⑴ 創業團隊的股權激勵怎樣做才好
激勵機制是促使團隊穩定的利益分配方式，公司股東(也可以是創始人自己)將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯系。
限售股和期權
有些創始人在公司初創期，會直接許諾員工1-3%不等的股權，如果此股權附有一定的條件，我們將其稱之為限售股，一般是用來分配給聯合創始人的，如果條件沒有成熟時，聯合創始人離職，那麼限售股需要被回購，以保持公司股權結構的穩定。
創始人在公司成立初期，將自己的一部分股權拿出來作為期權池，期權池一般占公司股權的15%左右。期權一般來說是分配給關鍵員工的，當然也可以分配給聯合創始人。期權是預期獲得股權的權利，比如創始人想發給員工A 1%的期權，期權分4年期成熟，那麼員工A至少需要在公司干滿4年，才有機會完全行權，拿到全部1%的公司股權。
期權分期成熟
期權是促使關鍵員工持續為公司服務很好的方式，公司發展的越好，估值越高，員工手裡的期權將越值錢，員工越捨不得離開公司，因為一旦離開，機會成本將大幅增加。因此，期權要分期成熟，一般來說分4年成熟，每年成熟25%。比如公司給員工A 1%的期權，員工A在第二年離職，那麼員工A只能獲得已經成熟的0.25%公司股權，剩下的0.75%依然存在於公司期權池中。
期權與投票權
在中國，公司股權投票權與控制權息息相關，創始人將自己的股權放入到期權池中，員工期權成熟行權後，會不會使創始人失去部分投票權呢?在創始人發放期權時，最好約定使用股權代持的形式，使得股權所有權和股權投票權分離，以確保公司控制權的穩定。
期權與融資
如果A輪投資人進入公司佔20%的股權，那麼創始人股權比例和期權池股權比例會同時被稀釋，假設原來期權池股權比例為15%，那麼投資人進入後，期權池股權比例為12%，創始人股權比例為68%。如果，B輪投資人佔比20%的話，A輪投資人，創始人和期權池的股權比例會同時被稀釋，這樣下去期權池的股權比例將持續下降，不利於對員工長期的激勵，因此，創始人可以建議投資人提供一部分股權放入期權池，保證期權池的股權比例。
創始人要把企業做大做強，就需要一個團隊，一群可以信賴的人，可以一起拼搏的人，也是一群優秀的人。每個人都有自己的想法和發展方向，怎麼把優秀的人團結在一起，向著目標邁進是一種藝術!這其中不可缺少的就是對團隊的激勵機制。
在創業的圈裡里，尤其是早期創業階段，最珍貴的資源就是「團隊」，對「團隊」的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強鬥志;制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散夥。由於激勵機制問題造成的散夥事件在創業圈子裡不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創始人，在經驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執行。
⑵ 初創型的企業為什麼要做股權激勵
股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
⑶ 創業初期怎麼通過股份或分紅激勵員工 高分懸賞
如果你的堂哥屬於你認為的「最主要是不怎麼上進，成天不想什麼正事」狀態，作為聯合創業夥伴就明顯不適合，至少現在沒有必要把他納為聯合創始人，因為你現在的生意規模還小，如果以後發展大了，讓你堂哥作為股東之一享受收益到是可以，作為他在你創業之初提供幫助的回報。（雖然你現在也給他支付工資，但是就如你所說，很多時候信任不是錢就可以解決問題的）
初步看你的情況，比較穩妥的方式可以考慮給你的堂哥一個業績提成的獎勵方式，也可以說是管理股或其它的名目，但是最好是他幫你做就有，假如說以後由於某些原因不幫你做了，哪就沒有了。（如果形成固定的股權情況就不一樣了，在與不在他都應該享受一定的收益）
方式一：可以按店鋪的流水金額給他管理費，比如說1%或其它比例，我不清楚你的利潤率，你可核算後給他一個適合的比例，如以銷售收入10萬元作為基準，店鋪賣到10萬元後，你即拿出一定的費用作為他的管理提成。
方式二：店鋪經營的純利潤獎勵，就是你堂哥幫你照看的店鋪在一定周期內的經營純利潤，季度、半年或全年，你可拿一定的比例作為他的獎勵，這個純利潤要減去所有的成本及費用支出。
以上兩種可以選擇一個方式，也可以兩個方式都實行，具體比例你要仔細斟酌，初期不要定高了，適當即可，為以後要留餘地。（寧可少給一些，如果你確實想感謝他給你的支持和幫助，這層親屬關系可以有很多的方式讓你表達，但是如果基點定的高了，可能發生一些不好的現象從而影響到雙方的關系，因此你要慎重考慮是否實施、以及該如何具體的安排）
⑷ 創業公司如何實施股權激勵
但如何實施才能更有效呢？且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。股權激勵是當然之選文/ 宋崇宇如何增強員工的向心力？如何穩定員工？這些問題是困擾廣大創業公司的難點和重點。而考慮到創業公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩定，股權激勵便是當然之選。全面考慮雙方情況創業公司應該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權激勵方案。從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現金成本穩定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。解析實施方式創業公司實施股權激勵的方式有如下幾種。虛擬股權。員工獲得虛擬的股權比例，並不獲得實際的股權，獲益與對應公司股權的分紅相關。股權增值權。員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。股權直接授予。在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權。股權期權。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。如果創業公司在短期內業績增長有限，那麼虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式並不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關，就算業績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權，並不和其他股東一起承擔公司經營風險，因而獲得的激勵作用也有限。採用股權直接授予方式，員工獲得的是實實在在的「股權」（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現金支付，從而節省成本。另外，員工獲得股權後，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發展的收益。就股權期權而言，可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對於IT行業的創業公司來說，公司的發展可能非線性，也可能根本無規律可循，因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題，而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下，IT行業的創業公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。綜上，對於IT行業的創業公司來說，建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩定，然後，設定業績增長等指標或明確工作時間等條件，分期分批實施股權期權。最後要強調的是，股權激勵的工具是「股權」，其對於公司來說是一種「稀缺資源」，因此，需要嚴格界定被授予者的范圍，同時還應謹慎設計方案，爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。留住人才，穩定團隊文/ 鄭友才在移動互聯網領域，真正的資產是人才，如何留住人才是創業成敗的關鍵所在。本文將主要討論創業公司如何通過實施股權激勵，來留住人才、穩定團隊。創業型公司各方面的資源都非常有限，所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養，不僅可為日後進行人才梯隊管理做准備，還可以節約大量的薪資成本。然而，新人會逐漸成長為行業老人，面對公司很難開出誘人的薪資的現狀，難免會心理失衡。因此，創業公司需要強化公司奮斗目標，增強員工對公司的歸屬感和認同感，同時應採取相應的物質激勵措施。從長遠發展來看，股權激勵是很不錯的辦法。實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論採用哪種方式，都要有相關條件，如員工必須在公司工作連續兩年、離職後期權失效，等等。目的是讓員工與公司一起成長，一起奮斗，一起分享。創業公司可以拿出10%～30%的股份，獎勵優秀員工，留住人才。有兩種操作方式：一是直接無償給予員工，通常員工占股比例較少；另一種方式是有償給予，要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定，常見比例是1:1，即員工購買1股，公司給予1股。期權方式是大多數互聯網公司經常採用的。在公司上市或並購後，員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式，屬於公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作為期權池，劃分成若乾股期權，對每股期權單獨定價，根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。股權激勵是一種長期激勵措施，是保持員工積極性、創造性的有效手段。但人都是有惰性的，創業公司需要不斷刺激員工，讓員工不僅能看到長遠的發展，也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩定的創業公司，可以按每個季度對員工進行獎勵，最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段，就比較多了，比如來自外部的培訓和交流，及公司組織的各類活動、商業補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。巧施股權激勵，招賢納士文/ 肖鵬對互聯網領域的創業公司來說，人才尤為重要。能否吸引優秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵。「良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍」，要想吸引優秀的人才，必然要提供足夠的發展空間和比較豐厚的待遇。公司初創階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時，股權激勵就成為創業公司招募人才並激勵他們努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權激勵更偏向於被尊重和自我實現的需求，屬於高級需求。而合理的薪酬制度屬於生理和安全的需求，要優先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理，然後是以浮動薪酬調動核心人員積極性，最後是股權性薪酬激發管理層及核心人員與公司共同發展的積極性。而很多創業企業一上來就講股權激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權激勵顯然是本末倒置的。需注意的四個問題創業公司在實施股權激勵時，最容易出現問題的地方就是創始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創業公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值，因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由於創始人對公司傾注了極大的 心血，很容易形成錯覺高估公司的價值；而被激勵對象往往因為創業公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提並論，從而低估公司的價值，認為獲得的股份或期權是雞肋，不足以補償自己的付出。所以，與公司員工充分交流，對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。其次，空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時，有些創業公司往往把前景描繪得特別美好，但基本實現不了。因為員工不是傻子，這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了，但一旦意識到公司的真實情況，就會感到受欺騙，產生反效果。 還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件後，創始人卻突然反悔，覺得當初定的條件太寬松而不願兌現或打折扣，這樣也必然影響士氣。最後，要注意免費午餐造成的不良後果。拿到股份很容易，很可能反而導致員工失去工作動力，起到反作用。小規模公司，全員持股在規模較小的互聯網創業公司里，每個員工都很重要，所以比較適合實行全員持股計劃，由實際出資創始人持實股，核心人員持乾股，其他員工給以期權。至於拿出多少股份來做激勵，要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等，沒有一定之規，分寸需要創始人自行把握。同時，也要參照激勵員工的個人意願。如果員工更願意拿高工資、低股份，在公司條件允許的范圍內，也無不可。由於創業公司的業績具有不確定性，所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明，但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的乾股，則要考慮人員中途離職的問題。目前市面上流行的協議時間在四年左右，因為時間太長會造成過度的壓力，太短則起不到激勵作用。購買股份的資金最好由被激勵對象出，因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁，有助於發揮被激勵對象的積極性，同時緩解公司的資金壓力。作者宋崇宇，北京市中銀律師事務所合夥人律師。作者鄭友才，摩安CEO。作者肖鵬，阿普創新創始人兼產品總監。本文選自《程序員》雜志2012年04期，未經允許不得轉載。
⑸ 創業初期是選擇股權激勵還是期權激勵
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
期權激勵，就是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按照事先約定的價格購買一定數量的企業股份的權利。期權激勵的主要對象為企業的主要經營者，原則上是董事長、總經理。這是一種現代的使企業實現雙贏的激勵機制。
期權激勵的受獎勵人一開始並不是企業的股東，對企業管理沒有投票決策權，僅對企業日常經營具有管理權，但是受獎勵人有成為企業股東的可能性這就基於在簽訂期權獎勵合同時的條款，如果在符合該條款的前提下，受獎勵人購買了企業的股票，那麼就從普通員工晉身為股東，如果持股比例達到相當高的比例，也可能改變企業管理層結構。
股權激勵是一種投資，也是對企業所有權的部分享有。它可以使擁有者在企業股票市場價上漲時獲得回報，同事股權也說明了擁有者和企業之間是利益共同體，可謂同呼吸同命運。
比較之後說明，股權激勵是一種長期激勵，使受獎勵人和企業緊密聯系在一起，容易激發他的工作潛能。相比之下，期權激勵給受獎勵人所帶來的歸屬感要略低一些，可能出現行使期權激勵獲利後就另謀高就的現象。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。
⑹ 適用於初創企業的股權激勵方案有哪些
以項目的形式，做項目的利潤比例分配
以期股形式，資源正式導入見到效果後，兌現期股，可以前期簽訂協議
未來股權發展的規劃
現象：在初創期把股權都分配滿了，後期有更好的合作夥伴加入，應該怎麼分？是大股東自己拿出一部分股份出讓，還是所有的創始人團隊同比例稀釋？
建議：企業創世之初，股權分配就要為未來的合夥人、資金、資源留有餘地。比如在創設公司之初就可以考慮建立期權池，用於激勵企業的CMO、COO等，這部分股份可以由大股東代持，或者由各個創始人都代持一部分比例，等到項目吸引人才，機制開始運行，再將這部分股份導出。
參考：http://www.360doc.com/content/16/0110/20/27040064_526923091.shtml
⑺ 初創企業怎麼進行股權激勵
以項目的形式，做項目的利潤比例分配
以期股形式，資源正式導入見到效果後，兌現期股，可以前期簽訂協議
未來股權發展的規劃
現象：在初創期把股權都分配滿了，後期有更好的合作夥伴加入，應該怎麼分？是大股東自己拿出一部分股份出讓，還是所有的創始人團隊同比例稀釋？
建議：企業創世之初，股權分配就要為未來的合夥人、資金、資源留有餘地。比如在創設公司之初就可以考慮建立期權池，用於激勵企業的CMO、COO等，這部分股份可以由大股東代持，或者由各個創始人都代持一部分比例，等到項目吸引人才，機制開始運行，再將這部分股份導出。
⑻ 企業什麼時候適合做股權激勵
三個故事告訴您答案
[民營企業家阿華]：哎，公司已經連續幾年經營沒什麼起色了，現在行業競爭激烈，隨便一個阿貓阿狗有客戶就能自己干，這樣下去時間久了可能最後就只剩個廠房，等著收租了……
[鏈股股權激勵顧問Alice]：公司出現這樣的情況，您要分析是哪裡有問題，是人還是技術還是其他因素？
[民營企業家阿華]：哎，人有很大問題。公司的老員工都是親戚關系，工作也算是兢兢業業，但是文化水平、技術能力都有限，老員工年紀也大了，可能就等著退休了……不知道這個時候要不要做股權激勵，還有沒有效果呢？
[鏈股股權激勵顧問Alice]：我國大部分的民營企業，都和您的公司一樣，是從」家族企業「發展而來，大部分都沒有什麼人才激勵政策，但是員工都會拿企業當一個家，這是民營企業在創業期的一個優勢，大家因為」情分「，無論企業有什麼問題，都會一同解決；但這個」情分「也是一把雙刃劍，隨著企業成長，遇到瓶頸時，企業家們很難找到突破點去拉動增長，因為老員工都是家人，在一個崗位上做了多年貢獻，即使他們的能力已經不能幫助企業有更大發展，也不能開除。
這個時候的企業有兩種發展路徑：維持原有發展模式，如果競爭者提前實施新機制，那公司市場就會逐漸萎縮，最後走向倒閉；另一條路就是緊抓時代變革的新趨勢，實施人才激勵，讓老員工期待企業新發展；讓新員工帶來新動力，助力企業走向更大的舞台。您在這個階段，希望企業有更好的發展，一定要找到適合自己的人才激勵模式！
我們建議第一步具體了解老員工的心理狀況[建議找第三方，更客觀的了解情況]，篩選出合適的激勵對象；第二步，為老員工及新員工設立專門的持股平台，比如10%~15%，最後，最好讓員工一次性出錢入股，這是一個雙向選擇的機制，也可以幫助你找到理想的同路人。
新時代民營企業，更要建立起規范科學的股權激勵的新機制，才能突破瓶頸、迎接新的輝煌。作為新時代民營企業家，要緊跟時代步伐、把握時機，適時變革。
[初創企業家阿峰]：公司雖然剛成立一年還沒有什麼錢入賬，但是公司發展迅速，現在有了十幾個人的團隊，我應不應該現在考慮股權激勵呢？
[鏈股股權激勵顧問Alice]：公司雖然暫時還沒有實現盈利，但是公司發展前景好，鏈股建議可以提早做股權按激勵計劃。
[初創企業家阿峰]：提前做了有什麼好處啊?
[鏈股股權激勵顧問Alice]：好處有很多的，首先，創業初期公司會比較缺錢，可以通過部分工資+部分股權的方式，減小公司的資金壓力，像小米在初期創立的時候，會提供給應聘者三種方案，（1）100%薪酬+象徵性股權；（2）805薪酬+20%薪酬2倍的股權梳理；（3）50%薪酬+50%薪酬3倍股權按數量。
這樣讓員工充滿參與感，也可以篩選出認可公司股權價值的員工，激勵員工有更大作為，創造更好的業績！
同時還可以吸引優秀人才，更利於初創企業融資。現在越來越多的創投機構關注到初創企業是否已經提前設計好激勵制度，因為沒有進行提前設計的公司如果在融資後再設計，那投資人的股權就會被稀釋。
為了讓企業更好更快發展，股權激勵制度越早考慮帶來的效益會越大，人才激勵無論何時都不容忽視！
[初創企業家阿水]：現在企業雖然成立時間不長，但是收入已經挺可觀了，想讓這個發展勢頭保持下去，我是不是應該考慮股權激勵了呢？
[鏈股股權激勵顧問Alice]：現在這個階段，是該考慮股權激勵了，但是這個階段企業和員工之間還沒有建立很深的信任，我們建議以期權入股的方式，實現持續激勵，像華為每年都會向員工發售期權，這個方式可以對員工實現長效激勵。
[初創企業家阿水]：什麼是期權入股啊？
[鏈股股權激勵顧問Alice]：期權入股就是給員工一定比例的股權，比如3%，但是不是一次性給到員工，而是分幾年的時間（一般3年），每年設定一個業績目標，在員工達成後就可以拿到1%，如果每年都達到業績要求，那麼到第三年，員工就可以享有這3%的股權了。
[初創企業家阿水]：這個期權的方式不錯，值得好好研究一下，謝謝鏈股的講解，給我啟蒙了股權激勵的知識！
[鏈股股權激勵顧問Alice]：每一個創業老闆都希望自己的企業可以做大做強，但是卻總是捨不得分出自己的股權，害怕自己的控制權受到侵犯。這是因為你並沒有真正弄懂什麼是股權激勵。
希望鏈股團隊的回答能夠給您帶來幫助！