汗，還有公平與民心。

Ⅱ 創業板st規則

創業板不採取st制度。
一、根據深圳證券交易所2018年修訂的創業板股票上市規則，最近三年凈利潤連續虧損的創業板股票不在進行風險提示，直接退市。其中凈利潤虧損以最近三年的年度財務會計報告披露的當年經審計凈利潤為依據。
創業板將不再實施現行的「退市風險警示處理」。為了保護投資者的利益，深交所擬要求創業板公司在知悉即將觸及退市條件時及時披露有關信息，刊登退市風險提示性公告，並在此後每周披露一次退市風險提示公告。
二、同時，擬實施「退市整理期」制度，即在交易所做出公司股票終止上市決定後，公司股票終止上市前，給予30個交易日的「退市整理期」。
在「退市整理期」其股票移入「退市整理板」進行另板交易，不再在創業板股票行情中顯示漲跌幅限制為10%。分析人士認為由於恢復上市和借殼難，在30個交易日中進入退市整理板的創業板股票可能天天跌停，其中的風險投資者需提前提防。
三、為了使持有創業板退市公司股票的投資者有一個可以進行股票轉讓的渠道，《方案》規定創業板公司退市後，一律平移到代辦股份轉讓系統進行轉讓。但是如果達到破產條件的，依法直接進入破產程序，不再平移。
四、退市制度將撇去創業板的估值泡沫，符合創業板特點，重建市場估值體系，讓市場更理性發展。不過，新規定可能使得公司高管和創投機構在退市前盡早減持，退出創業板。
【拓展資料】
什麼是ST股票：1998年4月22日，滬深證券交易所宣布將對財務狀況和其他財務狀況異常的上市公司的股票交易進行特別處理（英文為specialtreatment，縮寫為「ST」）。其中異常主要指兩種情況：一是上市公司經審計兩個會計年度的凈利潤均為負值，二是上市公司最近一個會計年度經審計的每股凈資產低於股票面值。

Ⅲ 高管薪酬高得越來越離譜，這是為什麼

金融危機中金融高管，仍拿高薪的行為引起了全球的譴責。在中國，最新消息是，財政部發布規定，國有金融行業高管的最高年薪不得超過二百八萬元人民幣。條例背後還有更詳細的註解，包括2008年國有金融機構清算高管薪酬指稅前薪酬，包括基本。績效成本利潤當員工減少，經營成本降低時，績效的下降並不意味著利潤總額的下降，還可能由於員工和經營成本的減少而導致利潤總額的增加，

國內上市公司高管的天價薪酬也在創新高，引來不滿的「天價薪酬」，再次反映出上市公司鄙視投資者作為回報的頑疾。與投資者微博的投資回報相比，每年高昂的高管薪酬並不令人信服。零七年，中國股市歷史上恐怕有很多值得銘記的數字。投資者已開立賬戶超過1.3億個，貢獻融資額度超過八千億元，繳納交易印花稅超過兩千億元，支付了大量交易費用。但投資者的回報令人失望。

Ⅳ 公司高管減持是基於什麼原因

(一)創業板市場自身存在缺陷
截止2013年l0月16日，根據深交所的公告顯示，中國內地創業板中共有355家公司上市，平均市盈率達到53倍，總市值達到14605億元，與外國創業板市場相比，英國創業板市盈率大約為12倍，美國大約為26倍，從國內市場來看，創業板的市盈率也比主板市場要高。即使學者、券商、專家等一再提醒投資者們創業板的風險，創業板的股價和市盈率仍然居高不下。然而創業板公司的業績難以維持過高的市盈率，在解禁期滿後，創業板企業面臨的短期風險較大，如果公司的業績繼續下滑，高管持有股票的時間越長，貶值就越多。在這種情況下，高管為避免風險，實現個人利益的最大化，會進行減持。
(二)整體業績的低迷
據統計，至2013年底，三百多家創業板公司仍未呈現出高增長的特點，其中部分創業板企業在虧損，其中第三季度實現增長的佔57%。而截止至2013年第三季度，701家中小板企業中，實現增長的公司佔到64．5%，超過創業板公司的比例。因此，在和中小板公司業績的相比之下，創業板高成長性、高風險和高收益的特徵就顯得相形見絀了。
(三)外部環境的變動
目前，我國股票市場的投機氛圍還比較濃厚，當外部經濟環境波動較大的情況下，股票投資者也開始不穩定，持有股票的高管擔心會對較高的市盈率產生影響，使股票價格跌倒谷底。因此，在外部環境劇烈波動的情況下，高管通過減持，將紙上的財富變為實際的資產，獲得自身的利益。並且，中國的創業板市場發展還處於起步期，各項法律制度還不夠完善，如內幕交易、市場操縱等違規行為常有發生，同時也缺少對持股高管的約束，這就給高管減持營造了便利條件。
(四)失效的激勵機制
對高管的激勵可通過高管持股以及增加高管的薪酬這兩種方式進行，但就目前我國創業板市場的發展來看，公司的激勵機制未能有效地發揮作用。高管持股是一種長效的激勵制度，確保了高層管理人員在公司的穩定就職，並在公司的長遠發展中發揮重要作用。然而，由於目前職業經理人的市場並不完善，對公司上市流程熟悉的高管成為稀缺的資源，從而出現了職業上市高管。這類高管的主要工作就是協助公司上市，上市後將其持有的股票盡早變現，並進入其他的公司。對這些高管而言，在公司上市後拿到的穩定報酬要遠遠低於將低成本的原始股推廣上市後變現所獲得的巨額利潤，因此職業上市高管通常會在公司上市後，離職套現，並使用變現的資金購買另一家擬上市公司的原始股，進行新一輪的減持活動。與此同時，我國創業板公司內部機制不健全，對管理層的薪酬激勵作用薄弱，也促使大量的高管人員紛紛離職減持。德勤的統計數據顯示，剔除董事長兼總經理的16家公司，首批上市的28家創業板高管的普遍薪酬在10萬至5O萬之間，持股高管的年平均薪酬為10．7萬。總體來看，創業板公司的高管薪酬普遍偏低，這都促使管理層減持行為的發生。

Ⅳ 天價薪酬的來論

銀行為實體經濟服務，實體經濟疲軟，各方努力轉型，而銀行憑借資金緊張大獲利市，頗為發「企業災難財」的味道。因此，與此前聲稱利潤高不同，兩會期間各大銀行高管開始集體哭窮。有羞恥心是好事，但不顧證據胡說八道則有失誠信。
毫無疑問，銀行2011年利潤極高，否認這一點說明高管有意「選擇性失明」，失去了繼續討論的空間。銀監會統計顯示，至2011年末，中國銀行業總資產達113萬億元，同比增長18.9%;凈利潤10412億元，同比增長36.3%。這一利潤增速遠遠高於去年1—11月24.4%的全國規模以上工業企業利潤同比增長，也高於去年24.8%的全國財政收入同比增長。
李稻葵先生將銀行比作「只吃不拉」的恐龍，大而無當，亟需減肥。把各界人士的發言結合在一起，銀行厚利是真，高薪是真，總資產回報率低是真，競爭能力有待考驗是真。

Ⅵ 梁家駒的天價年薪

2006年：1710萬元。
2007年：每天稅前收入超過13萬元，年收入4813萬元，成為「國內上市公司最貴高管」。
2008年：年薪457.27萬元 佔中國平安公司凈利潤0.52%。
2009年：2859.221萬元。
2010年：日均收入4.36萬，年薪高達2859萬元。
2006年在證券市場「造富」的同時，上市公司高管的薪酬也一路高歌猛進。在已披露2006年年報的1254家上市公司中，高管年度薪酬共計達26.17億元，高管個人平均年薪為16.28萬元；比2005年高管個人年薪平均值13.8萬元增長了17.97%。其中中國平安常務副總經理梁家駒以個人薪酬1710.275萬元高居滬深兩市之首。
中國平安2010年4月17日發布的年報中稱，受益於資本市場向好，中國平安2009年實現凈利潤144.82億元，同比大幅增長786%。年報中顯示，常務副總經理梁家駒年薪達到稅前2859.21萬元。年報顯示，2009年平安實現凈利潤為144.82億元，其中歸屬於母公司股東的凈利潤為138.83億元。中國平安50.52-0.57-1.12%在凈利潤構成中，人壽保險業務凈利潤為103.74億元，全年實現規模保費1345.03億元，同比增長31.4%。中國平安認為，凈利潤變動的主要原因是業務增長及國內股票市場上漲使投資收益對利潤的貢獻大幅增長。
除了凈利潤暴漲近8倍以外，平安高管再度領到了天價年薪。領取薪酬最高的高管為常務副總經理梁家駒，稅前年薪為2859.21萬元，稅後年薪為1591.64萬元；總經理張子欣緊隨其後，稅前年薪1170.27萬元，稅後年薪為666.24萬元。統計顯示，平安高管去年總共領取年薪稅前為9059.29萬元，稅後為5424.77萬元。一直集中了頗多爭議的平安董事長馬明哲去年年薪為484.17萬元，稅後為288.94萬元。除基本底薪外，馬明哲沒有領取獎金、福利等其他任何形式的現金收入，與2006年領取4616.1萬元稅前年薪相比，縮水近九成。

Ⅶ 高管薪酬為什麼高得越來越離譜

【近期，恆大以1500萬的年薪聘經濟分析師任澤平任首席經濟學家，這條消息隨後刷爆了朋友圈。盡管人們對金融界高管的高薪已經習以為常，但是這次，吃瓜群眾還是對這個天價薪酬表現得目瞪口呆。那麼企業對這個高管薪酬是如何構成的？】

文/行走的帆

其實，對於大量的上市公司而言，無論中外，高管薪酬倒也不是什麼秘密。因為，按照證券法規，上市公司排名最靠前那一小部分高管的年薪是必須在公司財報中公開披露的。

根據美國2015年的一項統計顯示，500家美國薪酬最高的公司高管平均薪酬，是一名普通美國勞動者的1000倍，這個差距還在持續增大中。

那麼，為什麼高管的薪酬會高得越來越離譜呢？讓我們先從高管薪酬的基本面開始來分析：

（1）高管薪酬的決定方式

薪酬的決定方式無非有兩種：內部定價和外部定價。

內部定價就是要確保內部公平性，某人的薪酬跟組織的平均薪酬水平相比，不能特別高或者特別低；外部定價就是要確保薪酬水平在外部市場上有一定的競爭力，這樣才能對外部市場的人才有吸引力，也能避免自家人才被其他公司挖走。

要同時保持內部公平性和外部競爭性，除了少數財大氣粗的土豪企業，對大部分企業來說是一件相當有挑戰的事情。

首先，企業手頭的資源有限，這就決定了只能把有限的資源優先使用到最需要的地方去。倘若把有限的薪酬預算像撒胡椒面一樣撒給所有員工，內部公平性倒是保證了，但對少數優秀員工就顯得不公平了。

那麼，在內部公平性和外部競爭性之間，企業到底應該偏向天平的哪邊，通常與企業文化有關。比如，很多國企都實行了限薪令，對國企高管薪酬封頂，對於那些並無這種限制的企業，CEO們當然希望高管薪酬可以和市場對齊，越高越好。

一個企業在核定高管薪酬水平時，通常會小范圍界定一個具有可比性的公司群體，然後來對標這些公司的崗位薪酬。大部分公司在核定高管薪酬水平時，都會對標50分位或75分位以上，也就是說，比這個群體里50%或75%的人的薪酬水平都要高。

沒有人願意把自己對標在50%以下，因為這樣做的話，相當於在告訴外界，我的公司很爛，連行業平均水平都達不到，這樣的企業自然也很難吸引到高管加入。

如果每個人在制定薪酬的時候，都把自己定位為50分位或以上時，同時也因為他們自己本身也在原始的數據池（data pool）中。那麼，最後的結果就是自然拉升了整個數據池的水平，反過來再次拉升其中那些處於50分位以上的高管薪酬。以此循環往復，最後導致高管的薪酬也節節攀升。

（2）高管薪酬的組成方式

高管的薪酬一般包括四大部分：工資、短期激勵、長期激勵和福利。

工資和短期激勵（獎金）屬於現金薪酬，其他員工也有這兩項。

在很多公司中，區別高管和一般員工的是長期激勵，這是企業為了鼓勵員工為公司長期績效和利益做出貢獻而設立的一種薪酬形式，最常見的包括股票期權和限制性股票。

股票期權相當於賦予員工一個以固定價格購買未來公司股票的權力；限制性股票則相當於直接將公司股份發放給員工，但是要在滿足一定服務年限和績效表現的前提下才能真正兌現。

另外，很多大企業里還有專門針對高管的特殊福利，比如：高端醫療保險（含家庭成員）、用車、司機、延長休假等。

關於高管薪酬的組合方式，一般而言，長期激勵在總體薪酬中占的比例大於50%，工資和獎金加起來不足50%。

下面這幅圖來自薪酬顧問公司怡安翰威特的2016薪酬報告，從中可以看出，中國民營上市公司的股權薪酬平均佔到了70%以上，而相對應的是，國有上市企業的股權薪酬只佔20%左右。

（3）高管薪酬一定與企業績效相關嗎？

高管薪酬之所以金額高，除了市場對標的因素之外，還有就是企業希望通過高額薪酬，能夠激勵高管們為企業帶來更大的績效回報。

那麼，那些拿著高薪的高管們，是否真正幫助企業獲得了利益呢？

我們首先來看看短期激勵，也就是常說的獎金：獎金的考核指標通常包括企業的短期財務表現，比如利潤增長和成本降低等指標。

一個不可忽視的事實是，高管們容易在高額獎金的誘惑下，鋌而走險，以犧牲公司長期的利益來換取短期財務數字的亮麗，甚至有的不惜在財務數據上造假。

2007-2008年的美國次貸危機就是一個典型的例子，當時美國金融業高管們的高額獎金正是誘發次貸危機的元兇之一，因為這些獎金「刺激了高風險行為」（諾貝爾經濟學獎得主約瑟夫斯蒂格利茨語）。

再來看長期激勵：一方面，影響股票價格的因素有很多，既有企業自身發展的原因，也有外部市場波動的原因。另一方面，和獎金一樣，高管們同樣可能會為了推高自家公司股價而不惜一切手段，通過犧牲企業長期利益來換取短期利益。

比如，高管可以操縱公司花大價錢去做股票回購，在短期之內推高股價，而同樣的錢，如果用在對產品的研發方面，本來可以對公司帶來更加長遠和巨大的利益。

歷史上著名的安然和環球電訊公司事件就是前車之鑒：高管層為了從公司股票的升值中獲利，採用包括財務造假在內的各種方法，短期內抬高股價，然後賣出股票從中獲益，損害了投資者的利益，並最終導致公司破產。

（4）如何讓高管薪酬設計更合理？

如何讓高管薪酬設計更合理，企業可以考慮的做法包括以下：

1.增加長期激勵比例

長期激勵的時限通常都在一年以上、十年以內。通過期權、股票等工具提高高管整體薪酬中的長期激勵比例，最明顯的好處是將管理人員和企業的長期利益捆綁在一起。

不但在期限上拉長，企業還可以在股票期權的兌現上設定績效條件。比如，某A股上市公司的股票期權條款就這樣制訂：有效期5年，從授予日滿12個月起，激勵對象可以在之後的4年分4期行權，每期行權比例分別為25%。

通過這種設計，獲得股票期權的高管必須力保企業在長達5年的時間周期內保持良好增長的績效，才能最終兌現全部的股票期權。這樣可以有效避免因為短期採取冒進措施，而犧牲了企業的長期利益。

2.激勵考核與行業增長系數掛鉤

企業的業績好不好，除了縱向的和自己歷史同期對比，還有必要橫向地與行業表現對比。比如，某企業今年業績和去年相比增長了10%，看似一個不錯的結果。但是，再考慮到該企業所在行業當年的增長是20%，便知道10%的成績其實並不理想。

比如，我曾經看到過一家公司這樣來設計高管的限制性股票，其計算公式為：限制性股票實際發放系數= 100%+ （公司股東回報- 行業指數的平均股東回報）X 2。

按照這種計算，這家公司盡管股票漲得再高，但是假如低於當年的行業平均股東回報50%以上，最終公司高管能夠拿到的股票數依然可以為0。

3.完善薪酬監管體系

上市公司一般會設立薪酬委員會，這是一個獨立於人力資源部的部門，直接向公司董事會匯報，專門負責高管薪酬政策的制訂。

薪酬委員會成員通常有來自公司外部的有經驗的獨立人士或者公司的獨立董事擔任，和公司高管沒有任何利益關系，這樣來保證薪酬委員會的權威性和獨立性。

4.遞延獎金

遞延獎金就是為了確保公司在一個更長的時間周期內有一個令人滿意、可持續發展的績效，從而將本該短期內發放的獎金遞延到一個更加靠後的時間點發放，這是除股票期權外，另一種將高管和公司的中長期利益相結合的方式。

以上措施的實施，雖然不能百分之百地避免高管薪酬可能帶來的負面效應，但是至少在較大程度上能保證將高管和公司長期利益結合在一起，這對一家公司的健康發展來說是至關重要的。

Ⅷ 拿99億「天價薪酬」的雷軍，到底有什麼本事

近日，有人在社交軟體上表示，小米集團旗下商場「小米有產品」要求員工簽署軍令，自願放棄2019年年終獎，參與專項獎勵計劃。

數據顯示，小米優品是一個開放但嚴格控制的終身購物平台。除了小米生態連鎖品牌，小米優品還引進了大量具有設計、製造、物流、售後等全鏈條能力的優質第三方品牌產品。與小米類似，包括網易嚴選、華為商城等，利用交通優勢走多元化電子商務之路。